【正文】 如果為了信心，也不該如此。 有人認(rèn)為有 管理離不開文化，各國(guó)的文化背景不同，管理當(dāng)然就不同。 福利仍是主要的留人機(jī)制 福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。 留人 既來之，則安之 所謂 “既來之，則安之 ”。所以，怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜對(duì)于員工來講是很重要的。作為上司的你，是 滿腦子 “順我者昌，逆我者亡 ”的惱羞呢，還是武斷的馬上說 “不 ”？深諳管理之道的上司懂得拿一些 “無關(guān)緊要 ”的項(xiàng)目給下屬去 “試一試 ”：如果他的想法正確，你不是多了顆智多星嗎？他在今后工作中也許能發(fā)揮更多創(chuàng)造性。 4 應(yīng)用 根據(jù)考核成績(jī)作出崗位資格和任職資格的確認(rèn)，必要時(shí)的工作擴(kuò)大和豐富化，工作升遷，薪資調(diào)整等。電子、機(jī)械、計(jì)算機(jī)類大專和本科生在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)仍是用人單位的急需人才。 展示你的實(shí)力和形象 展示本公司實(shí)力和形象的設(shè)計(jì)是絕對(duì)不能馬虎的， “酒好不怕巷子深 ”的時(shí)代已在離我們?cè)絹碓竭h(yuǎn)，應(yīng)聘者也在開始掂量他們即將加入的新集體的份量，成功的招聘主管懂得恰當(dāng)?shù)耐其N公司的 形象，招聘人員的素質(zhì)形象也被應(yīng)聘者當(dāng)作是公司形象的縮影，而安排下屬去招聘未來的上司決不是恰當(dāng)?shù)摹? 申訴權(quán)：?jiǎn)T工對(duì)自身受到的不公正待遇，有權(quán)向上級(jí)或公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，任何人不得打擊報(bào)復(fù)。 對(duì)不加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)和發(fā)展，能力及學(xué)識(shí)明顯落后于崗位及公司發(fā)展的要求者，公司將予以降級(jí)、換崗，乃至淘汰。 我們堅(jiān)持工資剛性，但在員工職務(wù)變動(dòng)或能力落后，以及公司經(jīng)營(yíng)狀況不理想的情況下，員工工資有可能予以適當(dāng)幅度的調(diào)整。 六、錄用 任何崗位的員工初進(jìn)公司，必須經(jīng)歷兩個(gè)月的試用期（新招聘大、中專院校畢業(yè)生為三個(gè)月，并規(guī)定服務(wù)第一年為考察期），表現(xiàn)特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可適當(dāng)縮短甚至取消。 表 4 轉(zhuǎn) 變 的 深 度 和 廣 度： 1 企業(yè) ()大量管理資料下載 轉(zhuǎn)變的深度 轉(zhuǎn)變的廣東 合理化 成本控制 單功能 /流程 重 組 服務(wù)改善 經(jīng)營(yíng)單位 /顧客分類 轉(zhuǎn) 型 決策定位 企業(yè)整體 /全行業(yè) 人事管理的基本原則薈萃 一、目的 推行人本管理是我們的一貫追求。 、流程和科技有機(jī)地結(jié)合，以支持績(jī)效管理。風(fēng)險(xiǎn)管理中的一些舊模式也必須加以改變。其結(jié)果是公司的銷售額逐年上升，但是公司的員工人數(shù)卻在 1993 年和 1996 年兩次下降。 所以，財(cái)務(wù)人員必須經(jīng)常和部門經(jīng)理、采購(gòu)人員、顧客以及供應(yīng)商接觸，以更深入地了解行業(yè)知識(shí)以及本行業(yè)和其他行業(yè)的最佳采購(gòu)方案，還要參加關(guān)于談判技巧、交流技巧和有效團(tuán)隊(duì)工作的培訓(xùn)。 3．管理企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)會(huì) 。 未來的財(cái)務(wù)組織 現(xiàn)在和將來，財(cái)務(wù)需要向伙伴精神、團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)參與精神發(fā)展。新型企業(yè)家就要實(shí)時(shí)地發(fā)現(xiàn)必要的改革并及時(shí)地做出改革的決定。 程序化決策一般比較容易，而非程序化決策是很困難的，也就是在突發(fā)事件下怎么處理問題。企業(yè)家要對(duì)新東西有新的認(rèn)識(shí)。當(dāng)然，經(jīng)濟(jì)生活中也有泡沫，那是吹出來的，是沒有實(shí)質(zhì)內(nèi)容的。 但厲教授強(qiáng)調(diào)：２１世紀(jì)的企業(yè)家僅有這三個(gè)素質(zhì)是不夠的，必須樹立新型企業(yè)家的概念。（唐慧） 企業(yè)家需要什么樣的素質(zhì) 企業(yè)家需要有什么樣的素質(zhì)？這一直是社會(huì)學(xué)家和企業(yè)界業(yè)內(nèi)人士眾說紛紜的話題。 科技尖端化 ：為了爭(zhēng)取顧客，企業(yè)必須發(fā)展出更復(fù)雜的軟件和產(chǎn)品，以滿足顧客多功能和使用簡(jiǎn)便的需求 ，這些都有賴更尖端的科技開發(fā)。從這個(gè)意義上說，時(shí)間管理也包含了成本管理和質(zhì)量管理。為了適應(yīng)現(xiàn)實(shí)需要，不但流通末端需要盡量減少庫(kù)存產(chǎn)品，生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)也要實(shí)現(xiàn)多品 種的少量生產(chǎn)。 十是 信息管理 。 六是 質(zhì)量管理 。 三是 成本管理 。 過程化管理 品質(zhì)看得見，過程是關(guān)鍵，品質(zhì)是通過以下幾方面來實(shí)現(xiàn)的： 1．細(xì)心的計(jì)劃； 2．熱心的執(zhí)行； 3．虛心的檢討； 4．發(fā)現(xiàn)問題立刻采取行動(dòng)糾正。 普遍化管理 所有的企業(yè)，無論規(guī)模大小、屬公屬私、內(nèi)資外資，都只有在競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā) 展。 系統(tǒng)化管理 新管理時(shí)代的企業(yè)，由于所面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境復(fù)雜多變，因而只有整體配置企業(yè)所有資源，企業(yè)中各層次、各部門和各崗位，以及總公司與分、子公司，產(chǎn)品供應(yīng)商與經(jīng)銷服務(wù)商及相關(guān)合作伙伴協(xié)同行動(dòng)，才能形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。吉爾布雷恩的思想對(duì)后來行為科學(xué)的發(fā)展有一定的影響。吉爾布雷思夫婦除了從事動(dòng)作研究以外，還制定了人事工作中的卡片制度 ——這是現(xiàn)行工作成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度的先驅(qū)。為了在影片中更清楚地描述出一組動(dòng)作的順序，他們?cè)诠と说氖稚辖壣弦粋€(gè)小電燈泡，并顯示出時(shí)間。 弗蘭克于 19O4 年同莉蓮 由此，他對(duì)砌磚動(dòng)作和速度的關(guān)系產(chǎn)生了興趣。 吉爾布雷思夫婦的動(dòng)作研究 (1907) 動(dòng)作研究是研究和確定完成一個(gè)特定任務(wù)的最佳動(dòng)作的個(gè)數(shù)及其組合。 科學(xué)管理的許多思想和做法至今仍被許多國(guó)家參照采用，泰勒最強(qiáng)有力的主張之一就是制造業(yè)的成本會(huì)計(jì)和控制，使成本成為計(jì)劃和控制的一個(gè)不可缺少的組成部分。福特在泰勒的單工序動(dòng)作研究基礎(chǔ)之上，進(jìn)一步對(duì)如何提高整個(gè)生產(chǎn)過程的效率進(jìn)行了研究。這樣雇主和雇員都把注意力從利潤(rùn)分配轉(zhuǎn)移到增加利潤(rùn)數(shù)量上來。 上述這些措施雖然在現(xiàn)在已成為管理常識(shí)，但當(dāng)時(shí) 卻是重大的變革。 研究工人工作時(shí)動(dòng)作的合理性，去掉多余的動(dòng)作，改善必要?jiǎng)幼?，并?guī)定出完成每一個(gè)單位操作的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，制定出勞動(dòng)時(shí)間定額。他 18 歲從一名學(xué)徒工開始，先后被提拔為車間管理員，技師，小組長(zhǎng)，工長(zhǎng)，維修工長(zhǎng)，設(shè)計(jì)室主任和總工程師。它與泰勒的科學(xué)管理并不是矛盾的，只不過是從兩個(gè)方面來看待和總結(jié)管理實(shí)踐的。 “向管理要效益 ”已逐漸成為中國(guó)企業(yè)的共識(shí)，而 “管理出效益 ”現(xiàn)象的遍地開花尚待時(shí)日。面對(duì)劇烈變化的環(huán)境，計(jì)劃職能更為關(guān)鍵。原則是燈塔，它雖能照明所有的路，且一視同仁，但它只會(huì)被那些知道自己方向的人所利用。因此，繼泰勒的科學(xué)管理之后，一般管理也被譽(yù)為管理史上的第二座豐碑。 ” 法約爾還分析了處于不同管理層次的管理者其各種能力的相對(duì)要求，隨著企業(yè)由 小到大、職位由低到高，管理能力在管理者必要能力中的相對(duì)重要性不斷增加，而其他諸如技術(shù)、商業(yè)、財(cái)務(wù)、安全、會(huì)計(jì)等能力的重要性則會(huì)相對(duì)下降。泰勒的研究是從 “車床前的工人 ”開始，重點(diǎn)內(nèi)容是企業(yè)內(nèi)部具體工作的效率。他還指出了科學(xué)管理與工業(yè)心理學(xué)二者都是通過科學(xué)的工作分析，以及通過使個(gè)人技能和能力更好地適合各種工作的要求，尋求提高生產(chǎn)率。這樣，企業(yè)主從增加自己的經(jīng)濟(jì) 利益出發(fā)，開始在企業(yè)中雇傭心理學(xué)家，心理學(xué)家也得以進(jìn)入到企業(yè)中開展應(yīng)用性的研究。這些研究為工業(yè)心理學(xué)開辟了新的研究領(lǐng)域，并為后續(xù)的研究奠定了基礎(chǔ)。閔斯特伯格指出心理學(xué)家在工業(yè)中的作用應(yīng)該是：幫助發(fā)現(xiàn)最適合從事某項(xiàng)工作的工人；決定在什么樣的心理狀態(tài)下，每個(gè)人才能達(dá)到最高產(chǎn)量；在人的 思想中形成有利于提高管理效率的影響。閔斯特伯格指出，在當(dāng)時(shí)的工業(yè)中，人們最大的注意力是放在材料和設(shè)備的問題上；也有一些人注意到了工人的心理狀態(tài)對(duì)工人工作效率的影響，如有關(guān)疲勞問司題、工作單調(diào)問題、興趣和愉快、工作報(bào)酬等等。閔斯特伯格對(duì)用傳統(tǒng)的心理學(xué)研究方法研究實(shí)際的工業(yè)中的問題十分感興趣，于是他的心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室就成為了工業(yè)心理學(xué)活動(dòng)的基地，成為后來的工業(yè)心理學(xué)運(yùn)動(dòng)的奠基石。閔斯特伯格（ Hugo Mu nsterberg， 1863－ 1916）是工業(yè)心理學(xué)的主要?jiǎng)?chuàng)始人，被尊稱為 “工業(yè)心理學(xué)之父 ”。把工作交給部屬時(shí)，必須連同權(quán)限一起委讓。 4 工作時(shí)應(yīng)盡可能采用分業(yè)制度及專業(yè)制度，若想使本原則與命令一元化原則不致發(fā)生沖突，可引入 “指揮參謀組織 ”(line and staff)制度。 要做個(gè)條理分明的管理人員，最好把各種原理、原則放在身邊，時(shí)刻自我提醒，以避免養(yǎng)成獨(dú)斷專行的習(xí)性。所謂的原則是指，經(jīng)過長(zhǎng)期檢驗(yàn)所整理出來的合理化現(xiàn)象。 3 在原則上，一位職員只接受一位上司的命令。如果拉得過長(zhǎng)，不但命令傳到低層需要浪費(fèi)較多的時(shí)間，且內(nèi)容亦有可能歪曲。 9 分權(quán)化的結(jié)果，擔(dān)當(dāng)者必須自己設(shè)定目標(biāo)，或與上司一起設(shè)定目標(biāo)。詹姆斯（ W． James）的邀請(qǐng)來到哈佛大學(xué)。為了獲得更高的生產(chǎn)效率，人們開始注意到如何有效地利用人的生理和心理資源的問題。 1912 年，閔斯特伯格出版了《心理學(xué)與經(jīng)濟(jì)生活》一書，該書在 1913 年被譯為《心理學(xué)與工業(yè)效率》。他和他的繼承者研究了許多工廠每天和每周的工作曲線。閔斯特伯格指出， “我們絕不要忘記，通過將來的心理上的適應(yīng)和通過改善心理?xiàng)l件來提高工作效率，不僅符合廠主的利益，而且更符合職工的利益，他們的勞動(dòng)時(shí)間可以縮短，工資可以增加，生活水平可以提高。 閔斯特伯格的研究方向和路線，以及所采取的方法對(duì)后來的人們有很大啟示，在管理學(xué)上也有諸多應(yīng)用。在其正被傳播之時(shí)，歐洲也出現(xiàn)了一批古典管理的代表人物及其理論，其中影響最大的首屬法約爾及其一般管理理論。其主要內(nèi)容如下： 從企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中提煉出管理活動(dòng) 法約爾區(qū)別了經(jīng)營(yíng)和管理，認(rèn)為這是兩個(gè)不同的概念，管理包括在經(jīng)營(yíng)之中。 法約爾的一般管理理論是西方古典管理思想的重要代表，后來成為管理過程學(xué)派的理論基礎(chǔ)（該學(xué)派將法約爾尊奉為開山祖師），也是以后各種管理理論和管理 實(shí)踐的重要依據(jù)，對(duì)管理理論的發(fā)展和企業(yè)管理的歷程均有著深刻的影響。它是被依于文化模式、道德水準(zhǔn)和社會(huì)制度的變遷而不斷向前發(fā)展的。 管理必須善于預(yù)見未來。通過管理教育，可以迅速提升管理層的 管理能力，也可以迅速造就急需的管理人才，這是世界級(jí)大企業(yè)的公認(rèn)準(zhǔn)則。他最主要的貢獻(xiàn)在于三個(gè)方面：從經(jīng)營(yíng)職能中獨(dú)立出管理活動(dòng) 。 ”提出這個(gè)觀念的人正是被西方管理界譽(yù)為 “科學(xué)管理之父 ”的泰勒。要達(dá)到最高的工作效率的重要手段是用科學(xué)化的、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法代替！日的經(jīng)驗(yàn)管理。 對(duì)完成和超額完成工作定額的工人以較高的工資率計(jì)件支付工資，對(duì)完不成定額的工人，則按較低的工資率支付工資。而正是這事業(yè)使雇主和雇員相聯(lián)系在一起，事業(yè)的發(fā)展不僅會(huì)給雇員帶來較豐厚的工資，而且更意味著充分發(fā)揮其個(gè)人潛質(zhì)，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。從一張事先準(zhǔn)備好的圖表上，管理部門可以看到計(jì)劃執(zhí)行的進(jìn)展情況，并可以采取一切必要行動(dòng)使計(jì)劃能按時(shí)或在預(yù)期的許可范圍內(nèi)完成。在東南亞金融危機(jī)與內(nèi)需不旺的雙重壓迫之下，國(guó)內(nèi)企業(yè)所感受到的競(jìng)爭(zhēng)壓力日趨增大，如何在這種嚴(yán)峻的環(huán)境中生存成為一個(gè)迫切需要解決的問題。古希臘哲學(xué)家柏拉圖曾構(gòu)筑一段故事：航行在海上的一艘船上，在部分水手的擁戴下，某年輕力壯的水手殺了有點(diǎn)年老且耳聾的船長(zhǎng) …… 。 1885 年弗蘭克通過了麻省理工學(xué)院的入學(xué)考試，卻因家庭困難沒有入學(xué)，而是進(jìn)入建筑行業(yè)，并以一個(gè)砌磚學(xué)徒工的身份開始了職業(yè)生涯。他設(shè)計(jì)出一種可調(diào)整的支架，使得工人不必象往常那樣彎腰取磚。為了分析和改進(jìn)工人完成一項(xiàng)任務(wù)所進(jìn)行的動(dòng)作和順序，他們率先將攝影技術(shù)用于記錄和分析工人所用的各種動(dòng)作。因此，吉爾布雷思把手的動(dòng)作分為 17 種基本動(dòng)作，他把這些叫做分解動(dòng)作（ therbligs，除了 t 和 h，以及增加的 s，是 Gilbrethd 的倒寫）?？傊?，他致力 于改善人及其環(huán)境。 價(jià)值化管理 資本經(jīng)營(yíng)在我國(guó)企業(yè)界的盛行，正是企業(yè)管理從 實(shí)物管理 走向 價(jià)值管理 的一次飛躍。我國(guó)企業(yè)及其管理能夠在與發(fā)達(dá)國(guó)家差距并不太大的情況下，跨入電腦化時(shí)代。人性的管理是情、理、法并重的管理，當(dāng)然不是放任管理。 二是 決策管理 。做好資金管理文章，一要籌好籌足，二要用好用活，三要管好管嚴(yán)。要堅(jiān)持 “以人為本 ”，實(shí)施有利于人才聚集的政策措施，加快勞動(dòng)人事制度改革。這些缺點(diǎn)之所以在過去沒被察覺，是因?yàn)樵谕|(zhì)文化背景的影響下，本國(guó)的企業(yè)之間即使相互比較，也很難辨別出管理上的問題，加之又沒有外來的競(jìng)爭(zhēng)迫使其自我檢討及尋求變革，所以造成了經(jīng)營(yíng)者思考上的盲點(diǎn)。如何能顧及人性，適度由人員 (而非機(jī)器 )向顧客提供必要的協(xié)助，可能是服務(wù)經(jīng)營(yíng)者必須考慮的爭(zhēng)取顧客的手段。 產(chǎn)品商業(yè)化 ：網(wǎng)絡(luò)環(huán)境改變了產(chǎn)品在制造、物流及銷售上的價(jià)值概念，任何人皆可隨時(shí)隨地從任何來源購(gòu)得任何 “產(chǎn)品 ”，包括物品、專利、技術(shù)及服務(wù)。 上司伙伴化 ：由于互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，員工與管理階層以前所未有的便利性在企業(yè)內(nèi)部 “鏈接 ”，這是推動(dòng)改變的最大動(dòng)力。 厲以寧提出企業(yè)家四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn) 在中國(guó)，很多人把企業(yè)家當(dāng)成一種職業(yè)，這是誤解，其實(shí)企業(yè)家是一種素質(zhì)。而且，新、舊概念本身也是相對(duì)的，也許今天的新經(jīng)濟(jì)，過了幾年就變成了舊經(jīng)濟(jì)；而今天的舊經(jīng)濟(jì)，過幾年又變成了新經(jīng)濟(jì) ????更新的經(jīng)濟(jì)。經(jīng)濟(jì)中有一些泡沫是難免的，也不可怕，關(guān)鍵是我們不要拒絕他， 企業(yè) ()大量管理資料下載 要觀察他、學(xué)習(xí)他、掌握他、利用他。在新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，靠企業(yè)內(nèi)部的人才是不夠的，要善于從社會(huì)上挖掘人才，善于利用社會(huì)上的人才，要樹立全社會(huì)的人才都是供你利用、供你選擇的資源。 危機(jī)導(dǎo)向是指，在順風(fēng)的時(shí)候不去想著改革，反正日子還挺好過的，瞎折騰什么呀，直到企業(yè)混不下去、無路可走了才想起改革。以往，許多公司的財(cái)務(wù)部門在很大 程度上都還在采用 “閉門造車 ”式的理財(cái)方式被動(dòng)地開展業(yè)務(wù)。而在未來的財(cái)務(wù)組織中，對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)的工作也將有新的定義 ——他的主要責(zé)任將是分析和責(zé)成企業(yè)增長(zhǎng)的機(jī)遇，建立績(jī)效衡量架構(gòu)，了解和管理商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變和知識(shí)積累過程。而財(cái)務(wù)人員技能的擴(kuò)展，卻是迫