【正文】 況且一旦企業(yè)主要以經(jīng)濟(jì)激勵來培養(yǎng)的所謂“精英”的經(jīng)濟(jì)需求已滿足，則公司拿什么來繼續(xù)促進(jìn)他們發(fā)揮作用？同時，對于具有強(qiáng)烈的“不被信任感”的中層管理人員和對企業(yè)沒有歸屬感的廣大員工來說，企業(yè)的發(fā)展并沒有帶動他們的發(fā)展，那又如何促使他們真正為企業(yè)的 發(fā)展盡力呢？ 事實上，當(dāng)前企業(yè)的狀況就好比一列火車，公司高管和精英就是火車頭，由于公司當(dāng)前的政策傾斜，極大地刺激了火車頭的馬力，因此快速拉動了公司的發(fā)展。而且，從當(dāng)初 的 “鐵飯碗 ”到今天的 “泥飯碗 ”，員工內(nèi)心的不安全感和危機(jī)意識極為深刻，再加上本企業(yè)又更為看重管理硬件，不太關(guān)注員工作用，因此員工的工作心態(tài)較為灰暗， “做一天和尚撞一天鐘 ”的想法很普遍。而一旦企業(yè)進(jìn)入發(fā)展期，員工對企業(yè)民主 氣氛的要求就會提高，希望企業(yè)能夠給個人發(fā)展提供公平的發(fā)展空間，此時就必須對企業(yè)的用人、薪酬、激勵等制度進(jìn)行完善充實。它所擔(dān)當(dāng)?shù)纳蟼飨逻_(dá)的溝通作用是習(xí)慣于制度化規(guī)范化的西方企業(yè)管理所想象不到的。 （二）拋開創(chuàng)業(yè)之初的 “成就感 ”，踏實根據(jù)企業(yè)運行現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略規(guī)劃需要 ，建立良好制度環(huán)境，改善現(xiàn)有管理，是企業(yè)順利發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。 只有有生命力的企業(yè)文化的存在，才會有企業(yè)生命力的延續(xù)與發(fā)展。 三、 ***集團(tuán)現(xiàn)有企業(yè)文化調(diào)查評估的若干結(jié)論 美國的《財富》雜志從 1998 年開始，每年提出全球最受贊賞公司排名。 （ 2）員工對企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的需求分析與評估 調(diào)查顯示 ：絕大多數(shù)的員工對企業(yè)文化的重要性持肯定態(tài)度， 但對于 究竟什么是企業(yè)文化，在企業(yè)中進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的時機(jī)問題等則存在著差異性。但對于日益走上正軌的公司來說，當(dāng)前的相關(guān)制度則不利于創(chuàng)造公平的發(fā)展空間，難以帶動公司全員的發(fā)展，也難以持久推動公司進(jìn)一步發(fā)展。 ▲ 在用人制度方面，企業(yè)應(yīng)更加規(guī)范。 —— 制度的規(guī)范直接體現(xiàn)著管理的規(guī)范。但在管理方面還存在下述分歧：一是當(dāng)前管理形式（包括扁平式管理、條條管理）的長遠(yuǎn)適用性；二是管理的集權(quán)性導(dǎo)致中層管理的工作主動性、積極性喪失；三是管理的協(xié)調(diào)性，尤其是下屬企業(yè)各部的工作協(xié)調(diào)還存在問題；四是管理的規(guī)范性欠缺，尤其在總部工作運行中表現(xiàn)明顯，直接造成總部運行的癱瘓狀態(tài)與其員工的工作渙散，沒有目標(biāo)，沒有團(tuán)隊感（ 這也是為什么我們會深刻感覺到總部員工對集團(tuán)的歸屬感、使命 感遠(yuǎn)低于下屬企業(yè)員工對企業(yè)的感情的主要原因。而作為企業(yè)運行的實際指揮者和操作者，中層管理層的感受則更為深刻，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： ▲ 企業(yè)運行的有效性 ——管理體制、管理制度的有效運行促使企業(yè)能在短期內(nèi)改制成功 ， 并迅速產(chǎn)生效益； ▲ 企業(yè)運行的變動性 ——感覺企業(yè)變化相當(dāng)快（制度變化快、組織結(jié)構(gòu)變化快等等），認(rèn)為這些變化一方面顯示著企業(yè)運行的靈活性，但另一方面也使他們產(chǎn)生不穩(wěn)定感； ▲ 企業(yè)運行的危機(jī)性 ——最大的危機(jī)在于企業(yè)中的不信任感較為普遍，認(rèn)為各種各樣的權(quán)力制衡嚴(yán)重影響了中層管理干部的工作積極性；同時企業(yè)在現(xiàn)實運行過程中很 多管理者感到一些管理措施不太符合企業(yè)的現(xiàn)實運行需要，影響了下級的工作效率與工作協(xié)調(diào)性，期盼能夠進(jìn)行一些企業(yè)管理調(diào)整，對過去的一些好的制度、好的方法也可以借鑒，而不能統(tǒng)統(tǒng)一竿子打死。 結(jié)論 ： 本企業(yè)工作環(huán)境的硬件因素得分較高 。有 %的總部被調(diào)查員工聲稱自己了解企業(yè)發(fā)展史， %的總部被調(diào)查員工認(rèn)為自己明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)， 82%的總部被調(diào)查員工列舉出了自己所知道的企業(yè)理念、口號或標(biāo)志；而在工控，這些比率分別為 57%、 38%、37%。但其中，員工對于相互之間的溝通，對于工作之外的企業(yè)社交活動要求強(qiáng)烈。由于他們在企業(yè)中所處的中介地位，促使他們對企業(yè)的運營情況較為了 解，對企業(yè)實力的增強(qiáng)和發(fā)展有著極大的信心。 ◆ 注重管理，忽視領(lǐng)導(dǎo) 。 而對集團(tuán)總部員工來說，調(diào)查結(jié)果卻頗有不同。 評估顯示 ：模型評估顯示，有 34%的人認(rèn)為該企業(yè)的企業(yè)文化現(xiàn)狀“較好”，39%的人認(rèn)為 ***集團(tuán)企業(yè)文化現(xiàn)狀“一般”， 25%的人評價“較差”，還有 2%的人認(rèn)為本企業(yè)企業(yè)文化現(xiàn)狀 很差。 問卷及其調(diào)查分析報告可參見附件 —— 《 ***集團(tuán)企業(yè)文化調(diào)查問卷》、《 ***集團(tuán)企業(yè)文化問卷調(diào)查分析一》、《 ***集團(tuán)企業(yè)文化問卷調(diào)查分析二》。為了使策劃活動能夠有全面的現(xiàn)實依據(jù)，本企業(yè)文化調(diào)查小組受命對 ***集團(tuán)的企業(yè)文化現(xiàn)狀進(jìn)行摸底調(diào)查。 本次調(diào)查依據(jù)深入企業(yè)，尊重現(xiàn)實，如實反映企業(yè)真 實面貌、員工真實心態(tài)的調(diào)查方針進(jìn)行，目的是希望通過調(diào)查，能夠盡量摸清企業(yè)各方面情況，收集到最真實信息，為我們下一步的策劃提供堅實基礎(chǔ)。 ★ 員工個別訪談?wù){(diào)查 為使調(diào)查結(jié)果更具有全面性與代表性，本調(diào)查小組先后在工控、總部對企業(yè)各個層次員工進(jìn)行了有選擇的抽樣調(diào)查。按最大隸屬原則，該企業(yè)的企業(yè)文化現(xiàn)狀應(yīng)為“一般”。首先，總部員工對自身在企業(yè)中的地位和作用評價較高， 80%左右的被調(diào)查員工認(rèn)為企業(yè)對自身較為尊重，對自己的利益也很重視；并且組織氛圍鼓勵員工的自我才華表現(xiàn)， 82%的被調(diào)查者認(rèn)為在企業(yè)中冒險精神和革新意識受到倡導(dǎo)；在回答什么是企業(yè)經(jīng)營管理的核心時， 80%以上的員工認(rèn)為是“人”，這也使得員工感覺在本企業(yè)的發(fā)展有巨大空間，其最終追求也 因此顯得多樣化 —— 在“金錢”、“受尊重”、“穩(wěn)定”、“自我發(fā)展”等選項上均有數(shù)目相近的選擇者，并且更多員工以尋求“自我發(fā)展”為自己在企業(yè)中的追求目標(biāo)。 （ 2）管理層心態(tài)分析與評估 —— 高層管理者 調(diào)查顯示 ：對于高層管理者來說，大部分直接經(jīng)歷與參與了 ***的幾次飛躍，對 ***的感情很深厚，對 ***的 發(fā)展也充滿了信心，但對于 ***如何進(jìn)一步發(fā)展還存在一定歧義。正因此，他們也就更渴望由企業(yè)的發(fā)展而帶來自身的發(fā)展與成就感。另外，引 人注目的是，在員工中的對比心理較強(qiáng)，經(jīng)常自覺不自覺地將企業(yè)現(xiàn)狀與過去自己的老企業(yè)對比。但對企業(yè)現(xiàn)有形象的評估來說，集團(tuán)員工的評價大致相同 —— 滿意和不滿意的各占一半，雖然就對本企業(yè)的實力認(rèn)同和發(fā)展信心來說，員工都持肯定態(tài)度。 （ 2）同事關(guān)系及上下級關(guān)系評估