【正文】 企業(yè)發(fā)展最需要的是專業(yè)對口、適合自己企業(yè)，且能夠踏實工作的學生；“態(tài)度決定一切”這句話，在老板心中的分量越來越重，知識經驗、社交資源已經不是最后的決定因素，對工作的真誠度和忠誠度將被放在第一位，名校學生在這些方面未必比普通院校學生強。在網(wǎng)上搜索，以“我單位到名牌大學招聘”的新聞條目層出不窮。有的企業(yè)則希望通過錄用各方面條件都十分優(yōu)秀得畢業(yè)生來進行人才儲備，這也要慎重考慮，如果沒有待遇和職業(yè)生涯發(fā)展配套，對企業(yè)和畢業(yè)生來說都是損失，古董藏而不用會保值，人才藏而不用則生銹。此外，新的要求也越來越多，如會駕駛，班級綜合排名前10％等。因為他在投遞簡歷時是滿懷希望的，這對學生而言是物質上和精神上的雙互損失。所以，企業(yè)在招聘之前一定要根據(jù)實際衡求，制定詳細的招聘計劃，尤其據(jù)耍根據(jù)崗位說明書，細化對崗位的具體要求?？傊?，宣講會不宜過于“奢華”。雀巢公司的宣講會就把招聘、宣講、新產品推介捆綁在一起,IBM的招聘宣講會現(xiàn)場擁擠程度則超過了春運列車。原因是由于時間尚早，學生選擇頗多，特別是優(yōu)秀學生，可以考研，也可以考公務員，因此，騎著馬找馬的大學生大有人在，導致簽約率高，違約率也高。第一傻：招聘時間越早越好人力資源：不少企業(yè)在校園招聘時抱著“先下手為強，后下手遭殃”的觀念，為了喝到“頭口水”，早早就在校園開始招聘活動，有的企業(yè)在10月初就開始了校園招聘宣講會，一些知名高校10中旬則是招聘宣講會高峰期，差不多日日有宣傳，夜夜有宣講?！　〉谒?，改進和完善公司內部新人培養(yǎng)機制，改善應屆大學生的就餐和住宿條件，并增加心理輔導、職業(yè)生涯設計等服務內容，確保留住大學生?！　∑浯危谡衅该嬖囍?，強化了測試求職動機和入職可能性的問題，對于家庭、親友以及發(fā)展方向等會影響大學生入職，包括短期是否離職的影響因素進行詳盡了解。有個別甚至會利用勞動法中的試用期條款，采取先入職然后馬上辭職的辦法來規(guī)避違約責任。”我們開始在白板上進行分析?！薄　∠挛?點50，趙經理推開門揮了揮手里了文件夾：“上午我們部門頭腦風暴了幾個點子，看行不行。但最終的錄用方案是回公司后定的，不少發(fā)了錄取通知書后都沒有回音了，打電話也聯(lián)系不上?！　「咚刭|的新人將會為企業(yè)的生存和發(fā)展帶來巨大的影響，因此英明的企業(yè)應敢于提拔起用新人，使其能為企業(yè)作出貢獻。所以我們必須首先判斷是屬于哪種“離”，若是后者則應盡量挽留人才。離職并不一定是壞事?！　∪肼?個月（或6個月）后舉行一次座談會，談論這段時期的感受。讓員工感到公司重視其個人價值，培育其歸屬感及主人翁精神。職業(yè)發(fā)展計劃書根據(jù)相向績效評估對新員工的分析，結合企業(yè)未來發(fā)展的需要，為員工規(guī)劃其未來的升遷路線以及職業(yè)生涯的發(fā)展步驟?！　∠嘞蚵毿гu估與職業(yè)發(fā)展計劃相結合。一般有以下管理方法。向員工灌輸企業(yè)的經營理念及企業(yè)文化，幫助員工做好角色轉換?！　∷托聠T工一份紀念品。　　為新員工舉行一場茶話會或見面會，使員工能盡快融入團隊?！　《⒔哟A段　　一個成功的接待階段對控制人才流失發(fā)揮著重要作用。　　在招聘的后期安排應聘者進行一次演講。建議在招聘過程中推行工作預展（RealiticJobPreview,簡稱RJP是國外一些大公司常用的招聘方法），一般是在招聘的后期向應聘者提供關于企業(yè)內和工作相關的一些現(xiàn)實情況，使應聘者在加入企業(yè)前心理調整上有所準備，從而避免因現(xiàn)實落差太大而導致的人才流失。一般而言，我們可從招聘，接待，管理，離職四個階段下功夫。由于現(xiàn)實社會的復雜性，很難讓每個人才的各項需要都得到滿足，于是人才就有向著能滿足其需要，適合其成長和發(fā)展的環(huán)境（企業(yè)）流動的想法，這就是人才流動的內因。這種現(xiàn)象反映了目前許多企業(yè)在新人的招聘以及管理中存在許多問題。大膽地提拔使用德才兼?zhèn)涞男氯诉@對一個組織是不是充滿活力，尤其是對組織的發(fā)展有著非常重要的戰(zhàn)略意義?？从卸嗌俅髮W生在一年后、兩年后或者三年后成為了企業(yè)中的業(yè)務骨干或者被提拔到了管理崗位，這個指標也可以依據(jù)往年的統(tǒng)計數(shù)字設定。這個標準一般設為3～5份中選1份。對于校園招聘，企業(yè)可以設立五項指標來衡量招聘團隊以及招聘工作人員個人的工作質量?！薄　〕私Y構化面試，無領導小組討論現(xiàn)在也愈來愈備被企業(yè)所采用?！　〗Y構化面試是當前大多數(shù)企業(yè)采用的面試方法，但是和筆試一樣，現(xiàn)在很多企業(yè)也面臨著一個面試題目題單一、老化的問題，例如，“你為什么選擇我們公司？”，“你的優(yōu)點是什么？”，“你在誠實、金錢、健康、權力、尊嚴等五項中最看中什么？”等等問題已經被不同的公司使用了無數(shù)次，在信息化、互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達的今日社會，稍有準備的學生都會對這些問題做到胸有成竹。在實踐中，筆試一般分為專業(yè)知識考試和綜合能力測試，對于專業(yè)性非常強的技術類人才的選拔可以使用專業(yè)知識考試；由于越來越多的公司開始注重內部人才的培養(yǎng)，對新進大學生的綜合素質提出了更高的要求，使得綜合能力測試成為當前大多數(shù)企業(yè)在校園招聘中筆試的重要組成部分?！　∪⒕臏蕚涔P試與面試試題　　筆試和面試是校園招聘中兩種重要的測評手段，一般來講，筆試側重在“篩”，而面試側重在“選”，因此，筆試和面試試題的質量也在很大程度上決定了校園招聘的成功與否。因為，只有每一位成員具備正直和忠誠的素質才能保證企業(yè)的招聘不至于偏離目標；也只有每一位成員具備勤奮的精神和強健的體魄才能保證高強度的校園招聘工作按時按質完成?，F(xiàn)在這種情況已經有了很大的變化，越來越多的企業(yè)開始選擇當?shù)氐钠胀ㄔ盒＃踔烈恍└呗氼愒盒Ｒ查_始門庭若市，去年筆者在某職業(yè)技術學院做校園招聘時該校就業(yè)辦的老師就告訴筆者，他們學校每到112月份平均每天就有4家企業(yè)進駐校園。由于很多大型企業(yè)都集中在11月底進入校園，為了避免撞車，而且4月份國家公務員考試以及研究生入學考試的成績已經揭曉，許多落榜的學生開始加入求職大軍，所以，如果選擇4月份進入校園，企業(yè)也很可能會收獲到意外的驚喜。以上僅是筆者參加校園招聘的一些感受而已，寫出來，希望能與各位同行分享，筆者的體會是：做好校園招聘不容易。這些都是必須在與學生簽訂就業(yè)協(xié)議前講清楚的。（四）從學校返回公司后，有哪些后續(xù)工作呢當帶著與學生簽訂的協(xié)議回到公司，是不是意謂著校園招聘會就結束了？如果你真這么想，我勸你收起這個念頭。有時候一個小動作均可讓人記住，況且是有意義的動作呢?！蹦阏J為“學生多著呢。因此，建議你回到酒店后，要先將你在招聘會上有作標記的簡歷找出來，立刻擬定需要進入下一輪面試的名單。筆者竊以為，學生們可能從一句話上體會不到該公司聘人的誠意吧。你若進入會埸比較早，你也可向其它公司學習學習。（4）預訂酒店這個環(huán)節(jié)切不要忽視，在動身前，建議你先預定一住房，因為既然是校園招聘，在此期間，酒店生意一定出奇得好。（2）宣講會“宣講會”這個名詞對在校大學生來講一定不陌生，是指學校為企業(yè)提供的宣傳企業(yè)的平臺，一般在參加校園招聘活動后要立即與相關院校提出，學校將會在內部網(wǎng)站進行提前一個月宣傳，學校為企業(yè)安排一個教室進行宣講。二．進入校園招聘前，應該注意些什么事宜呢當你確定要參加校園招聘后，這時你除了需做好選準人才的源頭外，還需要做一個校園招聘計劃，建議包括以下主要內容：（一）本次校園招聘有哪些人員參加如果你招的是工程類大學生，你最好將公司的工程類專業(yè)的專家列入在參加之列；如果你招英語類人才，參加校園招聘的人員中一定要有一個至少可以英語對話的人。（三）產品的結構特點產品是企業(yè)的生命線，產品特點決定了企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境，在不同的行業(yè)環(huán)境內競爭，所需技術人才和管理人才的測重將因行業(yè)環(huán)境的不同而不同，因此，要結合自身的產品結構特征調整人才發(fā)展戰(zhàn)略。不管是何種形式，學校都旨在向社會輸出自己的學生，為大學生就業(yè)提供充分機會；作為企業(yè)若想通過吸引大學生來為公司的進一步發(fā)展補充力量，參加校園招聘是一個很不錯的選擇。那么，我們應該如何參與校園招聘呢？在決定參加校園招聘前應注意些什么事項呢？如何從眾多機構組織的校園招聘中挑選出適合自己企業(yè)的高校呢？在招聘過程中有什么需要高度關注的？從學校返回公司后是否就標志著校園招聘結束了呢？還有哪些后續(xù)工作需要做呢？等等諸多問題都需要認真考慮，否則，校園招聘一定是有缺憾的，筆者希望從過往參加過的校園招聘中談些個人體會和看法。所以利用好類似的網(wǎng)絡招聘，能夠給自己帶來更多的就業(yè)機會。經過選擇，學生進行網(wǎng)上投簡歷，用人單位分析學生的簡歷之后，確定筆試和面試的情況。通常校園招聘會以雙選會的形式出現(xiàn)。校園招聘工作中的要求　　基于校園招聘的特點，校園招聘對招聘工作提出了這些要求：　　簡便易行；　　迅速形成考評結果；　　即能夠考察應聘者的能力水平，又能夠了解應聘者未來的職業(yè)傾向；　　能夠滿足異地考評；　　可滿足實施大規(guī)模的人員考評的需求。如果是在招聘會或者網(wǎng)上收到的簡歷，就很難將他們組織在一起進行考試，同時，在尚未有明確意向的情況下就貿然通知其來面試，這對求職者和企業(yè)來說都是不負責和浪費成本的表現(xiàn)，可見異地招聘確實是招聘工作中的一大棘手問題。由于其人數(shù)眾多的特點又無法全部實施面試，這給招聘工作帶來了不小的麻煩?！　W生往往對走上社會的工作會有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價?！　⌒麄鳎◤堎N海報、演講等）　　發(fā)放回收簡歷表或接受自薦書等學生應聘材料。　　準備宣傳材料（宣傳海報、音像材料、宣傳設備等）　　確定具體招聘載體。如，各校專業(yè)設置、學生特點等。　　邀請學生到企業(yè)實習并選拔留用。有的是學校獨辦，有的是若干學校合辦。有些民營企業(yè)認為這些是無關大局的事情，恰恰相反，正是這些細節(jié)問題能更好的彰顯“以人為本”的文化，對即將步入社會的學生有不可忽視的意義。校園招聘的后期工作主要圍繞兩個方面開展：一是加強雙方的了解，增加應聘的忠誠度。這種用人歧視，往往導致用人失衡，限制企業(yè)的長期發(fā)展。其實這種推斷并沒有科學的依據(jù)，假設可以僅憑分數(shù)與學歷來推斷高分、高學歷的學生比低分、低學歷的學生更易跳槽，更缺乏抗挫能力，是否我們也可以推斷成績優(yōu)異者比后進者更具備成功欲望呢？用人歧視。用人觀錯位。由于校園招聘的時間短、工作量大，有的企業(yè)受人手限制，為了提高招聘效率，往往會在簡歷篩選過程中嚴格把關，優(yōu)中選優(yōu)。這是國內企業(yè)的校招常見病，是招聘人員的觀念錯位。校園宣講會的關鍵便是通過企業(yè)文化的宣講，找到適配的學生群體；通過企業(yè)機制與發(fā)展的介紹，吸引優(yōu)秀的人才。企業(yè)如人，有人朋友眾多，定是有吸引別人的方面，比如人格魅力、性格氣質、學識遠見、為人處事之道或日常所作所為。但是，也有不少企業(yè)走入了宣傳的誤區(qū)。例如青島海洋學院、東南大學等院校由于學風優(yōu)良，已逐步具有一流大學的口碑；萊陽農學院學習氛圍濃厚，其研究生升學率遠高于普通院校，同時我們也看到有的一流大學正逐步失去原有的光輝。校園招聘的五大致命硬傷一、以知名度與專業(yè)定目標學校，僅保證招聘指標而忽視企業(yè)長期用人需要目標學校的選擇是企業(yè)招聘的基礎環(huán)節(jié)，目標定位錯誤，雖然不會影響招聘指標的完成，但會對長期用人效果產生潛在而重要的影響，更有甚者會影響到企業(yè)的未來發(fā)展。近年來，校園招聘已經逐步成為很多企業(yè)的主要招聘渠道，優(yōu)秀的教育背景、充滿活力的學生大軍，為企業(yè)補充了大批優(yōu)秀的人才。在這個基礎上，人力資源部就可以調整招聘工作或是掌握應聘者的人數(shù)、群體特征的變化趨勢。對于招聘的各種信息，在內部要做好足夠的溝通合作。盡管是常識，還是會有應聘者在下班時間之后打電話或是登門拜訪。校園招聘方案大全知道哪一天電話最多在最忙的這一天要增加人手接聽電話。慎重決定招聘的最后時限一定要確定合理的時間點，如下午5點，而不是半夜12點。如果因為沒有人手接電話而錯失人才，那就太可惜了。這些數(shù)據(jù)會幫助人力資源部了解應聘者們的期望值、傾向性以及他們對于薪資體系的看法。本文就影響校招的五大致命環(huán)節(jié)進行分析解剖，展示校園招聘的關鍵技術。這些問題，都是因為招聘過程中的不足所引發(fā)的，其中有些是對招聘效果有致命影響的問題，也是企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。正確選擇目標院校對企業(yè)來說是非常重要的，如何找到與行業(yè)、企業(yè)規(guī)模所匹配的院校呢？對院校的選擇，不要止于專業(yè)等顯像的因素，同時要關注院校的發(fā)展趨勢、學術研究、校園文化等綜合因素，要用發(fā)展的眼光來評判院校與企業(yè)的適配度。二、校園宣講會效果缺憾，對招聘產生致命影響校園宣講會是決定校招效果的極為重要的關鍵環(huán)節(jié)，很多企業(yè)充分發(fā)揮了宣傳的效果，讓學生充分認識企業(yè)、感受企業(yè)，從而吸引了眾多的應聘者，并形成了長期、穩(wěn)固的聘用關系。校園宣傳要解決兩個問題：一是吸引更多的、適合的人才投遞簡歷，二是建立學生應聘的忠誠度，以解決學生腳踏幾只船的問題。通過對校園招聘的諸多案例分析，我們發(fā)現(xiàn)滿足發(fā)展、滿足精神層面的措施，被學生視為是企業(yè)最人文的優(yōu)勢，是對學生最具吸引力的方面。在校園招聘中，學生缺乏社會經驗，缺乏應聘經驗，所提問題有時較為單純片面，有的招聘人員居高臨下，語氣生硬，態(tài)度傲慢，有的招聘人員缺乏專業(yè)性，不能主動熱情的回答學生提問。四、錯誤的初選觀念使優(yōu)秀人才失之交臂簡歷篩選門檻過高。應聘門檻設置過高，過分看重專業(yè)、分數(shù)及學歷，而忽視學生的職業(yè)傾向及基本素質，會導致企業(yè)錯誤選材，將人才拒之門外。也有的企業(yè)認為優(yōu)秀學生會有天之驕子的心態(tài)，步入社會后抗挫能力不足，而再好的企業(yè)也非象牙塔，需要學生不斷面對挑戰(zhàn)。例如，目前女研究生就業(yè)難已成為不容忽視的現(xiàn)象，也有的企業(yè)公司只選擇本地學生。將意向書束之高閣的企業(yè)，極可能將前期的招聘成果付之東流，糊里糊涂的失去人才。二是解決學生的后顧之憂，包括食宿、檔案關系、黨員關系、落戶問題等。招聘的主要渠道高校、中等專業(yè)學校舉辦的招聘活動，如，招聘會、畢業(yè)生洽談會等。　　企業(yè)委托高?；蛑械葘I(yè)學校培養(yǎng)。校園招聘的實施方法　　調查分析，根據(jù)企業(yè)定位確定目標學校?！　〈_定具體學校?！　≌归_招聘?！　∫徊糠执髮W生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象，要簽違約責任?！　刚呷狈ぷ鹘涷灐　W生求職者往往沒有或者缺乏工作經驗，企業(yè)很難僅憑其專業(yè)方向和專業(yè)成績就確定其是否具備某項職位所要求的基本素質。　　求職者地區(qū)分布廣　　校園招聘的另一個特征是，求職者的地區(qū)分布非常廣泛。但是需要注意的是，這種大規(guī)模的應聘考試要把握重點，因為是否可