【正文】 專責小組歡迎各界人士提出意見。在這段期間，如何維持服務水準和員工士氣？(e) 在精簡工作方面，可否把現(xiàn)有職系合并為多個較大的職業(yè)類別？可否進一步精簡組織架構，包括擴闊管理職權和減少架構的層次？(f) 應否推行正式的職位評值制度？如果應該，則由中央還是部門負責推行？第四章公眾諮詢(本章總結中期報告內(nèi)容，并邀請各界人士提出意見) 我們已知悉顧問就五個國家的公務員薪酬管理制度最新發(fā)展進行研究的結果，以及顧問認為可能適用于香港的最佳做法。不過，由公務員事務局中央處理的薪酬管理工作，仍沒有下放。 – 以團隊為本的獎賞并不普遍，而且通常只適用于完成某項工作／計劃或達到某一工作目標的情況。 – 在研究五個國家的經(jīng)驗可否給香港借鏡時，我們必須考慮下列幾個問題：(a) 應否繼續(xù)遵守“公務員薪酬與私營機構保持大致相若”的原則？(b) 公務員和市民是否仍然認為現(xiàn)行的薪酬調(diào)整制度是公平的？是否有其他可以達到這個目標而效果相同或更佳的制度？(c) 現(xiàn)行薪酬調(diào)整的制度是否有需要更改或變得更靈活？(d) 在決定薪酬調(diào)整幅度時，應否以財政限制為首要因素？(e) 薪酬調(diào)整應否仍由中央管制、指引？還是下放給部門(見E節(jié))，讓各部門行使自主權、靈活運作？兩者之間，要如何平衡才適合香港？權力下放多少才恰當？D. 推行工作表現(xiàn)獎賞制度 – 正如第二章所述，香港政府推行薪效掛k的經(jīng)驗，十分有限。 – 這些國家的經(jīng)驗也顯示，采用靈活的薪幅制度，必須同時有一個嚴格的衡量和管理工作表現(xiàn)的機制，以作配合。公務員會每年獲得增薪，直至到達所屬職系和職級的頂薪點為止。 – 其他改革結果，包括出現(xiàn)“凈工資政策”，亦即與工作有關的各項津貼都納入薪酬內(nèi)。 – 除了專業(yè)知識外，政府較重視員工的忠誠、經(jīng)驗、服務精神、社會責任感、團結精神、服務的連貫性等。II. 有需要作出改變？ – 在按五個研究范疇討論薪酬制度前，我們先要問∶現(xiàn)有薪酬制度是經(jīng)過多年演變而成，在其他因素配合下，為香港帶來一支穩(wěn)定、廉潔和有效率的公務員隊伍，基本的問題是這個制度是否需要改變？ – 我們一直緊記，要確保今次的檢討公平和全面，我們必須抱?開放態(tài)度。盡管如此，顧問仍能在這些國家中找出一些共通點和相同經(jīng)驗。根據(jù)新安排，為應付人手短暫不足的問題，管制人員獲授權招聘非公務員合約雇員，并按照若干概括的準則厘定個別雇員的薪酬及酬金，例如他們的聘用條件既不可以低于《雇傭條例》規(guī)定的條件，又不可以比同等公務員職級的中點薪金優(yōu)厚。 為了進一步把職能下放，近年政府透過“公營部門改革”做了不少工作。政府采用團隊獎賞方式，原因如下：(a) 團隊成績較易衡量；(b) 可避免倚賴主觀的評核；以及(c) 隊員可以互相勉勵，從而提高團隊的工作效率。 在厘定薪酬調(diào)整幅度時，政府會考慮薪酬趨勢調(diào)查的結果、生活費用的變動、經(jīng)濟狀況、財政預算、職方的加薪要求和公務員士氣。為方便進行調(diào)查，非首長級公務員分為三個薪金級別。首次薪酬趨勢調(diào)查于是在一九七四年展開。為消除兩者的差別，政府在一九九四年首次提出“劃一聘用條款和服務條件”的概念，獲得薪常會大力支持。II. 薪酬結構 薪常會在一九七九年成立后，進行了首次薪酬結構檢討，建議政府采用“學歷比較法”。根據(jù)薪常會有關文職職系起薪的建議，紀常會就紀律人員職系建議了一套新的入職薪酬，把有關入職薪酬調(diào)低3%至17%不等。 在一九八九年之后的數(shù)年內(nèi)，薪常會的工作重點，是應政府邀請檢討薪酬結構。他們建議增加薪酬，部分職級的增幅高達26%。 一九八八年，考慮到紀律部隊的職責和工作量，加上一九八六年的薪酬水平調(diào)查未能從私營機構取得相類的資料，就紀律部隊的特殊工作因素(如危險、有壓力及個人自由受限制)作比較，政府于是邀請薪常會對紀律部隊的薪俸及服務條件展開獨立檢討。結論是：(a) 所采用的比較薪酬方法，既妥善又為人認識，但如果采用職位與職位比較法則更適宜，且能使人對調(diào)查結果更有信心；(b) 所采用的評估附帶福利價值方法，偏于高估公務員福利，尤其是房屋福利；以及(c) 盡管私營機構和公務員的工作的確存在差別，但要推翻主要調(diào)查結果的一般要旨，仍欠充分理由。他們對一九八六年薪酬水平調(diào)查結果感到不滿的地方，主要是調(diào)查方法，尤其是職位和附帶福利評值的方法存在缺點。這項調(diào)查，在同年五月委聘顧問進行。一九七一年薪俸調(diào)查委員會建議按職業(yè)類別與私營機構比較薪酬，是執(zhí)行(a)項工作的一個(失敗的)嘗試。 比較薪酬，本身是一項復雜的工作。其后，政府在一九六八年作出一項較詳細的聲明，重申同一概念。在審議研究結果及考慮各方意見后，我們會在二零零二年七月，透過三個諮詢組織向當局提交有關這項研究分析的報告，然后在二零零二年下半年建議第二階段檢討工作的范圍、方法、考慮因素和時間表，以及進行公務員與私營機構雇員薪酬比較研究的方法和時間。專責小組 三個諮詢組織在二零零二年一月四日舉行了聯(lián)席會議，席上決定接受公務員事務局局長的邀請，并成立專責小組執(zhí)行上述任務。這些問題包括∶薪酬政策及制度是否需要作出改變，這項國際研究提供了什么經(jīng)驗，以及這些經(jīng)驗是否適用于香港。香港公務員薪酬政策及制度的發(fā)展4.本港公務員薪酬政策的目標，是“提供足夠薪酬去吸引、挽留及激勵合適人才，為市民提供高效率和具成效的服務”，以“可與私營機構作合理比較”為原則。2.專責小組委托顧問，就五個國家的公務員薪酬管理制度最新發(fā)展進行分析研究。7.為了進一步把職能下放，政府近年透過“公營部門改革”做了不少工作，但對于把薪酬管理工作納入下放范圍，一直持謹慎態(tài)度。此外，鑒于私營機構的薪酬管理方法已經(jīng)改變不少，有些人士也關注到公務員現(xiàn)有的每年薪酬調(diào)整機制是否仍然發(fā)揮原有的作用。顧問須就五個國家(澳洲、加拿大、新西蘭、新加坡和英國)在管理公務員薪酬方面的最新發(fā)展，進行分析，研究可能適用于香港的地方，其間須顧及香港公務員薪酬政策及制度的歷史和發(fā)展。在上述準則下，與私營機構薪酬大致相若的原則，是訂定公務員薪酬的一個重要因素。一九六五年的薪俸調(diào)查委員會建議，厘定公務員薪酬時，應以“可與私營機構作合理比較”為原則。這個制度把公務員分為不同的職業(yè)類別，每一類別包含一系列可在私營機構中找到相類的職位。自此，薪酬趨勢調(diào)查每年都進行一次。一九八七年四月，政府原則上接納了上述薪酬水平調(diào)查結果。這方面的討論未有結果前，當局和職方亦為了一九八八年的薪酬調(diào)整幅度而意見分歧。事實上，正是由于這個存在已久的問題，一九八六年薪酬水平調(diào)查才采用因素計分法；(b) 薪常會留意到，調(diào)查委員會認為，公務員薪酬與私營機構大致相若，比所有其他因素都更重要。 評值結果顯示，高級警司／監(jiān)督和警司／監(jiān)督或同等職級的薪酬，為本港同等職位薪酬的75%或以上。紀常會亦建議減少員佐級人員的入職薪點數(shù)目，并提高他們的薪酬，以承認初級警務人員的職責較為繁重。此外，鑒于公務員入職點以上的薪酬水平可能仍受關注，薪常會建議當局“應考慮是否需要比較和如何比較公務員與私營機構雇員兩者在入職點以上的薪酬” 一九九九年薪常會第三十六號報告書，第27頁。一九七一年的檢討再次肯定這項原則，只是措辭略為不同：“至于薪俸水平方面，與私營機構同類職責作公平比較之原則既經(jīng)決定，則政府應追隨而不應起領先作用。一九八九至九零年間，薪常會重新肯定“學歷比較法”，并建議根據(jù)個別職系已予修改的結構，修訂每一資歷組別的薪酬基準及有關職系的薪酬結構。 當時因通貨膨脹加速，顯示政府有需要更頻密地調(diào)整公務員的一般薪酬水平。薪酬趨勢調(diào)查 調(diào)查組每年進行薪酬趨勢調(diào)查一次，目的是評估在一段12個月的期間