【正文】 【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差、傳達(dá)信息、表達(dá)意見等方面的語言能力?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差。類別行為考績說明。例如：能否有理有據(jù)地表達(dá)自己的思想和意圖，使人有認(rèn)同感或在一定程度上改變自己對(duì)該問題的看法能否把握問題的本質(zhì)能否迅速找到解決問題的方法督導(dǎo)能力運(yùn)用案例監(jiān)督是否有效指導(dǎo)是否得當(dāng)指揮能力運(yùn)用案例能否確保權(quán)利路線的通暢能否維護(hù)等級(jí)觀念的嚴(yán)肅性能夠恰當(dāng)授權(quán)激勵(lì)能力運(yùn)用案例例如：你的下屬這一年度的考績不很理想，你準(zhǔn)備就考核結(jié)果與他進(jìn)行面談。你是主管該項(xiàng)目的直接領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)如何解決該企業(yè)的出路？，美國、日本、中國的企業(yè)管理者就管理特色展開了討論。近年來，由于市場競爭激烈，發(fā)展停滯，利潤銳減。凡出現(xiàn)類似情況者要慎重考察2. 找出反映工作者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞例如：任職時(shí)間長短；技術(shù)職稱等級(jí)；獲獎(jiǎng)等級(jí)和次數(shù)3. 掌握以往工作經(jīng)歷與所應(yīng)聘工作之間轉(zhuǎn)化的難易程度例如：知識(shí)；經(jīng)驗(yàn)；技能；個(gè)性等4. 估計(jì)背景材料的可信程度例如： 可證實(shí)的材料：文憑；外語等級(jí)等需要證實(shí)的材料：求職動(dòng)機(jī)需要對(duì)企業(yè)背景和前景進(jìn)行全面了解；能力等不可證實(shí)的材料：責(zé)任心；主動(dòng)性等5. 忽略個(gè)人自己的個(gè)性，興趣等無法證實(shí)的主觀內(nèi)容例如：領(lǐng)導(dǎo)能力；原則性；合作性；愛好；自我評(píng)價(jià)等6. 記錄下有待證實(shí)的問題和細(xì)節(jié)（為面試作準(zhǔn)備）面試提綱職務(wù)代號(hào)考察要素問題或觀察項(xiàng)目評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)自信心語言表達(dá)時(shí)詞意清楚，不模棱兩可較少使用“也許”、“可能”、“大概”等詞語言不具有攻擊性等聲音清楚，音量適中、穩(wěn)定行走、坐立端莊，不緊張，沒有神經(jīng)質(zhì)的小動(dòng)作：如聳肩、揉手，以及手指或指尖的持續(xù)性小動(dòng)作，不拘謹(jǐn)?shù)饶抗獗３种币暻胺交蛑骺脊?，不回避主考官的目光手勢適量且堅(jiān)定：主考官就其觀點(diǎn)暗示或委婉表達(dá)不同意見是否仍然堅(jiān)持自己原來的觀點(diǎn)，或是稍加糾正以至完全屈從主考官的觀點(diǎn)影響力從第一眼中是否感到值得信任，值得尊敬舉止行為是否使人感到有修養(yǎng)，有吸引人的地方是否幽默，有感召力等思維深度對(duì)問題的看法是否有自己的獨(dú)到之處，或一針見血地指出問題的本質(zhì)能否全面系統(tǒng)地闡述事務(wù)或問題，善于從不同立場和角度考慮問題問題的表述是否層次清楚，主次分明，前呼后應(yīng)且無矛盾反映靈敏，思想活躍等表達(dá)能力語言表達(dá)自然流暢，頓挫有落，沒有明顯的口頭禪或拖腔等不良語言習(xí)慣起、承、轉(zhuǎn)、結(jié)順理成章，不前后左右跳躍，一層概念向另一層概念能否平滑過渡沒有口音，用詞通俗易懂，不玩弄文字游戲和空洞的概念等傾聽能力連續(xù)提出幾個(gè)問題，其中有一兩個(gè)重要的問題。 （2） 管理方式：A. 肯定他們的思考能力，對(duì)他們的分析表示興趣；B. 提醒他們完成工作目標(biāo)，別過高追求完美；C. 別直接批評(píng)他們，而是給他們一個(gè)思路，讓他們覺得是自己發(fā)現(xiàn)了錯(cuò)誤；D. 不要用突襲的方法打擾他們，他們不喜歡驚奇；E. 多表達(dá)誠意比運(yùn)用溝通技巧更重要，他們能夠立即分析出別人誠意的水平；F. 他們喜歡事實(shí)，你必須懂得和他們一樣多；G. 別指望說服他們，除非他們想法與你一樣；H. 贊美他們的一些發(fā)現(xiàn)，因?yàn)樗麄兿雭硐肴ゲ诺贸龅慕Y(jié)論可不希望別人潑冷水。 （2） 管理方式：A. 支持他們的目標(biāo)，贊揚(yáng)他們的效率；B. 自己一定要在能力上壓過他們，使他們服氣；C. 自己幫助他們通融人際關(guān)系；D. 讓他們在工作中彌補(bǔ)自己的不足，而不要指責(zé)他們；E. 別讓效率低和優(yōu)柔寡斷的人去拖他們的后腿；F. 容忍他們不請自來地、自負(fù)地來幫忙；G. 巧妙地安排他們的工作，使他們覺得自己安排自己的工作；H. 別試圖告訴他們怎么做；I. 當(dāng)他們抱怨別人不能干的時(shí)候，給他們支持。培養(yǎng)人才是農(nóng)業(yè)而非工業(yè)，你跟本沒有辦法培養(yǎng)出完全相同的人才。工作的競爭以及自我表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，才是每個(gè)成功者所喜愛的?！庇行┤藢?duì)別人的贊賞是那么饑渴，任何東西都可以接受，就象一名餓得要死的人，連青草和魚餌都會(huì)吃下。如果我喜歡什么的話，就是我誠于嘉許，寬于稱道。”“再也沒有比上司的批評(píng)更能抹殺一個(gè)人的雄心。就連人們有時(shí)候假裝生病，以便得到同情和注意，來得到重要人物的感覺。人性中最深切的稟質(zhì)，是被人賞識(shí)的渴望。真誠的贊揚(yáng)可以收到效果，批評(píng)和恥笑卻會(huì)把事弄糟。不批評(píng)，在于解決問題，而不在于解決問題的形式2. 不要逼人認(rèn)錯(cuò)承認(rèn)錯(cuò)誤雖然是件好事，但愿意承認(rèn)錯(cuò)誤的人畢竟很少。如果你我明天要造成一種幾十年、直到死亡才消失的反感，只要輕輕吐出一句惡毒的主語就夠了。2. 控制要素（1） 可衡量性或可控制性 標(biāo)準(zhǔn)問題（2） 度量特征的手段 尺度問題（3） 比較評(píng)價(jià)的手段 結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)的比較（4） 調(diào)整特征的手段 增加與減少3. 控制的必要條件（1） 非個(gè)人的方法A 必須有明確的標(biāo)準(zhǔn)B 必須能夠得到偏差的信息C 必須有困難采取措施糾正偏差（2） 取決管理者能力的A 具有控制能力的管理者B 挑選和安排合格的勞動(dòng)力，不合格無法控制語言表達(dá)流暢，代表了他思維的流暢C 使用獎(jiǎng)懲既要給予獎(jiǎng)懲，又要給人機(jī)會(huì)制度4. 控制方法（1） 預(yù)先控制 如市場調(diào)查，可行性分析等，屬于先期控制。A 階層制原則 維護(hù)管理的權(quán)威性，確保組織運(yùn)行的有效性B 指令一元化原則C 責(zé)——權(quán)對(duì)等原則D 限定原則（2） 分工原理A 目標(biāo)原則B 任務(wù)專門化原則C 集中分散原則D 控制跨度原則把金字塔變成扁平型E 授權(quán)原則把權(quán)力放下去，但把責(zé)任擔(dān)在自己身上。因此，計(jì)劃的效率在于：A 計(jì)劃對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的貢獻(xiàn)B 制定、執(zhí)行計(jì)劃的費(fèi)用C 不能預(yù)見的后果的影響（5） 層次性原則A 長期——中期——短期B 目標(biāo)（進(jìn)入全國500強(qiáng)）—戰(zhàn)略（多產(chǎn)業(yè)滲透）—大小政策（做局）—程序和規(guī)劃—方案和支持計(jì)劃（技術(shù)、人員、設(shè)備）—預(yù)算（數(shù)值化計(jì)劃）（6） 程序化原則 按一定的程序進(jìn)行（7） 承諾原則 承諾任務(wù)、時(shí)間期限（8） 靈活性原則 在制定計(jì)劃時(shí)要考慮彈性，以減小未預(yù)料事件引起的損失（9） 變換航道原則 定期復(fù)核計(jì)劃，進(jìn)行必要修訂；承諾時(shí)間越長，承諾任務(wù)越多，管理者分段核查越必要。“我”和“我們”即個(gè)人與集體二者意思在相互變換與集體準(zhǔn)則之間的矛盾組織需求與個(gè)人愿望的矛盾產(chǎn)生于：（組織需要完美地體現(xiàn)功能的互補(bǔ)；而個(gè)人愿意與自己合得來的人）5. 既要執(zhí)行規(guī)范，又要改變規(guī)范四、 管理者的工作：其他人——工作因此：1. 人事方面的活動(dòng)（1） 激勵(lì)和溝通在民主評(píng)議中，大家認(rèn)為比較好的人不一定是業(yè)績最好的人。的工作，即通過他人的活動(dòng)達(dá)到目標(biāo)2. 管理工作：協(xié)調(diào)他人的活動(dòng)3. 管理必須考慮：人；工作；人與工作 腦 體手工 1 ： 9機(jī)械化 4 ： 6信息 9 : 1的相互適應(yīng)二、 為什么要管理1. 希臘十字游戲2. 討論3. 總結(jié)（1） 資源的有限性；目標(biāo)的可選擇性；社會(huì)的競爭性。因?yàn)槟闶枪芾碚?。個(gè)人必須服從集體準(zhǔn)則。人才2. 工作方面的活動(dòng)（1） 確定目標(biāo)（2） 組織協(xié)調(diào)下屬的活動(dòng)管理→督導(dǎo)→監(jiān)督、指導(dǎo)（3） 評(píng)定工作績效管理的基本職能一、 計(jì)劃職能1. 為什么要計(jì)劃制定目標(biāo)和確定達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)方案一個(gè)好的計(jì)劃等于成功了一半，因?yàn)椋簷C(jī)會(huì)與風(fēng)險(xiǎn)并存，通過計(jì)劃可以降低風(fēng)險(xiǎn)，提高機(jī)會(huì)效益2. 計(jì)劃的基本原則（1） 目標(biāo)原則 由企業(yè)性質(zhì)所決定的（盈利）實(shí)現(xiàn)目標(biāo)——依賴——員工努力協(xié)調(diào)努力——依賴——計(jì)劃目標(biāo)排序問題（2） 領(lǐng)先原則 其他職能的先導(dǎo)計(jì)劃確定——目標(biāo)和如何達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃→總結(jié)周計(jì)劃→周總結(jié)月計(jì)劃→月總結(jié)年計(jì)劃→年總結(jié)因此必須有：A 采用何種組織結(jié)構(gòu)B 配備何種人員C 如何進(jìn)行有效的督導(dǎo)D 采用何種控制標(biāo)準(zhǔn)（3） 普遍性原則 任何一級(jí)都要做計(jì)劃（4） 效率原則 投入產(chǎn)出比例如：一個(gè)虧損企業(yè)，計(jì)劃通過擴(kuò)大批發(fā)業(yè)務(wù)和裁員來降低成本，會(huì)導(dǎo)致恐慌、怨恨和士氣不振，結(jié)果降低員工的工作效率，使扭虧目標(biāo)失敗。一次次把自己的權(quán)利租給別人，自己一次次收取租金?？刂频娜齻€(gè)基本思想：（1） 抑制或限制（2） 指導(dǎo)或命令（3） 校對(duì)或檢驗(yàn)?zāi)贫桑海?） 在沒有控制時(shí)，一個(gè)問題能出多大就會(huì)出多大（2） 在有控制條件下，定律轉(zhuǎn)化為：A 如果要出問題，肯定有一個(gè)問題嚴(yán)重得不堪設(shè)想；B 從來沒有不偏不倚，矯枉必過正；C 事情一旦搞糟，以前所作的努力會(huì)使事情變得更糟；D 聽之任之，事情只會(huì)更糟必須處置在萌芽狀態(tài)之中。激勵(lì)的基本理論一、 動(dòng)機(jī)、行為與激勵(lì)人類的行為模式：所有自覺的行為無不來自激勵(lì)或動(dòng)機(jī)個(gè)人需求產(chǎn)生心理緊張挫折動(dòng)機(jī)未滿足需求結(jié)果行為緊張消除滿足需求二、 幾種激勵(lì)理論1. 馬斯洛的需求層次論尊重與自尊自我實(shí) 現(xiàn)歸屬