【正文】 員工就像生產(chǎn)線上的機(jī)器一樣，只有無條件服從和機(jī)械地生產(chǎn)利潤。在目前的薪酬制度下，上海吉元公司如何來實現(xiàn)對員工的長期激勵，淡化員工對薪酬現(xiàn)狀的不滿，是一個需要考慮的問題。 事實證明，只重視貨幣化的物質(zhì)薪酬的傳統(tǒng)薪酬方式，經(jīng)常會導(dǎo)致公司因為缺乏對員工不同需要的滿足而缺乏凝聚力和向心力。如果員工在長時間沒有得到晉升的情況下其薪酬也得不到提升，這其實是對其實際能力及崗位價值的忽略和不認(rèn)可。也就是怎樣以薪酬戰(zhàn)略去支撐公司的發(fā)展戰(zhàn)略。這就表示，除了提升薪酬水平，員工們也表現(xiàn)出了對于和諧舒適的工作氛圍和提供培訓(xùn)深造的機(jī)會等方面的要求與渴望，這也說明，要想提高員工的滿意度，僅僅提高薪酬水平是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，員工自身得到的發(fā)展和被公司認(rèn)可也是其中不可忽視的重要內(nèi)容。其四，在公司薪酬結(jié)構(gòu)的合理性方面，在“你認(rèn)為公司現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)是否合理”的問題中，有67%的員工選擇了不合理，在回答“你認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)最不合理的地方是什么”時，53%的員工選擇了績效工資或提成，29%選擇了福利。表42:員工薪酬公平性調(diào)查 如表所示，上海吉元公司員工的自我公平感很差，員工抱怨的情緒嚴(yán)重。銷售類員工的不滿意程度也達(dá)到了本類別投票人數(shù)45%的比例。此次調(diào)查共計發(fā)放調(diào)查問卷93份，回收有效問卷81份，實際回收率達(dá)87%，調(diào)查結(jié)果基本有效。從廣義上看，是員工對其勞動所得的所有報酬的一種態(tài)度。其他崗位銷售人員根據(jù)個人銷售業(yè)績提成5%。等級5級項目經(jīng)理及以上人員可以享有崗位津貼和生活補(bǔ)貼，崗位津貼按照級別為200800元不等，生活補(bǔ)貼各級別均為200元。其中，社會保險為公司福利的必要項目。績效工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)各個崗位的職責(zé)和工作的性質(zhì)為基本依據(jù)，涉及員工工作的各個方面，不同的部門考核的標(biāo)準(zhǔn)也各不相同。固定薪酬是指固定發(fā)放給員工，不與組織經(jīng)營狀況掛鉤的薪資部分，主要是指員工的基本工資。從公司成立開始，公司一直非常重視團(tuán)隊建設(shè)和人才培養(yǎng)，通過事業(yè)留人、待遇留人和感情留人等方式培養(yǎng)、鍛煉出一支具有良好工作作風(fēng)和企業(yè)文化的隊伍，但隨著近年來國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢和內(nèi)部能力的發(fā)展變化，我們面臨著新一輪的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)：隨著工作任務(wù)的日益繁重，以及戰(zhàn)略業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，公司長期處于任務(wù)重、時間緊、人員少的工作狀態(tài)，此外，目前上海等一線城市生活成本的日益上升，以及戶口政策、住房政策等問題，新一輪辭職潮開始顯現(xiàn)，導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)發(fā)展之間的差異逐漸變大。因此說，貨幣薪酬的滿足只能消除員工的不滿，而激勵因素(包括工作成就、成績認(rèn)可、工作價值、工作責(zé)任、晉升機(jī)會、發(fā)展空間等)的滿足才能讓員工產(chǎn)生滿意感。 (二)需求層次理論上世紀(jì)六十年代，美國心理學(xué)家亞伯拉罕. ()提出了著名的需求層次理論，其有三個基本點:人的行為是受需求所激勵的。而在全球化及商業(yè)競爭愈演愈烈的今天，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化和員工的需求與期望的多樣性，使傳統(tǒng)的薪酬體制也越來越難以起到吸引、留住和激勵人才的作用。因此，在這種薪酬導(dǎo)向下，員工所關(guān)注的主要是職位的提升，而不是技能的增長，即使是涉及到技能的問題，員工所重視的往往也只是本職位所需技能的增長，而不是范圍較寬的技能的增加。 更加注重與員工溝通全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)通過薪酬系統(tǒng)將組織的價值觀、使命、戰(zhàn)略、規(guī)劃以及組織的未來前景傳遞給員工，界定好員工在上述每一種要素中將要扮演的角色，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的價值觀共享和目標(biāo)認(rèn)同。全面薪酬從激勵的角度出發(fā)，滿足員工的各種需求，包括物質(zhì)需求和精神需求，不再把各種精神性報酬當(dāng)作福利或是只滿足特殊員工的激勵手段，而把它作為薪酬的重要因素。是以績效為基礎(chǔ)的可變薪酬而不是年度定期加薪。因此說，貨幣薪酬的滿足只能消除員工的不滿，而激勵因素(包括工作成就、成績認(rèn)可、工作價值、工作責(zé)任、晉升機(jī)會、發(fā)展空間等)的滿足才能讓員工產(chǎn)生滿意感。 (二)需求層次理論上世紀(jì)六十年代，美國心理學(xué)家亞伯拉罕. ()提出了著名的需求層次理論，其有三個基本點:人的行為是受需求所激勵的。 薪酬構(gòu)成是指在薪酬中，基本工資、獎金(含長期激勵和短期激勵)及福所占比重。對績效和(或)工齡的重視程度是一項重要的薪酬決策，因為它直接影響著員工的工作態(tài)度和工作行為。一個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益好，那么該企業(yè)愿意支付員工的工資、福利等就會隨之提高。在公司內(nèi)部，盈利能力、人員的素質(zhì)要求和支付能力，是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。 薪酬體系的最終制定完成總會收到來自各個方面多種多樣的因素影響并受到其中某一些關(guān)鍵因素的制約，綜合看來，影響薪酬水平的關(guān)鍵因素如下: ①勞動力市場 勞動力市場，實際上是指配置勞動力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策的市場。員工們想提前知道組織對他們的期望是什么?？梢哉J(rèn)為，沒有分配決策過程的公平，就沒有分配結(jié)果的公平。 (二)公平 公平是薪酬制度的基礎(chǔ)。 (一)支持戰(zhàn)略 支持戰(zhàn)略是指承擔(dān)不同職能和任務(wù)目標(biāo)員工的薪酬水平應(yīng)當(dāng)支持公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。相反，相關(guān)工業(yè)發(fā)展也將增大對鎳鉆產(chǎn)品的需求。而硫化鎳礦由于埋藏深開采成本高，并且隨著開采深度的增加，采礦成本也相應(yīng)增加。隨著鎳資源處理技術(shù)特別是氧化鎳生產(chǎn)鎳的技術(shù)進(jìn)步，使得資源豐富、易于開采的氧化鎳礦生產(chǎn)純鎳在經(jīng)濟(jì)上已可以與硫化鎳礦相匹配，甚至生產(chǎn)成本更低。二是加壓酸浸。2)閃速熔煉工藝，以澳大利亞的卡爾古利廠和芬蘭的奧托昆普公司為代表，鎳的回收率可達(dá)到%%一98%。今后幾年內(nèi)，西澳大利亞地區(qū)鎳產(chǎn)量的增加將呈現(xiàn)明顯趨勢。 中國鎳資源的發(fā)展趨勢 近年來世界鎳產(chǎn)量呈逐年增長態(tài)勢，從過去幾年的數(shù)據(jù)顯示來看，鎳產(chǎn)量由1997年的98. 41萬噸增長到2000年的110. 92萬噸，2002年增長到119. 3萬噸，呈現(xiàn)穩(wěn)步增長態(tài)勢111。如此高的產(chǎn)能閑置率表明企業(yè)生產(chǎn)效率低，或者開工不足，同時，還表明了產(chǎn)品生產(chǎn)成本高而導(dǎo)致了企業(yè)的利潤走低。目前，鎳的一次消費主要集中在上述幾個領(lǐng)域，鎳及其合金具有許多良好的物理、化學(xué)和力學(xué)性能，如此高的強(qiáng)度和韌性、優(yōu)良的抗腐蝕性能、良好的電真空性能、具有鐵磁性等，隨著科技的發(fā)展，鎳金屬在國防、航空、航天領(lǐng)域還將有更廣泛的應(yīng)用空間。 雖然我國發(fā)現(xiàn)了兩處大型鎳礦礦床，但是由于當(dāng)?shù)貧夂驐l件惡劣，交通極為不便，再加上電力、水資源等不利因素制約，近幾年恐難進(jìn)入工業(yè)化開采階段。一方面，由于分布集中，礦石儲量相對豐富，容易形成大型采選冶企業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益較好。分析其成礦區(qū)域，我國鎳礦儲量集中分布在3個地區(qū):西北地區(qū)，東北地區(qū)和西南地區(qū)。分布區(qū)主要在甘肅，該地區(qū)的儲量大約占全國總儲量的62，其次依次是新疆( 0、云南(})、吉林(})、湖北(})和四川(3. 3} )o 我國西北地區(qū)的鎳礦資源主要集中在甘肅和新疆兩省，其中甘肅省的鎳礦資源儲量占全國總儲量的60%以上。例如，甘肅金川礦區(qū)，儲量大，品位高，其中且礦區(qū)有特富礦石(含鎳5. 29% )，而且具有鉑族金屬、金、鉆等10余種有用伴生元素，并己建立了綜合利用流程，這兒己成了我國最大的鎳生產(chǎn)基地。近些年，鎳金屬的應(yīng)用范圍越來越廣泛，利用價值越來越高。圖24:中國精練鎳消費結(jié)構(gòu)變化(數(shù)據(jù)來源:安泰科) 圖25:中國不銹鋼粗鋼產(chǎn)量(數(shù)據(jù)來源:《中國小銹鋼市場》)隨著城市化建設(shè)的不斷加快，我國的不銹鋼產(chǎn)業(yè)得到了快速的發(fā)展。全國目前有60%的熔煉車間集中在四大鋼鐵公司:寶鋼集團(tuán)，聯(lián)眾鋼鐵有限公司，太原鋼鐵集團(tuán)不銹鋼管制品有限公司，張家港浦項不銹鋼有限公司。從中長期看，鎳供應(yīng)在今后將呈現(xiàn)不斷增加的趨勢。目前，西澳大利亞是世界第三大原生鎳產(chǎn)地，產(chǎn)量達(dá)到15. 7萬噸。閃速熔煉技術(shù)是20世紀(jì)80年代采用的較為先進(jìn)的冶煉技術(shù)，隨著新技術(shù)革命的到來，國外廠家充分吸收采用新技術(shù)革命的成果，大大提高了生產(chǎn)效率。由于受越來越嚴(yán)格的環(huán)境保護(hù)的要求，正由火法工藝、火法濕法聯(lián)合工藝向全濕法工藝發(fā)展。預(yù)計在2010年，世界鎳生產(chǎn)成本將降至1. 5美元/磅左右，因此，降低成本是每一個鎳產(chǎn)品生產(chǎn)者所關(guān)心的核心問題之一。2)不銹鋼生產(chǎn)的發(fā)展，對燒結(jié)氧化鎳、鎳鐵或通用鎳的需求增加，而這些鎳產(chǎn)品主要是由氧化鎳礦生產(chǎn)的。以高能電池行業(yè)為例，據(jù)專家預(yù)測，2003年世界和中國對鎳的需求分別為1. 2萬噸和1 200噸。應(yīng)該與人力資源戰(zhàn)略和目標(biāo)正確配合，能夠促進(jìn)員工的行為與組織目標(biāo)相符合?！肮綄Υ袉T工”或“按勞分配”、“同工同酬”，這些表述反映了對公平的關(guān)注。 實踐證明，這種公平對員工的滿意度影響更大，通常使用公平分配和公平程序決定報酬的組織，被認(rèn)為更可信賴并將導(dǎo)致更高的組織承諾水平。他們也需要組織給他們提供一個達(dá)到這些期望的機(jī)會。它的作用在于將人力資源配置到各種不同的生產(chǎn)用途上去。此外，人才的稀缺程度、公司發(fā)展階段狀況、公司的市場影響力和綜合實力、招聘的難度等也是重要影響因素。反之，則會降低。凡是清楚地制定了績效工資政策的企業(yè)，在制定薪酬制度時會更為注重績效工資和激勵工資。確定薪酬構(gòu)成的基本原則是:在薪酬預(yù)算總量一定的前提下，盡可能提高薪酬的激勵功能。需求形成了從基本需求到高層次需求的一系列層次。 “全面薪酬體系”包括“內(nèi)在薪酬”和“外在薪酬”，兩大類“外在薪酬”主要指為員工提供的可量化為貨幣形式的價值。是風(fēng)險分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)利。對員工有很強(qiáng)的激勵性全面薪酬管理關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營，是組織價值觀、績效期望以及績效標(biāo)準(zhǔn)的一種很好傳播者，它會對與組織目標(biāo)保持一致的結(jié)果和行為給予報酬(重點是只讓那些績效優(yōu)異的人得到經(jīng)濟(jì)回報，而讓績效不足的員工感受到壓力)。此外，全面薪酬戰(zhàn)略非常重視制定和實施全面薪酬戰(zhàn)略的過程，這是因為它把制定計劃的過程本身看成是一種溝通的過程，企業(yè)必須通過這樣一個過程使員工能夠理解，組織為什么要在薪酬領(lǐng)域采取某些特定的行動。 在傳統(tǒng)的薪酬體制下，基本薪酬的增加有兩條途徑:一是職位的提升，二是績效加薪和生活成本加薪。因此，現(xiàn)在企業(yè)有必要建立全面薪酬體制，以關(guān)心員工的需求，滿足他們的內(nèi)在與外在的需求，激發(fā)他們的潛能。需求形成了從基本需求到高層次需求的一系列層次。從上我們可以看出，全面薪酬體系的建立的目的就是要在保健因素(滿足員工生理和安全需求)之外提供激勵因素來滿足員工感情和歸屬上的需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。如何通過薪酬管理達(dá)到激勵員工的目的,特別是貿(mào)易人才的留駐，成為公司管理中最關(guān)鍵、最敏感的一環(huán),也是當(dāng)前迫切需要解決的問題?；竟べY是根據(jù)員工所在職位、能力、價值核