【正文】 【 】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差2. 該職員在其主管范圍內(nèi)保持和維護公司資產(chǎn)和利益方面所展示的行為表現(xiàn)?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差、傳達信息、表達意見時所采用的方式?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差。【 】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差、辦公桌和文件柜的整齊等。【 】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差。問題解決力：說出自己對某一事務的觀點，要求對方改變它。因此，在激烈的市場競爭中虧損連年增加，你作為一個上級主管，在資源短缺的情況下，如何幫助該企業(yè)走出困境？考察項目：：能否就案例提出合理且可行的方案；能否在瞬間對案例作出反映；能否迅速把握案例的本質(zhì)；，幾年前從一個小手工作坊發(fā)展到有各種企業(yè)30余家，產(chǎn)品百余種，員工一千多人的規(guī)模。3. 智力型 （1） 表現(xiàn)特征：A. 偏好思考，富有探索精神，對事務的來龍去脈總是刨根問底，樂于收集信息而不講究信息的實用性；B. 工作起來條理分明，但過于注重細節(jié)，常常因局部小利益而造成全局被動，他們是完美主義者；C. 他們懂得很多，但是也發(fā)覺不懂的更多。而溫暖的陽光會使人自動解除防衛(wèi)。過去20年來，我一直為你們做飯，而在這20年里，我沒有聽到任何一個人告訴我，你們吃的是飯不是草。而是一個人發(fā)揮最大能力的方法，是贊美和鼓勵。我唯一能讓你做任何事的方式，是給你所要的。上帝自己在不到世界的末日都不審判世人?？刂频娜齻€基本思想：（1） 抑制或限制（2） 指導或命令（3） 校對或檢驗墨菲定律：（1） 在沒有控制時，一個問題能出多大就會出多大（2） 在有控制條件下，定律轉(zhuǎn)化為：A 如果要出問題，肯定有一個問題嚴重得不堪設想；B 從來沒有不偏不倚，矯枉必過正；C 事情一旦搞糟，以前所作的努力會使事情變得更糟；D 聽之任之，事情只會更糟必須處置在萌芽狀態(tài)之中。人才2. 工作方面的活動（1） 確定目標（2） 組織協(xié)調(diào)下屬的活動管理→督導→監(jiān)督、指導（3） 評定工作績效管理的基本職能一、 計劃職能1. 為什么要計劃制定目標和確定達成目標的行動方案一個好的計劃等于成功了一半，因為：機會與風險并存，通過計劃可以降低風險，提高機會效益2. 計劃的基本原則（1） 目標原則 由企業(yè)性質(zhì)所決定的（盈利）實現(xiàn)目標——依賴——員工努力協(xié)調(diào)努力——依賴——計劃目標排序問題（2） 領先原則 其他職能的先導計劃確定——目標和如何達成目標計劃→總結(jié)周計劃→周總結(jié)月計劃→月總結(jié)年計劃→年總結(jié)因此必須有：A 采用何種組織結(jié)構(gòu)B 配備何種人員C 如何進行有效的督導D 采用何種控制標準（3） 普遍性原則 任何一級都要做計劃（4） 效率原則 投入產(chǎn)出比例如：一個虧損企業(yè)，計劃通過擴大批發(fā)業(yè)務和裁員來降低成本，會導致恐慌、怨恨和士氣不振，結(jié)果降低員工的工作效率，使扭虧目標失敗。因為你是管理者?！拔摇焙汀拔覀儭奔磦€人與集體二者意思在相互變換與集體準則之間的矛盾組織需求與個人愿望的矛盾產(chǎn)生于：（組織需要完美地體現(xiàn)功能的互補；而個人愿意與自己合得來的人）5. 既要執(zhí)行規(guī)范，又要改變規(guī)范四、 管理者的工作：其他人——工作因此：1. 人事方面的活動（1） 激勵和溝通在民主評議中，大家認為比較好的人不一定是業(yè)績最好的人。A 階層制原則 維護管理的權(quán)威性，確保組織運行的有效性B 指令一元化原則C 責——權(quán)對等原則D 限定原則（2） 分工原理A 目標原則B 任務專門化原則C 集中分散原則D 控制跨度原則把金字塔變成扁平型E 授權(quán)原則把權(quán)力放下去，但把責任擔在自己身上。如果你我明天要造成一種幾十年、直到死亡才消失的反感，只要輕輕吐出一句惡毒的主語就夠了。真誠的贊揚可以收到效果，批評和恥笑卻會把事弄糟。就連人們有時候假裝生病，以便得到同情和注意，來得到重要人物的感覺。如果我喜歡什么的話，就是我誠于嘉許，寬于稱道。工作的競爭以及自我表現(xiàn)的機會，才是每個成功者所喜愛的。 （2） 管理方式：A. 支持他們的目標，贊揚他們的效率；B. 自己一定要在能力上壓過他們，使他們服氣；C. 自己幫助他們通融人際關系；D. 讓他們在工作中彌補自己的不足，而不要指責他們；E. 別讓效率低和優(yōu)柔寡斷的人去拖他們的后腿；F. 容忍他們不請自來地、自負地來幫忙；G. 巧妙地安排他們的工作，使他們覺得自己安排自己的工作；H. 別試圖告訴他們怎么做；I. 當他們抱怨別人不能干的時候，給他們支持。凡出現(xiàn)類似情況者要慎重考察2. 找出反映工作者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞例如：任職時間長短；技術(shù)職稱等級；獲獎等級和次數(shù)3. 掌握以往工作經(jīng)歷與所應聘工作之間轉(zhuǎn)化的難易程度例如：知識；經(jīng)驗；技能；個性等4. 估計背景材料的可信程度例如： 可證實的材料：文憑；外語等級等需要證實的材料：求職動機需要對企業(yè)背景和前景進行全面了解；能力等不可證實的材料：責任心；主動性等5. 忽略個人自己的個性，興趣等無法證實的主觀內(nèi)容例如：領導能力；原則性；合作性；愛好；自我評價等6. 記錄下有待證實的問題和細節(jié)（為面試作準備）面試提綱職務代號考察要素問題或觀察項目評價標準自信心語言表達時詞意清楚，不模棱兩可較少使用“也許”、“可能”、“大概”等詞語言不具有攻擊性等聲音清楚，音量適中、穩(wěn)定行走、坐立端莊，不緊張，沒有神經(jīng)質(zhì)的小動作：如聳肩、揉手，以及手指或指尖的持續(xù)性小動作，不拘謹?shù)饶抗獗３种币暻胺交蛑骺脊?，不回避主考官的目光手勢適量且堅定：主考官就其觀點暗示或委婉表達不同意見是否仍然堅持自己原來的觀點，或是稍加糾正以至完全屈從主考官的觀點影響力從第一眼中是否感到值得信任，值得尊敬舉止行為是否使人感到有修養(yǎng)，有吸引人的地方是否幽默，有感召力等思維深度對問題的看法是否有自己的獨到之處，或一針見血地指出問題的本質(zhì)能否全面系統(tǒng)地闡述事務或問題，善于從不同立場和角度考慮問題問題的表述是否層次清楚，主次分明，前呼后應且無矛盾反映靈敏，思想活躍等表達能力語言表達自然流暢，頓挫有落，沒有明顯的口頭禪或拖腔等不良語言習慣起、承、轉(zhuǎn)、結(jié)順理成章，不前后左右跳躍，一層概念向另一層概念能否平滑過渡沒有口音，用詞通俗易懂，不玩弄文字游戲和空洞的概念等傾聽能力連續(xù)提出幾個問題，其中有一兩個重要的問題。你是主管該項目的直接領導，應如何解決該企業(yè)的出路？，美國、日本、中國的企業(yè)管理者就管理特色展開了討論。類別行為考績說明?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差、傳達信息、表達意見等方面的語言能力?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差。以下每一項的判斷都顯示出職員在該方面的行為表現(xiàn)?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差第二項 業(yè)務素質(zhì)?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差。職員主管：____________________ 日期：_____________________我已經(jīng)知曉并同我的主管探討過這份考績資料的內(nèi)容。【 】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差第四項 處理人際關系技巧?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差。職員主管：____________________ 日期：_____________________我已經(jīng)知曉并同我的主管探討過這份考績資料的內(nèi)容?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差、政策、辦事方法等方面的理解。能否解決問題又調(diào)動積極性不斷改進工作績效是考核的根本目的人員管理←→績效管理一、 考核的目的不是為了獎懲，獎懲只是強化考核功能的手段二、 考核的目的不是為了調(diào)整待遇，調(diào)整待遇是對員工價值不斷開發(fā)的再確認三、 考核的根本目的是改進工作績效，提高工作執(zhí)行的主動性和有效性因此考核要：改進計劃考核考核1. 確認以往工作為什么是有效的或無效的2. 確認如何對以往的工作方法加以改善3. 確認工作執(zhí)行人員的能力和行為是否存在不足日常督導4. 確認如何改善人的能力和行為5. 確認管理者和管理方法的有效性6. 確認和選擇更為有效的方法等四、 考核不僅僅是針對員工的，而更主要是針對管理者自身的1. 考核是直線管理者不可推卸的職責2. 認真組織考核是對員工、自身和企業(yè)負責如何全面了解被考核者的工作全面了解被考核者的工作，是正確進行考核的基礎它包括:一、 應讀做什么1. 應該完成什么任務和履行什么職責2. 準確把