【正文】 1企業(yè)文化作為一種以人為中心的管理理論， 是企業(yè)內(nèi)部員工把全員力量統(tǒng)于一共同目標(biāo)之下的一種文化觀念和道德規(guī)范，是增強(qiáng)企業(yè)員工內(nèi)聚力、向心 力和持久力的意識(shí)形態(tài)的總和。 白沙集團(tuán)企業(yè)文化診斷報(bào)告 第 20 頁 共 21頁 研究咨詢有限公司 電話 TEL： 86— 10— 84891090 傳真 FAX： 84891055 Hamp。（講義。 ? 長煙先制造人，再制造產(chǎn)品。 [1]、企業(yè)文化作為共同價(jià)值觀念和共同利益的表現(xiàn)，決定了 企業(yè)行為的方向； [2]、企業(yè)文化規(guī)定著企業(yè)的行動(dòng)目標(biāo)； [3]、去企業(yè)文化的引導(dǎo)下，企業(yè)建立其反映企業(yè)文化精神實(shí)質(zhì)的、合理而有效的規(guī)章制度； [4]、企業(yè)文化引導(dǎo)著企業(yè)及其員工朝著既定的發(fā)展目標(biāo)前進(jìn)。 附錄 1： 長煙企業(yè)文化的代表性文獻(xiàn)和關(guān)于企業(yè)文化的不同說法： 代表性文獻(xiàn)：《白沙集團(tuán)長沙卷煙廠企業(yè)文化教學(xué)講義》、《春風(fēng)化雨 潤物無聲 —— 記長煙企業(yè)文化建設(shè)十五年發(fā)展歷程》、《塑造持續(xù)創(chuàng)新和 發(fā)展的企業(yè)文化》、《廠志：第五篇第二章：企業(yè)文化》《長沙卷煙廠 18屆 1次員工代表大會(huì)：廠長工作報(bào)告》 關(guān)于企業(yè)文化有以下一些說法： 從某種意義上講， 企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)群體的行為規(guī)范和共同的價(jià)值觀念。公司規(guī)定：各級(jí)經(jīng)理必須確保他們手下的人清楚地理解公司的宗旨和總目標(biāo)，以及他們部門的具體目標(biāo)。這可以用一個(gè)小球在斜坡上滾動(dòng)來比喻。 比較惠普、松下和海爾的企業(yè)文化，我們得出的最重要的啟示在于：既然企業(yè)文化由三 個(gè)層次所構(gòu)成，那么，我們要使企業(yè)文化建設(shè)能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，就要正確處理這三個(gè)層次的關(guān)系：一套核心價(jià)值觀固然十分重要，但更重要的是要把這些核心價(jià)值觀轉(zhuǎn)化到企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度中去，并最終內(nèi)化到員工的意識(shí)中去，成為員工行動(dòng)的指南和行為規(guī)范。為此，必須確定提煉的目的。 ?為什么改革總是失敗??員工為什么抵制變革?，搞得不好改革不但不能達(dá)到預(yù)期目的，而且會(huì)比原來更糟糕， 系統(tǒng)思考、大膽設(shè)計(jì)、小心求證、柔性操作 有關(guān)具體的傳播實(shí)施的措施將在專門的文本這進(jìn)行論述。 如?職工積極性?可以設(shè)計(jì)這樣一套指標(biāo)來測量 方法： 但是，必須區(qū)分： 不需落實(shí)的觀念， 無法落實(shí)的事情，鶴舞白沙，我心飛翔，很難落實(shí)的事情， 區(qū)分企業(yè)文化中的虛與實(shí)。 四、?文化落地?的基本方法探討 引進(jìn)?模糊工作，定量測量?的技術(shù)。韋爾奇與通用之路》《通用 商戰(zhàn)實(shí)錄》《企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人與企業(yè)再造：通用公司總裁杰克 CONSULTING CO. LTD 優(yōu)秀的文化：公開、公平、公正；理性、量化、科學(xué)；競爭、淘 汰、系統(tǒng)化。 最新的研究表明，任何企業(yè)都有自己一套特定的人才機(jī)制，為了區(qū)分人才機(jī)制的優(yōu)劣，為了對(duì)人才機(jī)制進(jìn)行盡可能的量化研究，我們將所有企業(yè)的人才機(jī)制分為以下八個(gè)等級(jí)： 1 人治型人才機(jī)制 憑經(jīng)驗(yàn)、弄權(quán)術(shù)、搞人治。 在 EMBA班上，討論長煙的問題時(shí)，有學(xué)員指出：長煙多年來一直在進(jìn)行改革，但是為什么在機(jī)制改革上一直沒有重大突破？在以后的訪談中，我們也幾次聽到這種說法。 白沙集團(tuán)企業(yè)文化診斷報(bào)告 第 12 頁 共 21頁 研究咨詢有限公司 電話 TEL： 86— 10— 84891090 傳真 FAX： 84891055 Hamp。而一個(gè)企業(yè)要充分發(fā)揮潛力，必須有一種機(jī)制能夠?qū)⑵髽I(yè)在市場上面臨的巨大壓力傳遞到每一個(gè)員工身上去，事實(shí)表明長煙目前還沒有充分發(fā)揮潛力。 調(diào)查中員工反映：在長煙，?車間?和?部室?似乎是兩大陣營，形成了鮮明的等級(jí)觀念，在車間工作的員工覺得自己辛苦、緊張、壓力大、?低人一等?，都想往部室跑，而在部室工作的員工覺得自己的收入不如車 間員工多，這不合理，不能體現(xiàn)知識(shí)的價(jià)值，是腦體倒掛的表現(xiàn)。 分配體系：高層次的大鍋飯、 調(diào)查中了解到；長煙在最近幾年了實(shí)行了不少激勵(lì)政策，如對(duì)評(píng)選出來的?勞模?和?標(biāo)兵?給予重獎(jiǎng)，根據(jù)業(yè)績給銷售人員和研究開發(fā)人員比較高的收入，等等，但是，總的說來，長煙還沒有一套全面的關(guān)于工作評(píng)價(jià)、崗位職責(zé)、績效考核、薪酬福利的盡可能量化的指標(biāo)體系。 四、國有企業(yè)的?通病?依然存在。中國加入 WTO 之后，整個(gè)中國和國際的卷煙市場面臨重新洗牌，國內(nèi)所有煙廠都在為迎接這個(gè)挑戰(zhàn)而重新制定發(fā)展戰(zhàn)略，如果云南境 內(nèi)的所有卷煙廠都被玉溪卷煙廠所兼并，江浙一帶的所有卷煙廠都被上海卷煙廠所兼并，并且?頤中?、?利群??大紅鷹?都成為某一方的兼并?領(lǐng)頭羊?，再加上世界上幾大煙草公司大舉進(jìn)入中國市場，如果長煙在此大戰(zhàn)、惡戰(zhàn)即將開始的前夕，沒有制定擴(kuò)張戰(zhàn)略或兼并戰(zhàn)略的話，到時(shí)候，在強(qiáng)者贏家通吃的情況下，在驚濤駭浪中，長煙目前這種老三老四的地位就會(huì)在一夜之間被遠(yuǎn)遠(yuǎn)地拋在后面了，長煙這只小小舢板就只有沉沒的命運(yùn)了。其二，現(xiàn)行的卷煙生產(chǎn)計(jì)劃體制，制約了名優(yōu)卷煙的進(jìn)一步發(fā) 揮。 CONSULTING CO. LTD 為我們認(rèn)識(shí)到，如果沒有一個(gè)好的品牌，?百年長煙?也就成了?空中樓閣?。黨委廠部通過各層次溝通，定量和定性分析，在正確把握內(nèi)外環(huán)境的基礎(chǔ)上，提出長煙第二次創(chuàng)業(yè)的總體要求：尊重歷史，正視現(xiàn)實(shí)，把握未來，迎接挑戰(zhàn)，穩(wěn)中求進(jìn)，推進(jìn)? 1137?改革于發(fā)展的基本思路，進(jìn)一步提煉和培育企業(yè)核心競爭力，使長煙成為?不求大只求強(qiáng)，不求全但求優(yōu)，不求虛名但求實(shí)力和貢獻(xiàn)?的成長品質(zhì)優(yōu)良的企業(yè)集團(tuán)?；ㄆ煦y行（花旗公司的前身）的 BHAG是‘成為迄今為止世界上最強(qiáng)大的、最具服務(wù)意識(shí)的、最廣泛的金融機(jī)構(gòu)’，這 一目標(biāo)激勵(lì)著幾代人的熱情，直到它最終實(shí)現(xiàn)。J VANGUARD RESEARCH amp。 HOT中的基本概念不但沒有一套操作化的實(shí)施指標(biāo)，也沒有怎樣去實(shí)施它們的具體方法。如果人性化設(shè)計(jì)思想的核心是服務(wù)，那么，?人性化設(shè)計(jì)?與?服務(wù)?有什么必然的關(guān)系呢？ 3A 3A 白沙集團(tuán)企業(yè)文化診斷報(bào)告 第 6 頁 共 21頁 研究咨詢有限公司 電話 TEL： 86— 10— 84891090 傳真 FAX： 84891055 Hamp。 HOT’的思想在企業(yè)的每一個(gè)部門、每一個(gè)環(huán)節(jié)、每一個(gè)員工當(dāng)中都得到了具體的落實(shí)和運(yùn)用，……? 3A CONSULTING CO. LTD 但是這些內(nèi)容（變量）之間是什么關(guān)系呢？不清楚。（附錄 15） 強(qiáng)有力的文化是引導(dǎo)行為的最有效的工具。J VANGUARD RESEARCH amp。 打造品牌而不是?泡沫名牌?， ?秦池?、?愛多?、 《第五項(xiàng)修煉》與學(xué)習(xí)型組織 企業(yè)家的抱負(fù)、創(chuàng)新與魄力 《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》，企業(yè)家與一般員工的關(guān)系是 0和非 0的關(guān)系。J VANGUARD RESEARCH amp。 CONSULTING CO. LTD 一、白沙集團(tuán)企業(yè)文化發(fā)展歷程 一、建廠及曲折發(fā)展階段（ 1947—1984）：公有計(jì)劃型文化 二、文化創(chuàng)新效益大增階段（ 19841999）：個(gè)人魅力型文化 三、外樹形象大見成效階段（ 199920xx）：開放轉(zhuǎn)變型文化（個(gè)人魅力到機(jī)制） 四、迎接 WTO全面提升階段（ 20xx …… ）：競爭淘汰型文化 二、主要成功經(jīng)驗(yàn)總結(jié) —————————————————————————————————— 根據(jù)市場變化永不停步的改革創(chuàng)新是長煙 18年來不斷取得成功的根本經(jīng)驗(yàn) 狠抓質(zhì)量與戴明?英雄所見略同?。白沙集團(tuán)企業(yè)文化診斷報(bào)告 第 1 頁 共 21頁 研究咨詢有限公司 電話 TEL： 86— 10— 84891090 傳真 FAX： 84891055 Hamp。 打造品牌而不是?泡沫名牌?，?秦池?、?愛多?、 《第五項(xiàng)修煉》與學(xué)習(xí)型組織 企業(yè)家的抱負(fù)、創(chuàng)新與魄力 —————————————— 根據(jù)市場的變化永不停步的改革創(chuàng)新是長煙 18年來不斷取得成功的根本經(jīng)驗(yàn) 達(dá)爾文說過：?得以幸存的既不是那些最強(qiáng)壯的物種，也不是最聰明的物種，而是最適應(yīng)的物種。 CONSULTING CO. LTD 20xx年廠長兼黨委書記盧平在總結(jié)融匯?市場、科技、質(zhì)量、成本四輪?的管理思想上，提出一種全新的管理思維? 3A在沒有組織領(lǐng)導(dǎo)的情況下，一般員工就 是一連串的 0，不能產(chǎn)生有實(shí)際意義的實(shí)數(shù)，如： 0000不代表任何意義，如果在 0000的前面有一個(gè)? 1?，那么馬上就出現(xiàn)了 10000這個(gè)很有意義的實(shí)數(shù)了，如果在 0前面的數(shù)不是 1而是 9，那么 90000比 10000的意義就更大了。 CONSULTING CO. LTD 另外，看完記述長煙企業(yè)文化建設(shè)十五年發(fā)展歷程的專文《春風(fēng) 化雨 潤物無聲 —— 記長煙企業(yè)文化建設(shè)十五年發(fā)展歷程》，也不知道文章中，企業(yè)文化究竟是什么意思。（附錄 15） 長煙企業(yè)文化內(nèi)涵 3A 二、?文化落地?問題上存在三大盲點(diǎn) 訪談中聽到不少人說：長煙目前好的理念不少，但落地的不多。 HOT是否已被廣大員工融入到實(shí)際工作中去了？ 3AJ VANGUARD RESEARCH amp。 HOT中的核心概念沒有操作性說明。 HOT中的某些基本概念范圍太窄。 如果將理念的落實(shí)比喻成從最初設(shè)想的提出到最后出產(chǎn)品的一條流水生產(chǎn)線的話，長煙的 3A CONSULTING CO. LTD 的，它是一個(gè)共同努力的目標(biāo)，是團(tuán)隊(duì)精神的催化劑。? ? BHAG不是一個(gè)輕易可以達(dá)到的目標(biāo)，它是一個(gè)宏偉、驚險(xiǎn)和大膽的目標(biāo)。? 1137?改革與發(fā)展思路是指：培育一個(gè)核心價(jià)值觀，實(shí)施一個(gè)戰(zhàn)略，增強(qiáng)三種能力，堅(jiān)持七項(xiàng)原則。 20xx年 2月 25日在白沙集團(tuán) EMBA班上指出：長煙要做長壽企業(yè)，變得更加美好、參加全球競爭、打造核心競爭力，精神上有歸宿感、物質(zhì)上有豐厚回報(bào)、文化落地、機(jī)制生根。以我廠為例，今年（ 20xx年）產(chǎn)量達(dá) ，而計(jì)劃基數(shù)只有 43萬箱，一半以上的計(jì)劃指標(biāo)靠購買，今年買指標(biāo)款高達(dá) 2個(gè)多億，為此單箱成本增加近 600元，使‘白沙’品牌的盈利能力減弱，削弱了名優(yōu)品牌和企業(yè)的發(fā)展后勁。 在世界經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，只有優(yōu)秀企業(yè)才能長期生存。 決策、控制、經(jīng)營、行為 決策和確定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)時(shí)、受制于很多因素的兩難決策、 一個(gè)企業(yè)要在市場中求生存，就必須按照市場的規(guī)則來思考問題和決策，正如前面所指出的那樣，優(yōu)秀企業(yè)往往制定?數(shù)一或數(shù)二?的具體的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，由于受制與多種因素，長煙一直沒有制定出具體的中長期發(fā)展目標(biāo)。長煙目前的分配制度還是一種高層次的大鍋飯。 造成這種現(xiàn)象的主要原因是過去國企一直將?工人??干部?分為明顯的兩個(gè)等級(jí)，而這種?身份制?在長煙至今還沒有被打破；另外，長煙目前的各崗位之間不能實(shí)行全面的競聘上崗，各崗位之間不能實(shí)行雙向流動(dòng)也是重要原因之一，據(jù)說，部室的某些職位公開招聘時(shí)，明確規(guī)定車間的員工不能參加競聘，更加劇了這種對(duì)立。 長煙的生產(chǎn)效率不但無法與國際先進(jìn)水平比，在國內(nèi)也不是高的。J VANGUARD RESEARCH amp。 企業(yè)的核心競爭力是人才，而要吸納、造就和留住企業(yè)所需要的大量優(yōu)秀人才，不可能靠某個(gè)或少數(shù)?伯 樂?去發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，而必須靠一個(gè)還的人才機(jī)制。什么事情都是老板一個(gè)人說了算。 5 潛力型人才機(jī)制 企業(yè)的競爭淘汰機(jī)制已經(jīng)比較健全，企業(yè)的大多數(shù)員工都已經(jīng)是或正在成為?高競爭素質(zhì)的員工?，制度保證絕大多數(shù)員工都熱愛學(xué)習(xí)； 熱心技術(shù)革新和合理化建議成為企業(yè)的時(shí)尚，員工的潛力得到最大的發(fā)揮。韋爾奇的 31個(gè)領(lǐng)導(dǎo)秘訣》《杰克 區(qū)分企業(yè)文化中的虛與實(shí)。 虛 實(shí) 目的 激發(fā)人們的情感、進(jìn)行行為導(dǎo)向，如 表述企業(yè)主要目標(biāo)和措施的概念，必須落實(shí)的事情， 舉例 凝聚能力、創(chuàng)新能力、熱誠 HOT、 學(xué)習(xí)能力 必須解決：做什么、怎樣做、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)