【正文】 第三條 考核評(píng)分一般分為A、B、C、D四級(jí)，每一級(jí)含意如下：定量指標(biāo)說(shuō)明a、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)（例如物業(yè)收費(fèi)率等）；b、時(shí)間指標(biāo)（例如工程進(jìn)度、完成某項(xiàng)工作的時(shí)間）；c、質(zhì)量指標(biāo)（例如合格率、重大安全事故等）；d、其他類(lèi)指標(biāo)（例如市場(chǎng)占有率、客戶(hù)滿(mǎn)意度）；e、定量指標(biāo)打分說(shuō)明如下：——A、遠(yuǎn)超出預(yù)定指標(biāo)量——B、達(dá)到預(yù)定的指標(biāo)量，提前或按期完成工作——C、完成預(yù)定指標(biāo)量90％以上，短時(shí)超期完成工作——D、完成預(yù)定指標(biāo)量90％以下，長(zhǎng)時(shí)超期完成工作或未完成工作定性指標(biāo)說(shuō)明a、定性指標(biāo)是指對(duì)崗位主要工作職責(zé)完成效果的評(píng)價(jià)。第二十三條 本管理制度自 年 月 日起執(zhí)行，原有與本制度內(nèi)容不一致的制度及規(guī)定自本制度生效之日起即行作廢。工資晉升：年度考核評(píng)為優(yōu)或者年度考核連續(xù)兩次為良的員工在本工資崗位級(jí)別內(nèi)晉升檔次。確定單項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)值：權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)，決定于評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分值。——判斷和決策能力。態(tài)度維度包括：——考勤：是否符合公司規(guī)章制度。考核結(jié)果與相應(yīng)的考核系數(shù)對(duì)照表3。直接上級(jí)根據(jù)結(jié)果提出考核等級(jí)。行政人事部將最終審核后的考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審批，并根據(jù)審批結(jié)果計(jì)算績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)工資，送財(cái)務(wù)審計(jì)部。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大任務(wù)調(diào)整，需重新制定工作任務(wù)。公司總經(jīng)理對(duì)各級(jí)人員的所有考核和評(píng)定進(jìn)行確認(rèn)，行使最終決定權(quán)。月度考核結(jié)果與本月度的績(jī)效工資直接掛鉤。第三條 考核原則以績(jī)效為導(dǎo)向原則；定性與定量考核相結(jié)合原則；公平、公正、公開(kāi)原則；多角度考核原則。或其他福利的依據(jù)。行政人事部將最終審核后的考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審批，并根據(jù)審批結(jié)果計(jì)算績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)工資，送財(cái)務(wù)審計(jì)部。c、有同級(jí)和下級(jí)的被考核人員，行政人事部組織其同級(jí)和下級(jí)的考核人提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，并及時(shí)將被考核人考核結(jié)果轉(zhuǎn)送其直接上級(jí)。年度考核評(píng)定要求于下一年度首月15日前完成，并匯總到行政人事部。季（月）度考核中一次不合格的，年終考核結(jié)果不得為優(yōu)?？?jī)效維度包括：——任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果?！绊懥ΑＴ谀芰χ笜?biāo)中，對(duì)不同的被考核人，其能力指標(biāo)的內(nèi)涵也應(yīng)不同，具體內(nèi)容見(jiàn)各能力評(píng)分表?！僮鲗樱簩?zhuān)員、接待員、監(jiān)控員、收費(fèi)員、內(nèi)業(yè)、客服助理、成品保護(hù)員、食堂廚師、食堂服務(wù)員、司機(jī)、安全員、保潔員、維修員。第二十一條 對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足6個(gè)月或有其他特殊原因的，經(jīng)考核委批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。其他指標(biāo)及權(quán)重參照被考核人職位說(shuō)明填寫(xiě)?？己酥笜?biāo)及考核統(tǒng)計(jì)見(jiàn)各統(tǒng)計(jì)表。附錄：考核評(píng)分填表說(shuō)明第一條 《直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表》中重要任務(wù)完成情況的指標(biāo)和權(quán)重，在考核初期，由被考核人和直接上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)，行政人事部備案?？己藘H作為職務(wù)晉升、降級(jí)和工資調(diào)整的參考依據(jù)之一。各類(lèi)人員的范圍如下：——總經(jīng)理：公司總經(jīng)理；——副總經(jīng)理：公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、——經(jīng)理：各管理處經(jīng)理、副經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理（副經(jīng)理）。為了保證對(duì)考核者公平、公正的評(píng)價(jià)，考核人只對(duì)被考核人熟悉并有密切關(guān)系的部分進(jìn)行考核?！献骶瘢汗ぷ鬟^(guò)程中與相關(guān)人員的合作情況。第十七條 考核維度考核維度主要有績(jī)效維度：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果；能力維度：指被考核人員完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力；態(tài)度維度：指被考核人員對(duì)待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。直接上級(jí)在考慮分管范圍內(nèi)考核等級(jí)時(shí)，優(yōu)不得超過(guò)分管總?cè)藬?shù)的35％，優(yōu)與良之和不超過(guò)分管總?cè)藬?shù)的70％。詳見(jiàn)公司《目標(biāo)考核管理辦法》。評(píng)價(jià)a、直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同確認(rèn)任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)確定下一季度目標(biāo)。第九條 月度考核程序 月度初月度考核指標(biāo)的確認(rèn)根據(jù)公司階段性發(fā)展目標(biāo)和操作層員工崗位職責(zé)，直接上級(jí)確定本月考核標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)權(quán)重，確定后雙方各執(zhí)一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。年度考核：年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合考核。績(jī) 效 考 核 制 度第一章 總則第一條 考核的目的通過(guò)對(duì)各級(jí)人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來(lái)的能力、努力程度及工作實(shí)績(jī)進(jìn)行分析，做出客觀評(píng)價(jià)，把握各級(jí)人員工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開(kāi)發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確各級(jí)人員工作的導(dǎo)向；保障公司有效運(yùn)作；給予各級(jí)人員與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)組織管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。季度考核結(jié)果與本季度的績(jī)效工資直接掛鉤。第八條 考核程序相關(guān)考核人對(duì)被考核人提出考核意見(jiàn)，管理處操作層員工考核結(jié)果由管理處各部門(mén)主管匯總，報(bào)管理處經(jīng)理審核，管理處經(jīng)理將審核合格的考核結(jié)果報(bào)行政人事部審核、備案；總部操作層員工的考核結(jié)果由各部門(mén)經(jīng)理匯總，并將考核結(jié)果報(bào)行政人事部審核，行政人事部將考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審批，審批后備案；管理處中層管理人員的考核結(jié)果由各管理處經(jīng)理匯總，并將考核結(jié)果報(bào)行政人事部審核，行政人事部將考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審批，審批后備案；公司副總、總經(jīng)理助理、各部門(mén)經(jīng)理的考核結(jié)果由行政人事部進(jìn)行匯總，并報(bào)總經(jīng)理審批；全部考核結(jié)果由被考核人的直接上級(jí)將審批后的考核結(jié)果反饋給被考核人，并就其績(jī)效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)，最后行政人事部將考核結(jié)果歸檔，同時(shí)用于計(jì)算績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資。員工自評(píng)及述職季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被考核人對(duì)照《崗位說(shuō)明書(shū)》和其相應(yīng)的任務(wù)績(jī)效目標(biāo)，從工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫(xiě)《直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表》中完成情況部分交直接上級(jí)。年度考核內(nèi)容根據(jù)各級(jí)管理人員所簽訂的年度《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》中的相關(guān)內(nèi)容確定年度績(jī)效任務(wù)部分。直接上級(jí)根據(jù)所管部門(mén)人員數(shù)綜合考慮，確定考核等級(jí)。由于在日常的工作中被考核人接觸的人不同，了解被考核人工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度的人不同，因此對(duì)于不同的被考核人，考核方法、主體也應(yīng)不同（見(jiàn)表4）?！?wù)態(tài)度：對(duì)相關(guān)人員服務(wù)過(guò)程的態(tài)度?！蛻?hù)服務(wù)能力。第十九條 考核對(duì)象分類(lèi)本制度根據(jù)物業(yè)公司的特性，結(jié)合本公司機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員級(jí)別和崗位職能，不同的考核人對(duì)不同的被考核人評(píng)分的權(quán)重不同，見(jiàn)表5～9。降檔：季度考核連續(xù)兩次不合格的人員進(jìn)行工資降檔；年終考核結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進(jìn)行工資降檔。對(duì)本制度有疑義時(shí)，由行政人事部負(fù)責(zé)解釋?？己吮硪?jiàn)各評(píng)分表。完成情況由被考核人在季（年）度末同直接上級(jí)共同討論完成情況后由其直接上級(jí)評(píng)分。第六章 附則第二十二條 被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以直接向行政人事部申訴。表 4 管理處經(jīng)理考核維度、權(quán)重分布表考核維度考核人權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效考核委員會(huì)80％管理績(jī)效考核委員會(huì)10％能力能力素質(zhì)、技能考核委員會(huì)5％直接下級(jí)5％表5 副總（經(jīng)理）考核維度、權(quán)重分布表考核維度考核人權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70％周邊績(jī)效直接上級(jí)5％同級(jí)相關(guān)部門(mén)5％管理績(jī)效直接上級(jí)10％能力能力素質(zhì)直接上級(jí)5％直接下級(jí)5％表 6中層管理人員考核維度、權(quán)重分布表考核維度考核人權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)60％周邊績(jī)效直接上級(jí)10％同級(jí)相關(guān)部門(mén)10％管理績(jī)效直接上級(jí)10％能力能力素質(zhì)直接上級(jí)5％直接下級(jí)5％表 7 操作層考核維度、權(quán)重分布表考核維度考核人權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)60％態(tài)度直接上級(jí)20％能力直接上級(jí)20％第二十條 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類(lèi)：職務(wù)晉升：年度考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度考核為良的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。第十八條 考核維度的權(quán)重權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度?！I(lǐng)導(dǎo)能力?！苓吙?jī)效：體現(xiàn)的是對(duì)相關(guān)部門(mén)服務(wù)的結(jié)果。第十五條 考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。第十二條 考核打分考核打分表均分為A、B、C、D四級(jí)打分，對(duì)應(yīng)關(guān)系如表1所示。d、直接上級(jí)對(duì)被考核人考核結(jié)果進(jìn)行匯總折算得分，按規(guī)定確定被考核人的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)被考核人隔級(jí)上級(jí)審核，由隔級(jí)轉(zhuǎn)送行政人事部復(fù)核。第十條 季度考核程序季度初制定季度目標(biāo)計(jì)劃a、直接上級(jí)于季度首月5日前就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被考核人進(jìn)行面談，共同討論制定任務(wù)績(jī)效目標(biāo)（《直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效部分），確定后雙方各執(zhí)一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。第三章 考核機(jī)構(gòu)、考核時(shí)間與考核程序第六條 考核機(jī)構(gòu)考核人考核人負(fù)責(zé)對(duì)所有直接下級(jí)人員的考核評(píng)定：——總經(jīng)理：董事長(zhǎng)；——副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、管理處經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理：總經(jīng)理；——部門(mén)主管：所屬部門(mén)經(jīng)理；——操作層員工：所屬部門(mén)主管（無(wú)主管的由部門(mén)經(jīng)理直接考核）。第二章 考核對(duì)象與考核周期第四條 考核對(duì)象公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、管理處經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)主管、公司總部操作層員工參加季度和年度考核。管理處操作層員工參加月度和年度考核第五條 考核分為月度考核、季度考核和年度考核月度考核：月度考核的主要內(nèi)容是本月度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。公司行政人事部是其日常執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考核的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、申訴和總結(jié)等工作。b、考核雙方每個(gè)月末就本季度計(jì)劃任務(wù)進(jìn)行一次回顧與溝通。e 被考核人隔級(jí)上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核后轉(zhuǎn)送行政人事部，由行政人事部進(jìn)行技術(shù)性審核。表 1等級(jí)ABCD定義遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分10075500第十三條 結(jié)果分級(jí)各類(lèi)人員日?？己思澳杲K考核打分結(jié)果換算為得分。行政人事部根據(jù)考核系數(shù)計(jì)算績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資?！芾砜?jī)效：體現(xiàn)的是管理人員對(duì)部門(mén)工作管理能力的結(jié)果?！獪贤芰Α?quán)重的作用在于：突出重點(diǎn)目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)（多準(zhǔn)則）評(píng)價(jià)中