【正文】 （ 4）投資回報率 D=凈利潤 /凈資產(chǎn)（ 100%） ——相應(yīng)得分為 d。 （ 2）引導(dǎo)其提升效益以及效益和規(guī)模的有機結(jié)合。 其崗位對公司的風(fēng)險無任何影響 0 分； 其崗位對上述內(nèi)容做一些輔助性工作 10 分； 其崗位對上述內(nèi)容做較重要的輔助工作 20 分； 其崗位對上述某個方面做很重要的工作 30 分； 其崗位對上述 3 個方面做 很重要的工作 40 分； 其崗位對上述 4 個方面做很重要的工作 60 分； 其崗位對上述 5 個方面做很重要工作或各個方面做決定性的工作 80 分。對于每個子因素的 每個等級，都要制定判斷基準(zhǔn)。 總裁獎罰系數(shù) ；副總裁獎懲系數(shù) ；總裁助理、三總師獎懲系數(shù) 。約占 20％。 優(yōu)點：有利于體現(xiàn)同職務(wù)、同崗位、同工種內(nèi)部的勞動差別，避免 職務(wù)升遷與工資增長之間的矛盾。 評估與調(diào)整。 花了一周的時間來完成這項工作，看起來似乎忙了點，但這是建立在我們前三周努力而有序的工作基礎(chǔ)上的，其實，這些問題在前幾周就一直在我們心中醞釀了。 考慮由于本企業(yè)屬于高科技企業(yè)，其業(yè)務(wù)性質(zhì)又在國內(nèi)具有一定壟斷性；而且外資方是美國、日本，具有高福利、重員工培訓(xùn)的傳統(tǒng)，而內(nèi)資方是國內(nèi)著名高校企業(yè)集團(tuán)，歷史上的薪酬保持相對較高水平，福利的內(nèi)容也很豐富，于是把薪酬策略定為： 用高薪激勵人，用良好的培訓(xùn)造就人，用優(yōu)厚的福利留住人。 ? 產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。 v —— 人員和積極性、狀態(tài)與表現(xiàn)。 (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載 ) 23 ? 學(xué) 習(xí) 掌 握 人 際溝通 和協(xié)調(diào) 技巧， 提高領(lǐng) 導(dǎo)才能 。 。 ? 劣 勢 特 徵 ：專橫 、急躁、 自負(fù)、 魯莽、 易怒、 頑固。”請問該如何處理這件事？ 人力資源部：李勁 1998． 5． 18 集體演練測試 案例： 金錢游戲。如何解決這一問題，請您盡快作出決定。 我公司雖然生產(chǎn)任務(wù)很重，但提高職工的素質(zhì)也是勢在必行的。 (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載 ) 18 6． 6 能力與職業(yè)素質(zhì)測試： 公文測驗案例： 假定您是某合資食品公司的總經(jīng)理，下面的任務(wù)都要求您一個人單獨 完成。 準(zhǔn) 確 離 奇 武 斷 3 2 1 0 1 2 3 3．決斷能力 —— 選擇行動方案的 能力。 8．解決問題的能力：善于發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。 9．公 平：對事對人都力求公平合理。 十項品德素質(zhì)測評目標(biāo)： 1． 使命感：上級給予的任務(wù)，無論有多大困難，都一 定要完成它。廣泛收集資訊、廣泛吸納意見。亦為 ABC 法。 （ 2）素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析法。 個人的特性是可否被錄 取的另一個考慮因素。如果必要的話，我會在你 的生產(chǎn)線上做相應(yīng)的安排。 吉姆：噢，好吧 —— 他們都干得不錯 —— 但是新程序把我拋在后面了。 整體互動性 —— 即將被測者置于群體中比較，整體測評。 動態(tài)性 —— 被測者處于興奮狀態(tài)，在壓力與刺激中發(fā)揮潛力。 經(jīng)理： 我不是說你工作好壞，我是指你干了多少以及你干得多快。 經(jīng)理： 她告訴我，她給你講了好幾個小時。 思考題：此案例屬 測評 6 練 習(xí)： （ SEVEN— ELEVEN）的員工錄用 技術(shù)能力是商店雇用職工的主要參考指標(biāo)，為此而設(shè)置 了一整套標(biāo)準(zhǔn)化測試。事實上，經(jīng)常聽說某些經(jīng)理由于與庫存短缺有 關(guān)而失去了工作。 （ 4）培訓(xùn)目標(biāo)分析法。 （ 8）頭腦風(fēng)暴法。 仁：體貼、愛護(hù)下屬，時時刻刻把下屬的事掛在心上。 6． 熱 情：工作抓得緊，毫不放松、不達(dá)目的不罷休。 4．創(chuàng)造能力：工作中能不斷提出新想法、新措施與新工作方法 5．洞察能力：能透過現(xiàn)象看到本質(zhì)，預(yù)見事物發(fā)展和變化。 0 為常態(tài)， +為超常態(tài)， — 為與反常態(tài)。 萎 靡 超 常 3 2 1 0 1 2 3 (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載 ) 13 對被測人的性格、情緒特點也可以用這種方法， 0 為常態(tài)。 公文 1 關(guān)于加強職工教育培訓(xùn)工作的報告 賈總： 職工教育是開發(fā)、培養(yǎng)人才的重要途徑，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的可靠保證。 此致 敬禮 助理：王平 5 月 18 日下午 3： 00 公文 4 賈總： 從本報度財務(wù)報表來看，這個月底應(yīng)收款為 500 萬元，應(yīng)付款為 250萬，應(yīng)歸還銀行貸款 200 萬元，現(xiàn)銀行帳面余額為 250 萬元，從 報表情況來看，本季度銷售情況雖然比較好，但銷貨款回收不理想，上海食品二店的銷貨款至今還未匯來。他們議論說：“小王有錯該批評，但不該訓(xùn)斥謾罵，經(jīng)濟懲罰也太重了。 當(dāng) 得 到 小奚對 公司發(fā) 展規(guī)劃 和願景 的肯定 之後， 劉老師對 小奚 進(jìn) 行 了 性 格 測試及 血型分 析。 劣勢： （ 1） 缺 乏設(shè) 備操作 經(jīng)驗； （ 2） 對 企業(yè) 生産運 作和管 理缺乏 實踐經(jīng) 驗。 要 達(dá) 成目 標(biāo)所需 要的努 力 ? 要 熟 練 掌 握 印刷工 段最先 進(jìn)的工 藝 與 技 術(shù)， 各 項達(dá)標(biāo) 。 ? 積 極 參 加 公 司組織 的各項 培訓(xùn)， 定期將 個人的 培訓(xùn)需 求計劃 提 交 人 力 資 源部。 3． 2薪酬制度的設(shè)計 3． 2． 1薪酬制度所應(yīng)包含的層次 ? 勞動力再生產(chǎn)的費用 ? 勞動力市場上的價格 ? 雇主支付給雇員的勞動準(zhǔn)則 ? 員工創(chuàng)造價值所得到的衡量與報賞 ? 企業(yè)對員工的關(guān)懷與安撫 薪酬管理 (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載 ) 29 3． 2． 2科學(xué)的薪酬制度應(yīng)包含的要素 3． 2． 3常見薪酬制度體系 ● 基于市場價值的薪酬模式操作層 適用于： 基本技術(shù)： ● 基于素質(zhì)與能力的薪酬模式專家型 基本技術(shù)：知識價值的分析 ● 基于崗位價值的薪酬模式管理及關(guān)鍵員工 適用于： 基本技術(shù)：職務(wù)價值評價 ● 基于績效的薪酬模式 適用于： 基本技術(shù)： 3． 3薪酬相關(guān)法規(guī)制度 3． 3． 1法律規(guī)定計酬基數(shù) 職工每日工作 小時，每周 小時，每月制度工時天數(shù) 天。因此，幾個月后 ，該公司的薪酬制度明顯“跛腳” —— 員工抱怨福利制度沒有跟上，工資制度也不清楚明朗，總裁發(fā)現(xiàn)企業(yè)士氣不振，薪酬制度也散亂滯后，人事部門遲遲也拿不出一些重要的方案和數(shù)據(jù)。 然后，在這一周余下的時間，認(rèn)真訪查了國內(nèi)外與本企業(yè)業(yè)務(wù)相近企業(yè)的各崗位員工的薪酬狀況，并做了認(rèn)真的分析和總結(jié)：本企業(yè)的平均月薪應(yīng)處在本地的中高水平，大約高為 ＊＊ 元左右。 這時，一個月已經(jīng)過去，但我們的任務(wù)還遠(yuǎn)沒完成，因為制度的制定與實施在目前還是脫節(jié)的，看看制定的制 度是否具有可操作性？條文之間是否會遇到?jīng)_突？還有沒有重要的例外情況來考慮進(jìn)去嗎？ (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載 ) 31 我們認(rèn)為只有付諸實踐，才能得出正確的答案。 3．薪酬分級的結(jié)構(gòu)選擇 ? 單一型薪酬分級結(jié)構(gòu) 特點：一職一薪，同職同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，提職才能增資。 （ 2）賦分 用于解決背景問題。 （三）市場營銷總部管理人員 銷售收入與上年同期相比，每增減 10%獎罰 15%； 應(yīng)收貨款和存貨每減增 1%，獎罰 5０元； 當(dāng)月利潤總額的千分之五。 第 2 步：將大類因素細(xì)分為子因素。 第 7 步：確定每個崗位的工資等級。 C．再結(jié)合對崗位責(zé)任者的考核，即可確定員工的 應(yīng)得工資（月工資或年薪）。 考核的指標(biāo)體系設(shè)計如下： （ 1）銷售額增長率 A——相應(yīng)得分為 a。 案例 1：國內(nèi)某著名企業(yè)薪酬體系 (節(jié)選 )。 （ 5）引導(dǎo)其保證集團(tuán)資 產(chǎn)保值增值。 附表二 每個崗位分?jǐn)?shù)評定后，根據(jù)得分結(jié)果設(shè)計 12 個等級（即薪資分為 12 個等級），等級分?jǐn)?shù)幅度見下表：等級分?jǐn)?shù)幅度表 等級 分?jǐn)?shù)幅度 等級 分 數(shù) 幅度 一級 200 分以下 七級 561 分 —650分 二級 201 分 —260分 八級 651 分 —740分 三級 261 分 —320分 九級 741 分 —800分 四級 321 分 —380分 十級 801 分 —860分 五級 381 分 —470分 十一級 861 分 —920分 六級 471 分 —560 分 十二級 920 分以上 (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載 ) 40 確定員工薪酬的程序如下 ： A．通過工作分析確定崗位職責(zé)。 第 5 步：制定工資等級及幅度 (見附表二 )。 生產(chǎn)系統(tǒng) :高固定工資加超產(chǎn)節(jié)能獎 。約占 70 ％ 四、 獎金 ： （一）生產(chǎn)廠一線人員 超產(chǎn)獎； 材料節(jié)約獎； 水電費考核獎； 勞動競賽獎。 注意：不同職務(wù)之間的工資標(biāo)準(zhǔn)交叉不宜過大。 綜上所述，我們對已經(jīng)實施的人力資源薪酬制度設(shè)計的過程進(jìn)行回顧和總結(jié)，制訂出以下流程，以指導(dǎo)今后的工作： 公司的人力資源理念 ↓ 制定薪酬策略和付酬原則 ↓ 制定薪酬政策和制度 ↓ 工作設(shè)計與工作分析 ↓ 崗位價值鑒定與評價 ↓ 薪酬調(diào)查 （外界或同行薪酬水平） ↓ 制定薪酬標(biāo)準(zhǔn) ↓ 設(shè)計薪資結(jié)構(gòu) ↓ 調(diào)整薪酬政策 ↓ 整理成文 ↓ 薪酬制度執(zhí)行 ↓ 薪酬制度評估與調(diào)整 (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載 ) 32 四．薪酬設(shè)計的技術(shù)環(huán)節(jié) 1．薪酬級別劃分方法 （ 1）比較（經(jīng)驗）分級法： 即企業(yè)將所有崗位按經(jīng)驗進(jìn)行比較后分為不同等級。 在這一周， 我們將這些想法變成制度，整理成文。 接著，把目光轉(zhuǎn)向了 企業(yè)外部 —— 對市場薪酬進(jìn)行調(diào)查。 3． 4 企業(yè)薪酬設(shè)計操作實務(wù) (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載 ) 30 案 例 某企業(yè)薪酬制度的設(shè)計過程 問題的提出： 某高科技企業(yè)由美國某大型跨國集團(tuán)公司，日本某大型國際集團(tuán)公司與中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)企業(yè)集團(tuán)公司合資而成的。 “馬斯洛”需求學(xué)說 自我實現(xiàn) 自我滿足 歸屬需要 安全需要 生存需要 外優(yōu)秀企業(yè)員工 激勵案例 (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載 ) 26 那么， v（速度 — 員工狀態(tài)）取決于什么呢？ —— 現(xiàn)場民意調(diào)查：激勵因素及影響力： 排序 綜合 1 行業(yè)前景 2 企業(yè)地位 3 企業(yè)文化 4 薪酬 5 職業(yè)發(fā)展 6 個人成長 7 工作挑戰(zhàn)性 8 硬件條件 9 企業(yè)榮譽 結(jié)論： 員工狀態(tài)和表現(xiàn)的動力之源乃在于理念、薪酬、文化、成長的有機結(jié)合。 ? 導(dǎo) 師 每 月 找 本人的 領(lǐng)導(dǎo)和 同事瞭 解本人 的工作 情況， 將瞭解 結(jié) 果 同 本 人 進(jìn)行交 流。 劣勢 ： （ 1） 公 司成 立時間 短，擴 張快， 還未形 成統(tǒng)一 的價值 觀。 職 業(yè) 規(guī) 劃 書 姓名：奚向川 職 務(wù) ： 生 産 部見習(xí) 生 規(guī)劃階段： 三 年 規(guī) 劃 導(dǎo) 師 ： 劉士才 總 目 標(biāo) ： 生 産部經(jīng) 理 (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載 ) 22 發(fā) 展 路 線 ： 膠 印 工（ 二年） —— 膠 印機長 （一年 ） —— 膠印工 段長 （一年） —— 印刷 車間主 任（一 年） —— 調(diào)度 （一年 ） —— 經(jīng) 理 助 理（一 年） —— 生産 部經(jīng)理 階段目標(biāo)： 三 年 之 內(nèi) 達(dá) 到膠印 工段長 之任職 能力。 ? 關(guān)鍵字： ? 職 務(wù) 分 類 ：公司 各崗位