【正文】 在眉睫的事情。 例如這種財務(wù)的操作方案就很值得借鑒 ——財務(wù)部門可以將多用途的公司卡應(yīng)用于員工的差旅和交際，這樣就可以很方便控制員工的開支并收集供應(yīng)商數(shù)據(jù)。 在當(dāng)前的許多跨國企業(yè)中，財務(wù)部門已經(jīng)在做這些工作，但是做法各種各樣。 發(fā)展績效管理架構(gòu) 績效評估是一種保障體系，它使得公司范圍內(nèi)的決策能夠持續(xù)并前后一致地得以貫徹，并使企業(yè)能夠有效溝通決策并確保業(yè)務(wù)流程與決策保持一致并密切配合。至于其他障礙，諸如財務(wù)從業(yè)人員的專業(yè)技術(shù)單一，財務(wù)和企業(yè)整體缺少合適的績效衡量方法，階梯型財務(wù)組織結(jié)構(gòu)，財務(wù)分析缺乏相關(guān)性，企業(yè)內(nèi)部信息系統(tǒng)相互不兼容，公司和部門的財務(wù)組織的權(quán)限和職責(zé)相互混淆等問題，都像一道道關(guān)口一樣橫亙在財務(wù)變革推進的路程上。 三、雇傭 我們在實行全員勞動合同制的前提下，允許員工雇傭自由，但不得違反公司利益、國家勞動政策法規(guī)以及合同特別規(guī)定的有關(guān)內(nèi)容；我們鼓勵認(rèn)真負責(zé)、管理有效的員工能長期在本公司服務(wù)，但不排除對犯有嚴(yán)重過失者強行辭退，以及因公司效益問題導(dǎo)致經(jīng)濟性裁員。 考核應(yīng)建立反饋制度，被考核者如對考核結(jié)果不服，或發(fā) 現(xiàn)考核中存在任何不軌行為，均有權(quán)向考核小組或公司領(lǐng)導(dǎo)進行申訴。 十、升遷機制 公司推行職務(wù)上的公平競爭機制，推行自由擇崗制度，并鼓勵員工通過努力工作，在實踐中積累才能和經(jīng)驗，獲得職務(wù)和任職資格上的晉升。 在培訓(xùn)內(nèi)容上，我們將從基礎(chǔ)性的知識和技能培訓(xùn)導(dǎo)向高層次的思維和心理調(diào)整，保證讓員工個人價值的增長不低于自身經(jīng)濟收入的增長。 人力資源管理的核心 一件微不足道的小事，或是你不經(jīng)意的一個動作，員工會感動一生，銘記一生，他們會用百倍的努力來回報你和你的公司。尚有部分公司通知應(yīng)聘者面試時全部集中在同一時間，也許他們的觀點是 “寧可人等我，不可我等人 ”，但應(yīng)聘者久等未獲面試安排時便會猜疑公司的整體管理和效率。 一個有效的培訓(xùn)系統(tǒng)包括以下幾個方面： 1 需求 對部門培訓(xùn)申請（需求）進行調(diào)查，也要主動對全公司各職系進行需求評估。所以，人力資源管理者在選人用人時必須摒棄性別偏見。 考核考評 用人歷來主張唯賢， “人盡其才，物盡其用 ”是人力資源管理的最終目的，達成這一目的的重要方式是合理公 正的考核制度。 末位淘汰制 企業(yè) ()大量管理資料下載 有考核沒有獎懲是作用不大的。尤其是現(xiàn)代科技的發(fā)展，部分公司時興無紙化辦公，大小事統(tǒng)統(tǒng) EMAIL搞定，人與人之間的面對面交流的機會越來越少，真不可想象，如果有一天老總在他深閉的房間內(nèi)有什么三長兩短，可能要幾天之后才會被發(fā) 現(xiàn)。而作為人力資源管理的你，在他們之間游刃，將這個Party 推向更高潮。 如果為了愛國，這也不是辦法。因為標(biāo)新立異是為了。 二、不必過分強調(diào)中國式管理 如果為了面子，這沒有什么必要。并非人人都只追求薪酬，和諧的環(huán)境，融洽的人際，舒心的工作，自我滿足和價值的體現(xiàn)，都足以抵抗好多外界的誘惑。據(jù)分析，人類除了睡覺外， 70%的時間是用在人際溝通上的?？己私Y(jié)果可以在公司的專門的公告欄公布，員工可以對考核結(jié)果提出異議。 并非小事 位高俸厚、受人敬仰的你，曾經(jīng)為一個雙手抱著大堆資料的普通文員順手開過門嗎？曾經(jīng)為一個吃力拖貨上坡的工人順手推兩把嗎？曾經(jīng)為困惑不已的下屬以你最不覺意的方式幫了個順手忙嗎？曾經(jīng)在充滿生機的早晨向迎面而過的員工順口問聲早嗎？ 別認(rèn)為這是小事，正是這些微不足道的小事，或是你不經(jīng)意的一個動作，令他們感動一生，銘記一生，他們會用百倍的努力來回報你和你的公司。 女性抬頭 企業(yè) ()大量管理資料下載 二十一世紀(jì)用人的一大 明顯趨勢是：女性抬頭。培訓(xùn)在西方國家被稱為教育和訓(xùn)練，有時也叫做開發(fā)。人力架構(gòu)和編制，也是你決定人力補充的依據(jù)之一。 當(dāng)公司利益有可能遭到損失或出現(xiàn)其它緊急情況時，允許員工便宜行事，并于事后向上級或公司領(lǐng)導(dǎo)匯報。公司尤其鼓勵員工利用業(yè)余時間自我學(xué)習(xí)，對獲得卓著成績者將給予精神或物質(zhì)獎勵。 我們?yōu)樗姓絾T工辦理各項社會保險（非深圳戶口不能辦理住房公積金除外），盡最大可能解除 員工后顧之憂。 在條件成熟時，我們應(yīng)不定期地對管理人員和技術(shù)人員進行適應(yīng)性評價和潛能測量，為公司人力資源開發(fā)和各級主管履行人事管理責(zé)任提供參考信息。 二、準(zhǔn)則 在人力資源開發(fā)及管理活動中，我們致力尋求人格平等化、機會均等化、能力絕對化和方式透明化。 財務(wù)變革的障礙 策略性財務(wù)實施的前景是非常誘人的，但是在進行財務(wù)變革中不可避免地會遇到各種各樣的障礙，例如財會部門必須在交易處理與策略性作業(yè)之間取得平衡，在二者之間均衡地分配財會功能的資源；在未來的預(yù)算中，財務(wù)部門的運營成本呈下降趨勢，財務(wù)主管要考慮少投入多 產(chǎn)出的問題。例如在微軟公司中，企業(yè)風(fēng)險由一個集成的風(fēng)險管理委員會協(xié)調(diào)管理，它以企業(yè)內(nèi)部的虛擬企業(yè)咨詢方式運作，風(fēng)險管理經(jīng)理往往從營運、銷售和產(chǎn)品開發(fā)部門中委任。請看這樣的一個鏈條： 購置成本（價格、文案工作成本、采購時間、 加急費用、錯誤訂單成本、預(yù)采購產(chǎn)品的檢驗成本）＋占用成本（利息支出、倉儲成本、質(zhì)量控制、稅金和保險費、過期和短缺、內(nèi)部保管成本）＋使用成本（使用報廢、培訓(xùn)成本、勞動力成本、產(chǎn)品生命力、重置成本、處置成本） …… 如何在價值鏈中確認(rèn)并管理上述成本因素？如果沒有財務(wù)人員提供詳細的業(yè)務(wù)分析，相信任何一個決策者面對如此龐雜的數(shù)據(jù)都會束手無策。 財務(wù)服務(wù)最優(yōu)化 通過利用咨詢顧問改造交易處理和報告流程，借鑒比較和參考最佳操作方案，可以將財務(wù)的服務(wù)最優(yōu)化?；矩攧?wù)作業(yè)流程的改善包括采購流程的合理化，集成供應(yīng)鏈信息系統(tǒng)，降低采購成本和提供更正確及時的信息。根據(jù)對 200個跨國公司的調(diào)查反饋，可以看出 5年內(nèi)衡量財務(wù)工作的標(biāo)準(zhǔn)件發(fā)生許多變 化（見表 2）。現(xiàn)在的某些企業(yè)，利用各種關(guān)系也能弄到資金（也是善于融資的一種），但不善于提高使用資金效率，錢多了不知往哪花，找不到投資渠道、找不到好的投資項目，或者簡單地把錢存到銀行里去，這也是沒有用的。 三、要有利益導(dǎo)向的經(jīng)營思想而不是危機導(dǎo)向的經(jīng)營思想 。任何一個投資、任何一個重大決定，都要盡可能請專家做決策。長江流經(jīng)險灘時也有泡沫，但流出一段距離后泡沫就變少了。比如什么是新經(jīng)濟？新經(jīng)濟是建立在網(wǎng)絡(luò)和技術(shù)創(chuàng)新基礎(chǔ)上的經(jīng)濟。 二是韓國三星集團創(chuàng)始人李秉哲提出的 “企業(yè)家五標(biāo)準(zhǔn) ”：（ 1）具有人性美、道德美；（ 2）具有國際眼光；（ 3）具有專業(yè)知識；（ 4）富有思維靈活性；（ 5）努力開發(fā)自我，具有挑戰(zhàn)意識。 企業(yè) ()大量管理資料下載 高品低價化 ：科技的發(fā)展一日千里，如今的產(chǎn)品質(zhì)量愈來愈高，但于激烈競爭的壓力，價格無法隨之提高，因此高品低價的趨勢相當(dāng)明顯。這個用來即時分析及預(yù)測消費者行為的新科技將要求企業(yè)改變組織方式，以利進入新的網(wǎng)絡(luò)商業(yè)世界—顧客導(dǎo)向的世界。 服務(wù)快速化 ：在 “質(zhì)量將不是問題 ”的現(xiàn)實下，據(jù)調(diào)查， “時間 ”是讓顧客滿足的最大參數(shù)?，F(xiàn)在，隨著市場經(jīng)濟體制的完善，以及各國在經(jīng)濟方面的松綁，資金自然流到了贏利最高的地區(qū)。要樹立營銷理念、突出營銷主體、構(gòu)筑營銷網(wǎng)絡(luò)。 四是 資金管理 。面對 WTO，企業(yè)將要接受更大范圍、更寬領(lǐng)域、更高 層次上的市場挑戰(zhàn)，必須重視和研究企業(yè)的戰(zhàn)略管理。要競爭就要有管理，所以新經(jīng)濟時代是一個普遍需要更高層次和更新水平的管理的時代。為此，適應(yīng)時代潮流的 電腦化企業(yè) 應(yīng)運而生。 企業(yè)管理十大趨勢 市場化管理 企業(yè) ()大量管理資料下載 如果說我國的企業(yè)管理在 70年代以前是 供給制與計劃經(jīng)濟的 生產(chǎn)管理時代 ，而 80 年代～ 90 年代中期是計劃與市場經(jīng)濟的 混合管理時代 的話，那么， 90 年代末之后是市場經(jīng)濟的 新管理時代 ，其最基本和最重要的特征是 面向市場 。 雖然吉爾布雷恩被人們稱為動作研究之父，但他的研究領(lǐng)域遠遠超出了動作研究的范圍。因此，他們又在電路中增加了一個間斷開關(guān)，使得燈泡可以時亮?xí)r暗，這樣，可以利用這種裝置從影片拍攝燈泡痕跡的長度和方向來確定動作的加速、減速和方向。從此，吉爾布雷恩夫婦共同開始了改進工作方法的探索。例如，在砌外層磚時，他把砌每塊磚的動作從 18 個減少到 個；在砌內(nèi)層磚時，把動作從 18個減少到 2 個，使每個工人一小時的砌磚數(shù)從 120塊增加到 350 塊。 弗蘭克 泰勒的科學(xué)管理主要有兩大貢獻：一是管理要走向科學(xué)；二是勞資雙方的精神革命。泰勒及其同行者與追隨者的理論與實踐構(gòu)成了泰勒制，人們稱以泰勒為代表的學(xué)派為科學(xué)管理學(xué)派。亨利 許多人認(rèn)為雇主和雇員的根本利益是對立的，而泰勒所提的科學(xué)管理卻恰恰相反，它相信雙方的利益是一致的。 3．制定科學(xué)的工藝規(guī)程，使工具、機器、材料標(biāo)準(zhǔn)化，并對作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化，用文件形式固定下來。在兩部書中所闡述的科學(xué)管理理論，使人們認(rèn)識到了管理是一門建立在明確的法規(guī)、條文和原則之上的科學(xué)，它適用于人類的各種活動，從最簡單的個人行為到經(jīng)過充 分組織安排的大公司的業(yè)務(wù)活動。 泰勒的科學(xué)管理理論（ 1903） 企業(yè) ()大量管理資料下載 物質(zhì)方面的直接浪費，人們是可以看到和感覺到的，但由于人們不熟練、低效率或指揮不當(dāng)而造成的浪費，人們既看不到，又摸不到。 亨利 在企業(yè)運營中，他們推崇經(jīng)驗管理，墨守管理陳規(guī)，輕視管理培訓(xùn) 。教條化的理解只能導(dǎo)出教條化的結(jié)局 ——管理失效 。時至今日，法約爾的一般管理思想仍然閃耀著光芒，其管理原則仍然可以作為我們管理實踐的指南。 管理的五大職能并不是企業(yè) 管理者個人的責(zé)任，它同企業(yè)經(jīng)營的其它五大活動一樣，是種分配于領(lǐng)導(dǎo)人與整個組織成員之間的工作。這正是其一般管理理論的基石。所以，他的工業(yè)心理學(xué)在當(dāng)時未能引起更為廣泛的注意，而是在其影響下的研究和理論為工業(yè)心理學(xué)增加了深度和廣度，獲得了人們更多的重視。在閔斯特伯格之后，大量的社會心理學(xué)和工業(yè)心理學(xué)著作相繼問世，產(chǎn)生了注重研究人的心理因素，試圖通過對人的各種需要的滿足來調(diào)動人的積極性的 “人際關(guān)系學(xué)說 ”，這一學(xué)說以著名的霍桑工廠實驗為基礎(chǔ)，在 20 世紀(jì) 4O 至 5O年代之間頗有影響。閔斯特伯格的研究成果被廣泛地采用于職業(yè)選擇、勞動合理化，以及改進工作方法、建立最佳工作條件等方面。他系統(tǒng)地研究了這項工作的各個方面，并且設(shè)計了模擬電車的實驗室實驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)一個好的司機應(yīng)該能夠在駕駛的過程中同時理解所有的影響電車行駛的因素。他希望能對工業(yè) 生產(chǎn)中人的行為，作進一步的科學(xué)研究。 同斯特伯格的工業(yè)心理學(xué)思想產(chǎn)生于當(dāng)時特定的歷史背景之下。閔斯特伯格在德國萊比錫大學(xué)的 心理學(xué)實驗室中受到了正統(tǒng)的學(xué)術(shù)教育和訓(xùn)練，于 1885 年獲得心理學(xué)博士學(xué)位。有了分權(quán)化制度，就要具備完整的公司管理體制。通常，作業(yè)員以 15～ 30 人為限，事務(wù)員以 6～ 8人為限，企劃方面以 2 或 3人為限。所謂的滿足是指處在某一時點下，從各個狀況而言，雙方都能同意的水準(zhǔn)。 企業(yè) ()大量管理資料下載 管理知識文章大匯集 管理學(xué)九項基本原理 世界上有各種各樣的原理、原則。 2 經(jīng)營管理的目標(biāo)不 是支配，而是滿足勞資雙方為優(yōu)先。每個管理人員所管理的人數(shù)皆有一定限度。 8 權(quán)限委讓必須遍及組織全體 ，這是分權(quán)化原則。馮特（ W． Wundt）。當(dāng)時人們評價他的去世造成了工業(yè)心理學(xué)上的空白。 閔斯特伯格認(rèn)為，心理學(xué)應(yīng)該對提高工人的適應(yīng)能力與工作效率做出貢獻。他的最著名的一個研究是探明安全駕駛的無軌電車司機應(yīng)具備的特征。人們相信，歸根到底，個人在工業(yè)環(huán)境中的最高效率，只有確保他在那種環(huán)境中獲得最滿意的適應(yīng)時才能實現(xiàn)。 20 世紀(jì)的許多重要的工業(yè)與組織心理學(xué)家的理論和研究都可以追溯到閔斯特伯格的思想和研究工作。 但是，閔斯特伯格所考慮的面比較狹窄，僅限于個體心理的研究，缺乏社會心理學(xué)和人類學(xué)的觀點和論據(jù)。他認(rèn)為，管理理論是 “指有關(guān)管理的、得到普遍承認(rèn)的理論，是經(jīng)過普遍經(jīng)驗檢驗并得到論證的一套有關(guān)原則、標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序等內(nèi)容的完整體系 ”；有關(guān)管理的理論和方法不僅適用于公私企業(yè)，也適用于軍政機關(guān)和社會團體。 提出五大管理職能 法約爾將管理活動分為計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等五大管理職能，并進行了相應(yīng)的分析和討論。然而，正是由一般管理理論才淬煉出管理的普遍原則，使管理得以作為可以基準(zhǔn)化的職能，在企業(yè)經(jīng)營乃至社會生活的各方面發(fā)揮著重要作用。這些原則是用來指導(dǎo)理論和實際工作的，是指導(dǎo)行動的靈活信條，而不是一成不變的法則。 盡管法約爾早就提出了 “管理能力可以通過教育來獲得 ”的思想，但今天，企業(yè)界的許多領(lǐng)導(dǎo)人仍然信奉 “經(jīng)驗至上主義 ”，認(rèn)為 “實踐和經(jīng)驗是取得管理資格的唯一途徑 ”。將法約爾的這些樸素的管理原則和職能落到實處才是企業(yè)走向成功的基石。盡管法約爾早就提出了 “管理能力可以通過教育來獲得 ”的思想，但 今天，企業(yè)界的許多領(lǐng)導(dǎo)人仍然信奉 “經(jīng)驗至上主義 ”，認(rèn)為 “實踐和經(jīng)驗是取得管理資格的唯一途徑 ”。 泰勒的主要著作是《科學(xué)管理原理》（ 1911）和《科學(xué)管理》（ 1912）。 選擇合適的工人安排在合適的崗位上，并培訓(xùn)工人使用標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，使之在工作中逐步成長。 科學(xué)管理不僅僅是將科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化引入管理，更重要的是泰勒所倡導(dǎo)的精神革命，這是實施科學(xué)管理的核心問題。 泰勒是科