【正文】 　　例如，要求被試者扮演一名高級管理人員，由他來向主試扮演的下級作指示，下命令；或者要求被試者一名車間主任，請他在車間里直接生產(chǎn)。根據(jù)每一個被試者在討論中的表現(xiàn)，可以從以下幾個方面進行評價：領導欲望、主動性、說服能力、口頭表達能力、自信程度、抵抗壓力的能力、經(jīng)歷、人際交往能力等等。來訪者可以有各樣，根據(jù)需要，有的是來談生意的，有的是來推銷產(chǎn)品的，也有的可能是來敘舊的，或者是來糾纏的，這些來訪者都是由測試者扮演的?！　〔稍L一般為20分鐘，接下來評委對他們的鑒定討論10分鐘，交換意見，力求達成一致，共同給出一個分數(shù)并記錄下來。公文可多可少，一般不少于5份，不多于30份，每個被試者要批閱的公文可以一樣，也可以不一樣，但難度要相似，公文有來自上級的，有來自下級的，有組織內(nèi)部和外部的各種典型問題和指示，有日?，嵤?，也有重要的大事。如果你要到外地招聘，招聘的直接成本中會多出交通費用、住宿費用，相應的招聘成本將會上升。我們認為，選擇高校有兩個原則。高級經(jīng)理主要是在校園宣講會上介紹公司及所在部門，以示公司對這次招聘活動的重視；校友則以親身經(jīng)歷現(xiàn)場說法，拉近企業(yè)與學生之間的距離，他們也負責與高校的聯(lián)系和協(xié)調(diào)；人力資源部門成員則是招聘活動的組織者、策劃者和協(xié)調(diào)者，起到輔助和支持的作用。對于學生來說，他們得到了一份獲得報酬的工作，同時，他們對自己未來在薪酬等方面的預期也更加符合實際?！　∪?、選拔前的人力資源實踐　　在進入校園招聘前，最值得注意的活動有三個：實習生計劃、成立招聘項目組、選擇合適的高校。他們不太關注選拔前或選拔后的人力資源管理的實踐。另外，學校所提供的學習成績在校際之間并不具有可比性，還容易作假。盡管全國高校都在擴招，但是，諸如北大、清華、南大、復旦這些國內(nèi)最頂尖大學擴招的程度遠遠低于全國平均水平，這些學校的本科生擴招程度沒有研究生擴招的多?！　〔恢匾曅@招聘的企業(yè)在很大程度上是因為沒有真正理解校園招聘。換言之，沒有小字輩加盟的企業(yè)，就會缺乏新的活力與生機。校園招聘與其他招聘方式相比，一個明顯的缺點是成本高。從2005年的10月15日到10月30日這短短的半個月之間，寶潔、聯(lián)合利華、美國瑪氏、微軟、飛利浦、波士頓咨詢、普華永道、安永、德勤等跨國公司相繼到我校進行了校園宣講。錯誤做法：曾有企業(yè)大張旗鼓地招攬人才，吸引了不少大學畢業(yè)生，有的還是有一定工作經(jīng)驗者，然而大學生去了以后，給的待遇還不如一線的工人，其理由是人才就是懂技術的，技術者，工人也，既然不是一線工人，那么待遇自然就要比一線低。　　第二步，進行正確的職業(yè)生涯輔導，持續(xù)產(chǎn)生效益企業(yè)通過對大學生三個月的培訓試用，基本上就會熟悉每個人的性格、特征和特長，作為人力資源部門應根據(jù)每個人的性格、特長及所學專業(yè)安排大學生到最其合適的工作崗位，盡量做到人事相宜。二是選擇與大學生身份比較相近的人作為培訓輔導老師。近兩年，大學生的供給量是越來越充足，過去許多不敢奢望用大學生的單位和崗位，此時也能用上了大學生，而且大學生的初次就業(yè)的薪水已有較大的下降，甚至降到職高和中專生就業(yè)價格的水平。從選人角度來說，潛力較實力更重要。這會不會使那些極富潛力的學生與這類企業(yè)失之交臂呢？彭移風：是這樣的。再次，名校實力固然雄厚，但是有些老牌學院的學風和特色專業(yè)比起由多所普通院校合并的名校更強，特別是理工類專業(yè)，有些綜合性名牌大學的這些專業(yè)臨時合并而成，或追逐社會需求臨時開設，在辦學歷史和辦學條件上遠遜于老牌普通理工院校。第五傻：高校越名牌越好人力資源：企業(yè)青睞名校由來已久，近年則愈演愈烈。第四傻：學生校園表現(xiàn)越優(yōu)秀越好人力資源：有的企業(yè)在招聘時眼光奇高，如要求學生黨員，學生會干部，組織過大型活動，口頭表達能力強，CET6級以上，口語流利?！蹦敲矗遣皇呛啔v越多越好呢？彭移風：招聘要講效率，專業(yè)不對口但合適的人才也許有，但專業(yè)不對口不合適的人才則是要多得多，筆者樓下的人力資源經(jīng)理就哭不堪言，幾百分簡歷全部打包，空運到本部，還請了人力資源部，財務部等人來看了兩天才初步篩選出合格者。企業(yè)這樣做會不會適得其反呢？彭移風：招聘宣講會確實有多重功效，如推廣企業(yè)形象，培養(yǎng)潛在客戶，甚至推廣公司新產(chǎn)品等。診斷企業(yè)校園招聘七大傻校園招聘，以其集中、快捷、高效、針對性強等特點歷來就是知名企業(yè)的首選招聘渠道，年底校園招聘的高峰又來了，《人力資源》雜志社記者徐振華就校園招聘中的誤區(qū)專訪了浙江省經(jīng)協(xié)集團有限公司HR彭移風先生?！　∈紫?，我們一起相應調(diào)整了招聘定位，綜合考慮根據(jù)公司所處地域、在行業(yè)內(nèi)的知名度和薪資的競爭力，我們把校園招聘的目標鎖定在公司周邊省市的院校，其中次重點院校進行現(xiàn)場招聘，重點院校則采用登招聘啟事的辦法。我向趙經(jīng)理提了上面的疑問：“解決這個問題，可能還要先來一起分析大學生不報到的原因。今年我們的招聘計劃是120人，可怎么會招了2次還沒有不行呢？　　10分鐘后，HR趙經(jīng)理愁眉苦臉地坐在了我對面：“前兩次去招聘，收的簡歷不少，面試情況也很好。如果離開的是素質(zhì)水平高，工作能力強的員工，那么他的離開將會是企業(yè)的損失。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)給予不同程度的培訓機會，對提高員工的組織認同感起著重要作用。相向職效評估是由主管或上司與員工本人溝通了解聯(lián)合制定，除了起績效評定作用外，還挖掘員工目前存在的問題，并探討如何改進未來工作。那么企業(yè)應該如何管理這些初生牛犢？關鍵在于給予其充分的發(fā)展空間。對一位新人來說，單獨進餐實在是一件難過的事。在旁聽席中安排該方面的專家對其專業(yè)知識進行考核及評估。這對日后是否長期留在該企業(yè)產(chǎn)生重要影響。這三個層次的關系能較好地說明人才為什么要流動。前三個指標企業(yè)用來考核招聘團隊，后兩個指標可以用來考核團隊也可以用來考核招聘工作人員個校園招聘后：目前，越來越多的企業(yè)喜歡使用應屆畢業(yè)生（下稱“新人”），如華為，聯(lián)合利華，寶潔公司等。第二，招聘團隊提供的簡歷被業(yè)務部門選中的比例。另外，在設計問題的提問方式時招聘團隊一定要注意，應盡量采用開放式的提問方式，例如，在考察學生的團隊協(xié)作能力時，不要直接問“你認為團隊精神重要不重要？”或者“你覺得自己的人緣好么？”，而要這樣提問，“你在團隊工作方面表現(xiàn)怎么樣？”或者“和同學發(fā)生矛盾之后你是怎么處理的？請你舉一個真實的例子。首先，筆試試題的編制要遵循筆試的目標。首先，作為招聘團隊的一員，每個成員都必須共同具備以下的一些基本素質(zhì)：正直、忠誠、勤奮和強健。　　根據(jù)國家教育部的規(guī)定，每年的11月20日之后，企業(yè)才可以進入校園開展招聘活動，而進入次年的1月份之后，學生就要面臨期末考試或者研究生入學考試，6月份又是畢業(yè)生的論文殺青與答辯時間，因此，企業(yè)進入校園開展招聘活動只能在11月底至12月以及次年春節(jié)過后的4月份兩個時間段間進行選擇。要向公司所在地的人事局進行問清楚，對入戶每個城市可能有不同的規(guī)定，如深圳市政府規(guī)定，入戶深圳的大學生必須英語達到CET4或以上。為錄用的學生拍張合影，沖洗后每位學生送一張留念。否則等你醒來，學生已經(jīng)早與其它公司簽訂就業(yè)協(xié)議了。（1）布置會埸進入會埸后，要快速將公司宣傳資料掛好，準備好向學生派發(fā)的資料，如果可能準備些有特色的小紀念品分發(fā)給學生確是不錯的建議。旨在在招聘會上快速向學生傳遞公司信息，因為在招聘會上你根本未有時間向每一個前來咨詢的學生說清楚有關公司的介紹，況且也絕對沒有時間供你介紹。（二）企業(yè)的人才戰(zhàn)略企業(yè)的愿景及使命是很清晰的，人力資源是第一戰(zhàn)略資源，是四大資源中最活躍的要素，企業(yè)的發(fā)展靠人才所制度的政策，政策的差異化為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢帶來了決定性的力量，企業(yè)在吸引人才方面，有明晰的戰(zhàn)略是必須的?！北疚闹卦谟谔接懫髽I(yè)通過自己直接與高等院校聯(lián)系或通過代理組織（如中華英才網(wǎng)和前程無憂網(wǎng)等）到校園進行招聘，因是與眾多知名企業(yè)進行同臺競技，因而企業(yè)如何做好校園招聘工作，愈發(fā)顯得重要?！　　　【W(wǎng)絡校園招聘，主要是通過在專門的求職網(wǎng)或者是學校的校園論壇上，發(fā)表招聘和求職信息。但是需要注意的是，這種大規(guī)模的應聘考試要把握重點，因為是否可以真正找到優(yōu)秀的人才，結果并不可預測?！　刚呷狈ぷ鹘?jīng)驗　　學生求職者往往沒有或者缺乏工作經(jīng)驗，企業(yè)很難僅憑其專業(yè)方向和專業(yè)成績就確定其是否具備某項職位所要求的基本素質(zhì)。　　展開招聘。校園招聘的實施方法　　調(diào)查分析，根據(jù)企業(yè)定位確定目標學校。招聘的主要渠道高校、中等專業(yè)學校舉辦的招聘活動，如，招聘會、畢業(yè)生洽談會等。將意向書束之高閣的企業(yè)，極可能將前期的招聘成果付之東流，糊里糊涂的失去人才。也有的企業(yè)認為優(yōu)秀學生會有天之驕子的心態(tài)，步入社會后抗挫能力不足，而再好的企業(yè)也非象牙塔，需要學生不斷面對挑戰(zhàn)。四、錯誤的初選觀念使優(yōu)秀人才失之交臂簡歷篩選門檻過高。通過對校園招聘的諸多案例分析，我們發(fā)現(xiàn)滿足發(fā)展、滿足精神層面的措施，被學生視為是企業(yè)最人文的優(yōu)勢，是對學生最具吸引力的方面。二、校園宣講會效果缺憾，對招聘產(chǎn)生致命影響校園宣講會是決定校招效果的極為重要的關鍵環(huán)節(jié)，很多企業(yè)充分發(fā)揮了宣傳的效果，讓學生充分認識企業(yè)、感受企業(yè)，從而吸引了眾多的應聘者，并形成了長期、穩(wěn)固的聘用關系。這些問題，都是因為招聘過程中的不足所引發(fā)的，其中有些是對招聘效果有致命影響的問題，也是企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。這些數(shù)據(jù)會幫助人力資源部了解應聘者們的期望值、傾向性以及他們對于薪資體系的看法。慎重決定招聘的最后時限一定要確定合理的時間點，如下午5點，而不是半夜12點。盡管是常識，還是會有應聘者在下班時間之后打電話或是登門拜訪。在這個基礎上，人力資源部就可以調(diào)整招聘工作或是掌握應聘者的人數(shù)、群體特征的變化趨勢。校園招聘的五大致命硬傷一、以知名度與專業(yè)定目標學校，僅保證招聘指標而忽視企業(yè)長期用人需要目標學校的選擇是企業(yè)招聘的基礎環(huán)節(jié)，目標定位錯誤，雖然不會影響招聘指標的完成，但會對長期用人效果產(chǎn)生潛在而重要的影響，更有甚者會影響到企業(yè)的未來發(fā)展。但是，也有不少企業(yè)走入了宣傳的誤區(qū)。校園宣講會的關鍵便是通過企業(yè)文化的宣講，找到適配的學生群體；通過企業(yè)機制與發(fā)展的介紹，吸引優(yōu)秀的人才。由于校園招聘的時間短、工作量大，有的企業(yè)受人手限制，為了提高招聘效率，往往會在簡歷篩選過程中嚴格把關，優(yōu)中選優(yōu)。其實這種推斷并沒有科學的依據(jù)，假設可以僅憑分數(shù)與學歷來推斷高分、高學歷的學生比低分、低學歷的學生更易跳槽，更缺乏抗挫能力，是否我們也可以推斷成績優(yōu)異者比后進者更具備成功欲望呢？用人歧視。校園招聘的后期工作主要圍繞兩個方面開展：一是加強雙方的了解，增加應聘的忠誠度。有的是學校獨辦，有的是若干學校合辦。如，各校專業(yè)設置、學生特點等?！　⌒麄鳎◤堎N海報、演講等）　　發(fā)放回收簡歷表或接受自薦書等學生應聘材料。由于其人數(shù)眾多的特點又無法全部實施面試，這給招聘工作帶來了不小的麻煩。校園招聘工作中的要求　　基于校園招聘的特點，校園招聘對招聘工作提出了這些要求：　　簡便易行；　　迅速形成考評結果；　　即能夠考察應聘者的能力水平，又能夠了解應聘者未來的職業(yè)傾向；　　能夠滿足異地考評；　　可滿足實施大規(guī)模的人員考評的需求。經(jīng)過選擇，學生進行網(wǎng)上投簡歷，用人單位分析學生的簡歷之后，確定筆試和面試的情況。那么，我們應該如何參與校園招聘呢？在決定參加校園招聘前應注意些什么事項呢？如何從眾多機構組織的校園招聘中挑選出適合自己企業(yè)的高校呢？在招聘過程中有什么需要高度關注的？從學校返回公司后是否就標志著校園招聘結束了呢？還有哪些后續(xù)工作需要做呢？等等諸多問題都需要認真考慮，否則，校園招聘一定是有缺憾的，筆者希望從過往參加過的校園招聘中談些個人體會和看法。（三）產(chǎn)品的結構特點產(chǎn)品是企業(yè)的生命線，產(chǎn)品特點決定了企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境，在不同的行業(yè)環(huán)境內(nèi)競爭，所需技術人才和管理人才的測重將因行業(yè)環(huán)境的不同而不同，因此，要結合自身的產(chǎn)品結構特征調(diào)整人才發(fā)展戰(zhàn)略。（2）宣講會“宣講會”這個名詞對在校大學生來講一定不陌生，是指學校為企業(yè)提供的宣傳企業(yè)的平臺，一般在參加校園招聘活動后要立即與相關院校提出，學校將會在內(nèi)部網(wǎng)站進行提前一個月宣傳，學校為企業(yè)安排一個教室進行宣講。你若進入會埸比較早，你也可向其它公司學習學習。因此，建議你回到酒店后，要先將你在招聘會上有作標記的簡歷找出來，立刻擬定需要進入下一輪面試的名單。有時候一個小動作均可讓人記住，況且是有意義的動作呢。這些都是必須在與學生簽訂就業(yè)協(xié)議前講清楚的。由于很多大型企業(yè)都集中在11月底進入校園，為了避免撞車，而且4月份國家公務員考試以及研究生入學考試的成績已經(jīng)揭曉，許多落榜的學生開始加入求職大軍，所以，如果選擇4月份進入校園，企業(yè)也很可能會收獲到意外的驚喜。因為，只有每一位成員具備正直和忠誠的素質(zhì)才能保證企業(yè)的招聘不至于偏離目標；也只有每一位成員具備勤奮的精神和強健的體魄才能保證高強度的校園招聘工作按時按質(zhì)完成。在實踐中，筆試一般分為專業(yè)知識考試和綜合能力測試，對于專業(yè)性非常強的技術類人才的選拔可以使用專業(yè)知識考試；由于越來越多的公司開始注重內(nèi)部人才的培養(yǎng)，對新進大學生的綜合素質(zhì)提出了更高的要求，使得綜合能力測試成為當前大多數(shù)企業(yè)在校園招聘中筆試的重要組成部分?！薄　〕私Y構化面試，無領導小組討論現(xiàn)在也愈來愈備被企業(yè)所采用。這個標準一般設為3～5份中選1份。大膽地提拔使用德才兼?zhèn)涞男氯诉@對一個組織是不是充滿活力，尤其是對組織的發(fā)展有著非常重要的戰(zhàn)略意義。由于現(xiàn)實社會的復雜性，很難讓每個人才的各項需要都得到滿足，于是人才就有向著能滿足其需要，適合其成長和發(fā)展的環(huán)境（企業(yè)）流動的想法，這就是人才流動的內(nèi)因。建議在招聘過程中推行工作預展（RealiticJobPreview,簡稱RJP是國外一些大公司常用的招聘方法），一般是在招聘的后期向應聘者提供關于企業(yè)內(nèi)和工作相關的一些現(xiàn)實情況，使應聘者在加入企業(yè)前心理調(diào)整上有所準備，從而避免因現(xiàn)實落差太大而導致的人才流失?！　《?、接待階段　　一個成功的接待階段對控制人才流失發(fā)揮著重要作用?！　∷托聠T工一份紀念品。一般有以下管理方法。職業(yè)發(fā)展計劃書根據(jù)相向績效評估對新員工的分析，結合企業(yè)未來發(fā)展的需要，為員工規(guī)劃其未來的升遷路線以及職業(yè)生涯的發(fā)展步驟?！　∪肼?個月（或6個月）后舉行一