【正文】 【 】極優(yōu)【 】?jī)?yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差2. 該職員在其主管范圍內(nèi)保持和維護(hù)公司資產(chǎn)和利益方面所展示的行為表現(xiàn)?！?】極優(yōu)【 】?jī)?yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差、傳達(dá)信息、表達(dá)意見(jiàn)時(shí)所采用的方式?！?】極優(yōu)【 】?jī)?yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差?！?】極優(yōu)【 】?jī)?yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差、辦公桌和文件柜的整齊等?！?】極優(yōu)【 】?jī)?yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差。【 】極優(yōu)【 】?jī)?yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差。問(wèn)題解決力：說(shuō)出自己對(duì)某一事務(wù)的觀點(diǎn)，要求對(duì)方改變它。因此，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中虧損連年增加，你作為一個(gè)上級(jí)主管，在資源短缺的情況下，如何幫助該企業(yè)走出困境？考察項(xiàng)目：：能否就案例提出合理且可行的方案；能否在瞬間對(duì)案例作出反映；能否迅速把握案例的本質(zhì)；，幾年前從一個(gè)小手工作坊發(fā)展到有各種企業(yè)30余家，產(chǎn)品百余種，員工一千多人的規(guī)模。3. 智力型 （1） 表現(xiàn)特征：A. 偏好思考，富有探索精神，對(duì)事務(wù)的來(lái)龍去脈總是刨根問(wèn)底，樂(lè)于收集信息而不講究信息的實(shí)用性；B. 工作起來(lái)?xiàng)l理分明，但過(guò)于注重細(xì)節(jié)，常常因局部小利益而造成全局被動(dòng)，他們是完美主義者；C. 他們懂得很多，但是也發(fā)覺(jué)不懂的更多。而溫暖的陽(yáng)光會(huì)使人自動(dòng)解除防衛(wèi)。過(guò)去20年來(lái)，我一直為你們做飯，而在這20年里，我沒(méi)有聽(tīng)到任何一個(gè)人告訴我，你們吃的是飯不是草。而是一個(gè)人發(fā)揮最大能力的方法，是贊美和鼓勵(lì)。我唯一能讓你做任何事的方式，是給你所要的。上帝自己在不到世界的末日都不審判世人?？刂频娜齻€(gè)基本思想：（1） 抑制或限制（2） 指導(dǎo)或命令（3） 校對(duì)或檢驗(yàn)?zāi)贫桑海?） 在沒(méi)有控制時(shí)，一個(gè)問(wèn)題能出多大就會(huì)出多大（2） 在有控制條件下，定律轉(zhuǎn)化為：A 如果要出問(wèn)題，肯定有一個(gè)問(wèn)題嚴(yán)重得不堪設(shè)想；B 從來(lái)沒(méi)有不偏不倚，矯枉必過(guò)正；C 事情一旦搞糟，以前所作的努力會(huì)使事情變得更糟；D 聽(tīng)之任之，事情只會(huì)更糟必須處置在萌芽狀態(tài)之中。人才2. 工作方面的活動(dòng)（1） 確定目標(biāo)（2） 組織協(xié)調(diào)下屬的活動(dòng)管理→督導(dǎo)→監(jiān)督、指導(dǎo)（3） 評(píng)定工作績(jī)效管理的基本職能一、 計(jì)劃職能1. 為什么要計(jì)劃制定目標(biāo)和確定達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)方案一個(gè)好的計(jì)劃等于成功了一半，因?yàn)椋簷C(jī)會(huì)與風(fēng)險(xiǎn)并存，通過(guò)計(jì)劃可以降低風(fēng)險(xiǎn)，提高機(jī)會(huì)效益2. 計(jì)劃的基本原則（1） 目標(biāo)原則 由企業(yè)性質(zhì)所決定的（盈利）實(shí)現(xiàn)目標(biāo)——依賴——員工努力協(xié)調(diào)努力——依賴——計(jì)劃目標(biāo)排序問(wèn)題（2） 領(lǐng)先原則 其他職能的先導(dǎo)計(jì)劃確定——目標(biāo)和如何達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃→總結(jié)周計(jì)劃→周總結(jié)月計(jì)劃→月總結(jié)年計(jì)劃→年總結(jié)因此必須有：A 采用何種組織結(jié)構(gòu)B 配備何種人員C 如何進(jìn)行有效的督導(dǎo)D 采用何種控制標(biāo)準(zhǔn)（3） 普遍性原則 任何一級(jí)都要做計(jì)劃（4） 效率原則 投入產(chǎn)出比例如：一個(gè)虧損企業(yè)，計(jì)劃通過(guò)擴(kuò)大批發(fā)業(yè)務(wù)和裁員來(lái)降低成本，會(huì)導(dǎo)致恐慌、怨恨和士氣不振，結(jié)果降低員工的工作效率，使扭虧目標(biāo)失敗。因?yàn)槟闶枪芾碚??！拔摇焙汀拔覀儭奔磦€(gè)人與集體二者意思在相互變換與集體準(zhǔn)則之間的矛盾組織需求與個(gè)人愿望的矛盾產(chǎn)生于：（組織需要完美地體現(xiàn)功能的互補(bǔ)；而個(gè)人愿意與自己合得來(lái)的人）5. 既要執(zhí)行規(guī)范，又要改變規(guī)范四、 管理者的工作：其他人——工作因此：1. 人事方面的活動(dòng)（1） 激勵(lì)和溝通在民主評(píng)議中，大家認(rèn)為比較好的人不一定是業(yè)績(jī)最好的人。A 階層制原則 維護(hù)管理的權(quán)威性，確保組織運(yùn)行的有效性B 指令一元化原則C 責(zé)——權(quán)對(duì)等原則D 限定原則（2） 分工原理A 目標(biāo)原則B 任務(wù)專門化原則C 集中分散原則D 控制跨度原則把金字塔變成扁平型E 授權(quán)原則把權(quán)力放下去，但把責(zé)任擔(dān)在自己身上。如果你我明天要造成一種幾十年、直到死亡才消失的反感，只要輕輕吐出一句惡毒的主語(yǔ)就夠了。真誠(chéng)的贊揚(yáng)可以收到效果，批評(píng)和恥笑卻會(huì)把事弄糟。就連人們有時(shí)候假裝生病，以便得到同情和注意，來(lái)得到重要人物的感覺(jué)。如果我喜歡什么的話，就是我誠(chéng)于嘉許，寬于稱道。工作的競(jìng)爭(zhēng)以及自我表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，才是每個(gè)成功者所喜愛(ài)的。 （2） 管理方式：A. 支持他們的目標(biāo)，贊揚(yáng)他們的效率；B. 自己一定要在能力上壓過(guò)他們，使他們服氣；C. 自己幫助他們通融人際關(guān)系；D. 讓他們?cè)诠ぷ髦袕浹a(bǔ)自己的不足，而不要指責(zé)他們；E. 別讓效率低和優(yōu)柔寡斷的人去拖他們的后腿；F. 容忍他們不請(qǐng)自來(lái)地、自負(fù)地來(lái)幫忙；G. 巧妙地安排他們的工作，使他們覺(jué)得自己安排自己的工作；H. 別試圖告訴他們?cè)趺醋?；I. 當(dāng)他們抱怨別人不能干的時(shí)候，給他們支持。凡出現(xiàn)類似情況者要慎重考察2. 找出反映工作者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞例如：任職時(shí)間長(zhǎng)短；技術(shù)職稱等級(jí)；獲獎(jiǎng)等級(jí)和次數(shù)3. 掌握以往工作經(jīng)歷與所應(yīng)聘工作之間轉(zhuǎn)化的難易程度例如：知識(shí)；經(jīng)驗(yàn)；技能；個(gè)性等4. 估計(jì)背景材料的可信程度例如： 可證實(shí)的材料：文憑；外語(yǔ)等級(jí)等需要證實(shí)的材料：求職動(dòng)機(jī)需要對(duì)企業(yè)背景和前景進(jìn)行全面了解；能力等不可證實(shí)的材料：責(zé)任心；主動(dòng)性等5. 忽略個(gè)人自己的個(gè)性，興趣等無(wú)法證實(shí)的主觀內(nèi)容例如：領(lǐng)導(dǎo)能力；原則性；合作性；愛(ài)好；自我評(píng)價(jià)等6. 記錄下有待證實(shí)的問(wèn)題和細(xì)節(jié)（為面試作準(zhǔn)備）面試提綱職務(wù)代號(hào)考察要素問(wèn)題或觀察項(xiàng)目評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)自信心語(yǔ)言表達(dá)時(shí)詞意清楚，不模棱兩可較少使用“也許”、“可能”、“大概”等詞語(yǔ)言不具有攻擊性等聲音清楚，音量適中、穩(wěn)定行走、坐立端莊，不緊張，沒(méi)有神經(jīng)質(zhì)的小動(dòng)作：如聳肩、揉手，以及手指或指尖的持續(xù)性小動(dòng)作，不拘謹(jǐn)?shù)饶抗獗３种币暻胺交蛑骺脊?，不回避主考官的目光手?shì)適量且堅(jiān)定：主考官就其觀點(diǎn)暗示或委婉表達(dá)不同意見(jiàn)是否仍然堅(jiān)持自己原來(lái)的觀點(diǎn)，或是稍加糾正以至完全屈從主考官的觀點(diǎn)影響力從第一眼中是否感到值得信任，值得尊敬舉止行為是否使人感到有修養(yǎng)，有吸引人的地方是否幽默，有感召力等思維深度對(duì)問(wèn)題的看法是否有自己的獨(dú)到之處，或一針見(jiàn)血地指出問(wèn)題的本質(zhì)能否全面系統(tǒng)地闡述事務(wù)或問(wèn)題，善于從不同立場(chǎng)和角度考慮問(wèn)題問(wèn)題的表述是否層次清楚，主次分明，前呼后應(yīng)且無(wú)矛盾反映靈敏，思想活躍等表達(dá)能力語(yǔ)言表達(dá)自然流暢，頓挫有落，沒(méi)有明顯的口頭禪或拖腔等不良語(yǔ)言習(xí)慣起、承、轉(zhuǎn)、結(jié)順理成章，不前后左右跳躍，一層概念向另一層概念能否平滑過(guò)渡沒(méi)有口音，用詞通俗易懂，不玩弄文字游戲和空洞的概念等傾聽(tīng)能力連續(xù)提出幾個(gè)問(wèn)題，其中有一兩個(gè)重要的問(wèn)題。你是主管該項(xiàng)目的直接領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)如何解決該企業(yè)的出路？，美國(guó)、日本、中國(guó)的企業(yè)管理者就管理特色展開(kāi)了討論。類別行為考績(jī)說(shuō)明?！?】極優(yōu)【 】?jī)?yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差、傳達(dá)信息、表達(dá)意見(jiàn)等方面的語(yǔ)言能力。【 】極優(yōu)【 】?jī)?yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差。以下每一項(xiàng)的判斷都顯示出職員在該方面的行為表現(xiàn)?！?】極優(yōu)【 】?jī)?yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差第二項(xiàng) 業(yè)務(wù)素質(zhì)?！?】極優(yōu)【 】?jī)?yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差。職員主管：____________________ 日期：_____________________我已經(jīng)知曉并同我的主管探討過(guò)這份考績(jī)資料的內(nèi)容?！?】極優(yōu)【 】?jī)?yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差第四項(xiàng) 處理人際關(guān)系技巧?！?】極優(yōu)【 】?jī)?yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差。職員主管：____________________ 日期：_____________________我已經(jīng)知曉并同我的主管探討過(guò)這份考績(jī)資料的內(nèi)容?！?】極優(yōu)【 】?jī)?yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差?！?】極優(yōu)【 】?jī)?yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差、政策、辦事方法等方面的理解。能否解決問(wèn)題又調(diào)動(dòng)積極性不斷改進(jìn)工作績(jī)效是考核的根本目的人員管理←→績(jī)效管理一、 考核的目的不是為了獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲只是強(qiáng)化考核功能的手段二、 考核的目的不是為了調(diào)整待遇，調(diào)整待遇是對(duì)員工價(jià)值不斷開(kāi)發(fā)的再確認(rèn)三、 考核的根本目的是改進(jìn)工作績(jī)效，提高工作執(zhí)行的主動(dòng)性和有效性因此考核要：改進(jìn)計(jì)劃考核考核1. 確認(rèn)以往工作為什么是有效的或無(wú)效的2. 確認(rèn)如何對(duì)以往的工作方法加以改善3. 確認(rèn)工作執(zhí)行人員的能力和行為是否存在不足日常督導(dǎo)4. 確認(rèn)如何改善人的能力和行為5. 確認(rèn)管理者和管理方法的有效性6. 確認(rèn)和選擇更為有效的方法等四、 考核不僅僅是針對(duì)員工的，而更主要是針對(duì)管理者自身的1. 考核是直線管理者不可推卸的職責(zé)2. 認(rèn)真組織考核是對(duì)員工、自身和企業(yè)負(fù)責(zé)如何全面了解被考核者的工作全面了解被考核者的工作，是正確進(jìn)行考核的基礎(chǔ)它包括:一、 應(yīng)讀做什么1. 應(yīng)該完成什么任務(wù)和履行什么職責(zé)2. 準(zhǔn)確把