【正文】 以真正找到優(yōu)秀的人才，結(jié)果并不可預(yù)測。校園招聘的形式　　　　在高校就業(yè)部門的安排下，用人單位把招聘要求和名額帶到高校，與高校畢業(yè)生面對面進行交流選擇?！　　　【W(wǎng)絡(luò)校園招聘，主要是通過在專門的求職網(wǎng)或者是學(xué)校的校園論壇上，發(fā)表招聘和求職信息。筆者的工作是通過過來人求職網(wǎng)找到的。”本文著重在于探討企業(yè)通過自己直接與高等院校聯(lián)系或通過代理組織（如中華英才網(wǎng)和前程無憂網(wǎng)等）到校園進行招聘，因是與眾多知名企業(yè)進行同臺競技，因而企業(yè)如何做好校園招聘工作，愈發(fā)顯得重要。（3）由省內(nèi)或鄰近省份間高校自主聯(lián)合，發(fā)起的校園招聘會（4）高校單獨組織的本校校園招聘會，在宣傳階段向名企發(fā)出邀請。（二）企業(yè)的人才戰(zhàn)略企業(yè)的愿景及使命是很清晰的，人力資源是第一戰(zhàn)略資源，是四大資源中最活躍的要素，企業(yè)的發(fā)展靠人才所制度的政策，政策的差異化為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢帶來了決定性的力量，企業(yè)在吸引人才方面，有明晰的戰(zhàn)略是必須的。因此，選準人才的源頭將是你校園招聘成功的良好開端。旨在在招聘會上快速向?qū)W生傳遞公司信息，因為在招聘會上你根本未有時間向每一個前來咨詢的學(xué)生說清楚有關(guān)公司的介紹，況且也絕對沒有時間供你介紹。（3）面試資料其實，在招聘會現(xiàn)埸你一定沒時間進行測試，但你將學(xué)生的資料收集后，篩選出合適者可以在校園內(nèi)公布進入書面測試的學(xué)生名單，因此，你可準備公司的登記表格，心理測試題目，專業(yè)知識測試題目等。（1）布置會埸進入會埸后，要快速將公司宣傳資料掛好，準備好向?qū)W生派發(fā)的資料，如果可能準備些有特色的小紀念品分發(fā)給學(xué)生確是不錯的建議?！彼臄偽磺盁o人駐足。否則等你醒來，學(xué)生已經(jīng)早與其它公司簽訂就業(yè)協(xié)議了?！敝徊贿^是學(xué)生認為“廠家多著呢。為錄用的學(xué)生拍張合影，沖洗后每位學(xué)生送一張留念。尊重體現(xiàn)在一點一滴上，尊重是存在于整個過程。要向公司所在地的人事局進行問清楚，對入戶每個城市可能有不同的規(guī)定，如深圳市政府規(guī)定，入戶深圳的大學(xué)生必須英語達到CET4或以上。（4）學(xué)生離校入職學(xué)生一般在六月初就要離開學(xué)校了，但每間學(xué)校的離校時間亦有所不同，建議你可給學(xué)生一些休息時間，安排他們在七月份共同來到公司，這樣會更加有利于對學(xué)生的入職培訓(xùn)?！　「鶕?jù)國家教育部的規(guī)定，每年的11月20日之后，企業(yè)才可以進入校園開展招聘活動，而進入次年的1月份之后，學(xué)生就要面臨期末考試或者研究生入學(xué)考試，6月份又是畢業(yè)生的論文殺青與答辯時間，因此，企業(yè)進入校園開展招聘活動只能在11月底至12月以及次年春節(jié)過后的4月份兩個時間段間進行選擇?！　啄昵?，我國利用校園招聘渠道的企業(yè)大多都會不約而同的選擇重點大學(xué)，有的更是非“211”或“985”大學(xué)不去，一方面，重點大學(xué)的學(xué)生綜合素質(zhì)固然要高些，另一方面，一窩蜂都去重點大學(xué)也多少有些跟風(fēng)的嫌疑。首先，作為招聘團隊的一員，每個成員都必須共同具備以下的一些基本素質(zhì)：正直、忠誠、勤奮和強健。最后，為了保證招聘團隊能夠高效運轉(zhuǎn)，團隊還應(yīng)該有一個共同的目標，所有成員要能夠做到在相互信任的基礎(chǔ)上保持良好的分工合作，形成一種團結(jié)、緊張、活潑的團隊氛圍。首先，筆試試題的編制要遵循筆試的目標。前面提到，筆試的目的側(cè)重在“篩”，因此，為了提高考試的效度，筆試試題一定要避開難題和偏題，盡量做到每道題都難度適中，同時加大題量，縮短答題時間，這樣一來可以有效防止作弊，二來可以有效測試出學(xué)生的快速反應(yīng)以及抗壓能力。另外，在設(shè)計問題的提問方式時招聘團隊一定要注意，應(yīng)盡量采用開放式的提問方式，例如，在考察學(xué)生的團隊協(xié)作能力時，不要直接問“你認為團隊精神重要不重要？”或者“你覺得自己的人緣好么？”，而要這樣提問，“你在團隊工作方面表現(xiàn)怎么樣？”或者“和同學(xué)發(fā)生矛盾之后你是怎么處理的？請你舉一個真實的例子。因此，即便是委派了最優(yōu)秀的招聘團隊，企業(yè)也不能放松對他們的考核。第二，招聘團隊提供的簡歷被業(yè)務(wù)部門選中的比例。第四，新進大學(xué)生的業(yè)績表現(xiàn)。前三個指標企業(yè)用來考核招聘團隊，后兩個指標可以用來考核團隊也可以用來考核招聘工作人員個校園招聘后：目前，越來越多的企業(yè)喜歡使用應(yīng)屆畢業(yè)生（下稱“新人”），如華為，聯(lián)合利華，寶潔公司等?！　〉?，事物總是具有兩面性的，盡管應(yīng)屆畢生有如此多獨特的優(yōu)點，但其流動率卻長期居高不下。這三個層次的關(guān)系能較好地說明人才為什么要流動?！　∧敲?，企業(yè)應(yīng)如何做好招聘及管理工作，使其獲得并保留優(yōu)秀的新人，并能讓其充分發(fā)揮所長做出貢獻？留住應(yīng)屆生的方法很多，如通過機制、政策、感情、深造機會等都能提高新人長期留在企業(yè)的比率。這對日后是否長期留在該企業(yè)產(chǎn)生重要影響。而事實上，員工決定去留并不完全取決于物質(zhì)條件，若員工對該企業(yè)的企業(yè)文化難以適應(yīng)，那么也難以避免會出現(xiàn)人才的流失。在旁聽席中安排該方面的專家對其專業(yè)知識進行考核及評估。常用的方法有：　　用EMAIL、公告等形式通知全公司（部門）的員工新同事的到來，并對其進行詳細的介紹。對一位新人來說，單獨進餐實在是一件難過的事?！　∵M行入職培訓(xùn)。那么企業(yè)應(yīng)該如何管理這些初生牛犢？關(guān)鍵在于給予其充分的發(fā)展空間。另外，內(nèi)部提升能使企業(yè)當初的培訓(xùn)投資得到回收，并獲得比當初更大的培訓(xùn)投資效益。相向職效評估是由主管或上司與員工本人溝通了解聯(lián)合制定，除了起績效評定作用外，還挖掘員工目前存在的問題，并探討如何改進未來工作。對于有價值的建議給予相應(yīng)的獎勵或回報；對于欠佳的建議亦給予一定的鼓勵。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)給予不同程度的培訓(xùn)機會，對提高員工的組織認同感起著重要作用。我們應(yīng)正確認識員工的離職。如果離開的是素質(zhì)水平高，工作能力強的員工，那么他的離開將會是企業(yè)的損失?！　∪瞬疟旧硪嘞Ｍぷ饔幸欢ǖ姆€(wěn)定性，因此，只要企業(yè)能進行有效的管理，根本不用擔(dān)心人才的流失問題。今年我們的招聘計劃是120人，可怎么會招了2次還沒有不行呢？　　10分鐘后，HR趙經(jīng)理愁眉苦臉地坐在了我對面：“前兩次去招聘，收的簡歷不少，面試情況也很好。你回去考慮考慮，下午2點一起討論。我向趙經(jīng)理提了上面的疑問：“解決這個問題，可能還要先來一起分析大學(xué)生不報到的原因。少數(shù)大學(xué)生簽約以后，又有了更好的選擇，就往往會采取違約的辦法，嚴重影響到職率?！　∈紫?，我們一起相應(yīng)調(diào)整了招聘定位，綜合考慮根據(jù)公司所處地域、在行業(yè)內(nèi)的知名度和薪資的競爭力，我們把校園招聘的目標鎖定在公司周邊省市的院校，其中次重點院校進行現(xiàn)場招聘，重點院校則采用登招聘啟事的辦法。并且，我們提醒大學(xué)生，萬一不想來公司就職，可以隨時用各種方法提前告知，千萬不要采取入職后馬上辭職的手段，否則我們會在離職證明上說明，將會影響他們的職業(yè)生涯。診斷企業(yè)校園招聘七大傻校園招聘，以其集中、快捷、高效、針對性強等特點歷來就是知名企業(yè)的首選招聘渠道，年底校園招聘的高峰又來了，《人力資源》雜志社記者徐振華就校園招聘中的誤區(qū)專訪了浙江省經(jīng)協(xié)集團有限公司HR彭移風(fēng)先生。其次，實踐發(fā)現(xiàn)，在進入校園的時間與簽約大學(xué)生的違約率之間一般有如下一個比例關(guān)系：進入校園的時間與簽約大學(xué)生的違約率成正比，進入的時間約早，違約率越高，但招聘到優(yōu)秀學(xué)生的機會越大；進入校園的時間越晚，違約率越低，但招聘到優(yōu)秀學(xué)生的機會也小些。企業(yè)這樣做會不會適得其反呢？彭移風(fēng)：招聘宣講會確實有多重功效，如推廣企業(yè)形象，培養(yǎng)潛在客戶，甚至推廣公司新產(chǎn)品等。對于企業(yè)來說，宣講會的投入也是一個不少的成本，要包裝，要訂禮堂，要準備大籮筐收簡歷，另外，如果招的人不多，又到處宣講，畢業(yè)生聽起來熱血沸騰，走出去冷分一吹，心想僧多粥少，學(xué)生求職意愿則可能會下降?！蹦敲?，是不是簡歷越多越好呢？彭移風(fēng)：招聘要講效率，專業(yè)不對口但合適的人才也許有，但專業(yè)不對口不合適的人才則是要多得多，筆者樓下的人力資源經(jīng)理就哭不堪言，幾百分簡歷全部打包，空運到本部，還請了人力資源部，財務(wù)部等人來看了兩天才初步篩選出合格者。對于不符合條件的簡歷如果先勉強收下，然后回去再處理掉，對應(yīng)聘者本人的損失或許更大。第四傻：學(xué)生校園表現(xiàn)越優(yōu)秀越好人力資源：有的企業(yè)在招聘時眼光奇高，如要求學(xué)生黨員，學(xué)生會干部，組織過大型活動，口頭表達能力強，CET6級以上，口語流利。如果你的公司不能為優(yōu)秀人才提供匹配的條件和發(fā)展前景，對公司來說是一種浪費。第五傻：高校越名牌越好人力資源：企業(yè)青睞名校由來已久，近年則愈演愈烈。您如何看待企業(yè)這種“名校情節(jié)”呢？彭移風(fēng)：名校在師資、辦學(xué)條件和社會聲譽上領(lǐng)先于一般高校，但是在招聘中，眼睛光盯著名校是不對的。再次，名校實力固然雄厚，但是有些老牌學(xué)院的學(xué)風(fēng)和特色專業(yè)比起由多所普通院校合并的名校更強，特別是理工類專業(yè)，有些綜合性名牌大學(xué)的這些專業(yè)臨時合并而成，或追逐社會需求臨時開設(shè)，在辦學(xué)歷史和辦學(xué)條件上遠遜于老牌普通理工院校。目前，很多企業(yè)采用的筆試題大同小異，如財務(wù)人員招聘選擇注冊會計師筆試題目，管理人員招聘則選擇MBA案例分析作為筆試題目，結(jié)果是看過的同學(xué)大占便宜，沒有看過的學(xué)生則吃了大虧。這會不會使那些極富潛力的學(xué)生與這類企業(yè)失之交臂呢？彭移風(fēng)：是這樣的。這種理由不能說它錯，但很勉強。從選人角度來說，潛力較實力更重要。從長遠來說，潛力的開發(fā)所帶來的效益可能遠遠大于實力的消耗帶來的效益。近兩年，大學(xué)生的供給量是越來越充足，過去許多不敢奢望用大學(xué)生的單位和崗位，此時也能用上了大學(xué)生，而且大學(xué)生的初次就業(yè)的薪水已有較大的下降，甚至降到職高和中專生就業(yè)價格的水平。作為企業(yè)老板應(yīng)該盡量縮短這個轉(zhuǎn)化過程。二是選擇與大學(xué)生身份比較相近的人作為培訓(xùn)輔導(dǎo)老師。有計劃的安排大學(xué)生多實習(xí)幾個業(yè)務(wù)崗位，力爭熟悉全部業(yè)務(wù)流程，這對進入專業(yè)工作崗位后盡快拿起工作是大有益處?！　〉诙剑M行正確的職業(yè)生涯輔導(dǎo)，持續(xù)產(chǎn)生效益企業(yè)通過對大學(xué)生三個月的培訓(xùn)試用，基本上就會熟悉每個人的性格、特征和特長，作為人力資源部門應(yīng)根據(jù)每個人的性格、特長及所學(xué)專業(yè)安排大學(xué)生到最其合適的工作崗位，盡量做到人事相宜。大學(xué)生的未來仍是社會人才結(jié)構(gòu)中的主流群體，大學(xué)畢業(yè)生目前以及將來仍是我國十分稀缺的人力資源。錯誤做法：曾有企業(yè)大張旗鼓地招攬人才，吸引了不少大學(xué)畢業(yè)生，有的還是有一定工作經(jīng)驗者，然而大學(xué)生去了以后，給的待遇還不如一線的工人，其理由是人才就是懂技術(shù)的，技術(shù)者，工人也，既然不是一線工人，那么待遇自然就要比一線低。企業(yè)只有做好了上面三步工作，才能使大學(xué)生盡快為企業(yè)所用，才能持續(xù)地產(chǎn)生效益，產(chǎn)生最大的效益。從2005年的10月15日到10月30日這短短的半個月之間，寶潔、聯(lián)合利華、美國瑪氏、微軟、飛利浦、波士頓咨詢、普華永道、安永、德勤等跨國公司相繼到我校進行了校園宣講。當然，也并不是所有的外資企業(yè)都做得很好，但是諸如寶潔、聯(lián)合利華這樣的著名跨國公司的招聘策略，是值得國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理者好好學(xué)習(xí)的。校園招聘與其他招聘方式相比，一個明顯的缺點是成本高。這些企業(yè)的理念已經(jīng)比較先進，但是，還有很多企業(yè)根本就不在高校里面招聘。換言之，沒有小字輩加盟的企業(yè)，就會缺乏新的活力與生機?！　」庥邢冗M的理念還不行，還需要有先進的管理方法和管理實踐?！　〔恢匾曅@招聘的企業(yè)在很大程度上是因為沒有真正理解校園招聘。盡管對于內(nèi)部招聘和外部招聘并沒有一個定論，但是優(yōu)秀的跨國公司還是傾向于在內(nèi)部提升管理者，因為從內(nèi)部提升的管理者更加了解公司的文化，具有更高的忠誠度。盡管全國高校都在擴招，但是，諸如北大、清華、南大、復(fù)旦這些國內(nèi)最頂尖大學(xué)擴招的程度遠遠低于全國平均水平，這些學(xué)校的本科生擴招程度沒有研究生擴招的多。這種現(xiàn)象的存在其實并不奇怪。另外，學(xué)校所提供的學(xué)習(xí)成績在校際之間并不具有可比性，還容易作假。以選拔為出發(fā)點，可以把企業(yè)的人力資源管理實踐分為三類：選拔前的人力資源實踐、選拔的人力資源實踐和選拔后的人力資源實踐。他們不太關(guān)注選拔前或選拔后的人力資源管理的實踐。　　選拔后的人力資源實踐決定了一個企業(yè)能否留住企業(yè)想留的員工。　　三、選拔前的人力資源實踐　　在進入校園招聘前，最值得注意的活動有三個：實習(xí)生計劃、成立招聘項目組、選擇合適的高校。IBM在今年推出了藍色之路實習(xí)生計劃，在全國一流的高校招募技術(shù)、銷售、財務(wù)和管理方面的人才。對于學(xué)生來說，他們得到了一份獲得報酬的工作，同時，他們對自己未來在薪酬等方面的預(yù)期也更加符合實際。很多企業(yè)校園招聘項目組的成員都來自于人力資源部門，因為管理者認為招聘只是人力資源部的事情，和其他部門沒有關(guān)系。高級經(jīng)理主要是在校園宣講會上介紹公司及所在部門，以示公司對這次招聘活動的重視；校友則以親身經(jīng)歷現(xiàn)場說法，拉近企業(yè)與學(xué)生之間的距離，他們也負責(zé)與高校的聯(lián)系和協(xié)調(diào)；人力資源部門成員則是招聘活動的組織者、策劃者和協(xié)調(diào)者，起到輔助和支持的作用。一般來說，一些優(yōu)秀的跨國公司一年在7~8個高校開招聘會。我們認為，選擇高校有兩個原則。本地化招聘會給企業(yè)帶來很多好處。如果你要到外地招聘，招聘的直接成本中會多出交通費用、住宿費用，相應(yīng)的招聘成本將會上升。這個詞語很多中國人是有著非常深刻的體驗的，跨國公司的人力資源經(jīng)理居然也能夠明白戶口對于中國人的重要性。公文可多可少，一般不少于5份，不多于30份，每個被試者要批閱的公文可以一樣，也可以不一樣，但難度要相似，公文有來自上級的，有來自下級的，有組織內(nèi)部和外部的各種典型問題和指示，有日?，嵤?，也有重要的大事?！　≌勗捒梢园匆韵逻@種方式進行，首先由被試者講講他是怎么做的，他應(yīng)該說明：　　1．材料是否看過，是否都做了答復(fù)?！　〔稍L一般為20分鐘，接下來評委對他們的鑒定討論10分鐘，交換意見，力求達成一致，共同給出一個分數(shù)并記錄下來?！　電話談話。來訪者可以有各樣，根據(jù)需要，有的是來談生意的，有的是來推銷產(chǎn)品的，也有的可能是來敘舊的，或者是來糾纏的，這些來訪者都是由測試者扮演的。這些有關(guān)人士可以包括上級、同事、下級、重要客戶、司法人員、新聞界人員等等，這些人員由主試扮演。根據(jù)每一個被試者在討論中的表現(xiàn)，可以從以下幾個方面進行評價：領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動性、說服能力、口頭表達能力、自信程度、抵抗壓力的能力、經(jīng)歷、人際交往能力等等。　　又如某知名外企曾運用這種方法來選拔經(jīng)理人員?！　±?，要求被試者扮演一名高級管理人員，由他來向主試扮演的下級作指示，下命令；或者要求被試者一名車間主任，請他在車間里直接生產(chǎn)。有時可以由主試主動給被試者施加壓力，如工作時不合作，或故意破