【正文】 第四十八條 本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。 第四十二條 部門系數(shù)評定 部門考評不單獨設立指標進行，部門得分直接應用部門正職分值，部門系數(shù)等價于部門正職考核系數(shù)。年終對作為長期指標的能力進行考核，以 20%的權重進入年度考核中?？己藶椤安缓细瘛钡膯T工，由人力資源管理部門結合部門經理對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。依據考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類，根據前述表 3 參考選用等級意義 3，結果等級分為優(yōu)秀、良好、中等 /一般、基本合格、不合格。 3． 2 年度考核 第三十八條 年度考核范圍 （一） 所有一般員工都參加公司年度考核。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調整，須修正相應的考核標準等。當 KPIi 業(yè)績分值超過 130分時，按 130分計算；小于 0分時，按 0分計算；在0－ 130 分之間，按實際分值計算 （三） 工作目標完成效果評價分值計算 （ GS）完成分值 =∑[(100+(Gsi 完成分值 2)100 30%)Gsi 權重 ] （四） GSi 目標完成得分是由發(fā)約人對每一項工作目標給出的評級分（ 1－ 3分）；第一級為 3 分；第二級為 2分；第三級為 1 分； GS目標分是剛好完成工作目標時的得分，即 2 分。 不同崗位的具體 GS 指標參見指標庫。 （五） 培訓 武漢鋼鐵設計研究總院非項目考核辦法 15 年度考核為“優(yōu)秀”的員工，優(yōu)先列為深造、培訓的對象。 第三十四條 個人年度考核結果的用途 （一） 個人年度考核結果主要作為職務 /級別升降、工資等級升降、年度績效獎金發(fā)放、聘任職稱、培訓等工作的依據。 （六） 考 核結果反饋 直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。 武漢鋼鐵設計研究總院非項目考核辦法 11 2． 3 業(yè)績考核指標權重 第 二十六 條 效益類指標權重反映受約人對效益的直接影響力，部門正職對效益的影響力大，其效益類指標的權重應比部門副職高；公司重要生產單位是效益的 直接創(chuàng)造者，其效益類權重較高；計劃財務部門對效益類指標影響力較大，其權重較其他部門高；生產部門比除計劃財務部門外的非直接生產部門效益類指標權重高。 第 二十四 條 關鍵業(yè)績指標，關鍵業(yè)績指標是指可量化的影響本單位生產經營管理的關鍵因素，是衡量受約人主要工作完成情況的指標，由發(fā)約人決定并被受約人所認同，一般分為效益類、營運類、控制類。 第 十九 條 工作目標完成效果評估標準的制定。工作目標與目的的設定，要根據受約人的工作崗位職責，結合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對受約人工作的期望和要求，做到具體明確，科學合理，使之與量化的關鍵業(yè)績指標互相銜接、互為補充，構成全方位考核受約人關鍵工作表現(xiàn)的體系。 武漢鋼鐵設計研究總院非項目考核辦法 7 第二章 中層管理人員考核 對于公司中層管理者均采用基于業(yè)績合同的考核方法 2． 1 業(yè)績合同 第 九 條 業(yè)績合同是 公司高層和中層管理人員業(yè)績考核的核心，各項業(yè)績考核的工作均圍繞業(yè)績合同開展 （業(yè)績合同見附件五） 第 十 條 業(yè)績合同是上級授權的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對象作為受約人，雙方以契約的形式對應實現(xiàn)的工作目標所訂立的正式書面協(xié)議 第 十一 條 業(yè)績合同主要內容：包括關鍵業(yè)績指標（ KPI）、工作目標完成效果評價（ GS），其中關鍵業(yè)績指標包括效益類、營運類、控制類指標。 第十條 提交申訴 武漢鋼鐵設計研究總院非項目考核辦法 6 高層管理人員和中層管理人員的申訴由公司考評管理委員會直接決定是否受理以及如何處理答復，一般員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。 人力資源部將考評結果整理歸檔，根據個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的季度績效工資、年度績效工資。 （三） 參照適用：分 /子公司的考核管理參照本辦法，依據具體情況另行制定管理辦法。 1． 2 考核目的 第二條 考核目的： （四） 基于未來持續(xù)改進，考核的目的不僅僅在于根據結果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進未來的工作； （五） 建立良好的企業(yè)價值評價體系，努力實現(xiàn)科學評估價值，合理分配價值，從而驅動員工積極創(chuàng) 造價值，形成良性循環(huán)； （六） 通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； （七） 通過績效考核促進上下級溝通和各板塊、各部門間的相互協(xié)作，增進團隊合作精神。 1． 7 考核周期 （一） 對公司高層和實行年薪制人員以年度考核為主，以日常溝通和持續(xù)改進為基礎。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。對每一項指標由權重、單位、基本目標、挑戰(zhàn)目標、實際業(yè)績、完成分值、加權分值等組成（詳見 ； ） 第 十二 條 業(yè)績合同輔助內容：包括受約人姓名、職位、級別、專業(yè)公司、業(yè)務單元；發(fā)約人姓名、職位；合同起止時間和指標權重類別 第 十三 條 業(yè)績合同內容設立目的： 1. 受約人信息：通過填寫受約人信息，了解受約人在公司的級別及在公司薪酬職等中的位置，以便將業(yè)績合同與薪酬直接掛鉤 2. 權重類別：反映該崗位對公司整體效益、營運、控制的影響程度 3. 業(yè)績考核內容：全面衡量受約人的重要工作成果 4. 權重：反映各類指標之間的相對重要程度 5. 基本目標值：指受約人對該項指標圓滿完成年初預算計劃所對應的目標值 6. 挑戰(zhàn)目標值：指受約人對該項指標完成效果上的最高期望 值 第 十四 條 關鍵業(yè)績指標的選擇和基本目標值和挑戰(zhàn)目標值的確定原則：要與實現(xiàn)公司總體生產經營目標緊密結合，與管理者的崗位和職責相一致，做到具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質量要求，還要具有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。 第 十八 條 工作目標與目的評估級別的確定。每一項設定的工作目標，都要制定相應的評估標準。 （一） 效益類關鍵業(yè)績指標：效益類關鍵業(yè)績指標是反映經營管理情況的重要財務數(shù)據，分別從不同側面反映經營業(yè)績和現(xiàn)金收入能力，包括利潤總額、自由現(xiàn)金流等。 第 二十七 條 營運類指標權重反映受約人對營運操作的控制力，一般副職主要負責營運操作，其營運類指標權重應比正職高；非計劃財務職能部門著重是圍繞各自職責進行工作，其營運類指標權重較高。 （三） 確定業(yè) 績目標 在季度初五個工作日以內，直接上級根據公司經營計劃和實際工作要求，就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容協(xié)同人力資源工作人員與被考核人面談，共同討論填寫《業(yè)績合同》中業(yè)績考核部分，確定要求達到的目標值，并在業(yè)績考核指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重；特別地對于部門正職由主管副總裁與部門正職共同討論確定并報公司總裁批準后簽訂《業(yè)績合同》，確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點以及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。依據考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，結果等級一般分為優(yōu)秀、良好、中等 /一般、基本合格、 不合格。考核為“不合格”的員工，由人力資源管理部門結合部門經理對其進行針對性強化培訓 ，幫助員工改善績效。 總分 =∑[(100+( 評估等級 2)100 30%) 權重 ] 武漢鋼鐵設計研究總院非項目考核辦法 19 表 23 直接下級對上級管理績效評價表（季度） 被考核人： _______所在崗位： ______考核人： _______所在崗位： ______考核期間： 至 下級對上級作管理評價 序號 指標 權重 得分 綜合得分 1 溝通效果 % 2 任務分配 % 3 業(yè)務指導 % 4 下屬發(fā)展 % 5 管理力度 % 加權合計 備注 考評人 考核人部門： 簽字： 年 月 日 說明 1：評分時請參照附件三《管理績效定義表》 評分結果與分數(shù)對照表如下： 等級 A B C D 定義 超出目標 達到目標 接近目 標 遠低于目標 得分 100130 90100 7090 70以下 說明 2：建議中層管理績效暫時不與薪酬掛鉤，僅供參考 武漢鋼鐵設計研究總院非項目考核辦法 20 二、年度考核 考核維度： a. 年終不重復考核業(yè)績，用季度考核的平均值表示，以 80%的權重進入年度考核中。 （五） 綜合業(yè)績分值計算。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí) 行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。 （二） 對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經人力資源部批準可以不參加年度考核，考核結果根據工作表現(xiàn)確定 。 （二） 職務升降 績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。 武漢鋼鐵設計研究總院非項目考核辦法 3． 3 具體實施辦法與考評表設計 一、 季度考核 員工考核 分為季度考核和年度考核，考核維度有所不同。 考核周期： 元月 110 日完成能力考核。 第四十三條 綜合評定個人得分系數(shù) 對部門正職以外的個人考核，首先，計算部門內個人得分的平均值，再計算個人得分絕對值除以平均值的相對系數(shù)（個人一次系數(shù)），然后，用一次系數(shù)乘以該部門相對系數(shù)得到個人二次系數(shù)，直接作為個人的最終考評系數(shù)。 第四十九條 本辦法自頒布之日起實施。 第四十七條 本辦法由公司人力資源部修訂并負責解釋。 如果需要評選優(yōu)良，則將所 有系數(shù)排序比較，得出名次或者按照固定比例強制分布。武漢鋼鐵設計研究總院非項目考核辦法 表 31 一般人員任務績效、態(tài)度考核－直接上級評分表（季度） 被考核人： _______所在崗位： ______考 核人： _______所在崗位： ______考核期間： 至 任務 績效 （ 70%） 序號 指標 權重 基本目標 挑戰(zhàn)目標 實際 評估等級/得分 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 態(tài)度 （ 30%） 1 積極性 6% —— 2 協(xié)作性 9% —— 3 責任心 9% —— 4 紀律性 6% —— 得分合計 100% —— 考核人 簽字： 年 月 日 說明：態(tài)度評分時請參照附件一《態(tài)度定義表》 評分結果與分數(shù)對照表如下： 等級 A B C D 定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 得分 100130 90100 7090 70以下 任務績效分值計算參見第二章 武漢鋼鐵設計研究總院非項目考核辦法 二、 年度考核 考核維度： 年終不重復考核任務績效和態(tài)度，用季度考核的平均值表示，以 80%的權重進入年度考核中。 （五） 培訓 年度考核為“優(yōu)秀”的員工，優(yōu)先列為深造、培訓的對象。 第四十條 個人年度考核結果的用途 （一） 個人年度考核結果主要作為職務 /級別升降、工資等級升降、年度績效獎金發(fā)放、聘任職稱、培訓等工作的依據。 武漢鋼鐵設計研究總院非項目考核辦法 第三十七條 季度考 核結果的用途 季度考核結果直接影響當季的季度績效獎金，間接影響年度考核結果。 每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。（ KPIi挑戰(zhàn)值 KPIi基本目標值） ] 100 30% （二） 為真實反映受約人的總體業(yè)績，避免因單項業(yè)績分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，根據業(yè)績獎金綜合業(yè)績分值 130 分封頂?shù)囊?guī)定，在計算單項業(yè)績分值時，對超過或低于基本目標值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進行修正。 表格設計見下頁 武漢鋼鐵設計研究總院非項目考核辦法 17 表 21 季度中層管理人員業(yè)績考核匯總表 被考核人： _______所在崗位： __________考核期間：