【正文】 沒達標(biāo)，就是今年的任務(wù)沒完成。避免辦法：在績效考核中，一邊實行目標(biāo)管理，今年就完成今年的指標(biāo)，達標(biāo)了就是好；一邊加上另外一個模塊———技能評估及員工發(fā)展規(guī)劃。如果這個教練以這個指示為目標(biāo)，那么他會讓什么人上場去踢球？為了達到這個目標(biāo)，誰有把握能踢進去球就會用誰，就是讓那些老隊員上場?！〈龠M人才的發(fā)展和提高有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一致他不光看他本部門、本公司產(chǎn)品的技術(shù)，還幫助銷售小組分析競爭對手，哪些技術(shù)信息好，哪兒有劣勢，積極主動的做了一些事情?？荚u期結(jié)束時，拿這些目標(biāo)來衡量，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：第一項：他達到了。目標(biāo)管理的步驟每天8點鐘上班，9點鐘才去，下午5點鐘下班，但是一個電話打過去，單位已經(jīng)沒有人了，3點鐘就在家看孩子做飯了。定義與來源目標(biāo)管理，又叫成果管理。下一個月又無故跟經(jīng)理頂撞，或者是對客戶怠慢，經(jīng)理全用STAR方法給他記下來，但就不告訴他。在郵件中，利用用ＳＡＴＲ方法羅列出這件事：當(dāng)時怎么回事兒，她為什么要干，采取了哪些行動，最后結(jié)果是什么。若及時反饋，可提高員工績效以這種方法會發(fā)現(xiàn)員工跑的比誰都快，不等經(jīng)理積累完那些小過失員工就已經(jīng)走光了。當(dāng)時的結(jié)果Ｒ是：客戶及時收到了貨，沒有損傷公司的信譽。如果這件事情她的部門經(jīng)理沒有發(fā)現(xiàn)，不記下來，或者人力資源部也沒有發(fā)現(xiàn)，那在其他員工的眼里，六點鐘下班，她五點鐘就走了，會認為是早退。在剛進行完一月份考評后，安妮二月份就發(fā)生一件事情：她80多歲的祖母，在半夜里病逝了。第四個Ｒ是ＲＥＳＵＬＴ———結(jié)果。每一種工作需要一種單獨的工具【自檢】請你分析一下行為定位等級評價法（BARS）與行為觀察量表法（BOS）的相同與不同之處。行為觀察量表舉例：考評中層管理人員的管理技能成本大定位等級評價法的優(yōu)缺點步驟2　建立績效評價等級挑選幾件具有代表性的事情，并定下打分等級。這樣評出來的分數(shù)相加，就是這個銷售代表處理客戶關(guān)系的一個總的分數(shù)。行為定位等級評價法（BARS）不能公平地對不同部門員工做比較成本低同時一定會有一些人，由于種種原因，表現(xiàn)比較差，不能達標(biāo)，這一部分人絕不可能是零，約有5%到10%左右，另有一半的人表現(xiàn)平平，只能是達標(biāo)。然后，甲再跟戊比，甲比完了四個人，看這里面甲比誰更好一些，比誰更差一些，甲一共有多少個＋號。＋＋－－乙－平行比較法（Paired Comparison Method）每一次排序只能找一項最基本因素。表5－1　排序考評表部門：財務(wù)部員工總數(shù)：10人排序說明：1為最好，10為最差姓　　名排　　序Ａ　李宇10（最差）Ｂ　趙敏７Ｃ　孫麗４Ｄ　王小燕8Ｅ　陳丹6Ｆ　劉冰1（最好）Ｇ　張新華9Ｈ　王樺3Ｉ　劉家英5Ｊ　馬飛2【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________效果主導(dǎo)型強調(diào)結(jié)果，干出了什么成績。效果主導(dǎo)型效果主導(dǎo)，是強調(diào)結(jié)果，干出了什么成績。行為主導(dǎo)型行為主導(dǎo)，是說具體都干了些什么。在面試中，同每一個應(yīng)聘者只見了20分鐘就讓應(yīng)聘者出去了。評估以這個員工的品質(zhì)為主導(dǎo)。經(jīng)理們每天業(yè)務(wù)很忙，而且經(jīng)常開會，經(jīng)常還要處理員工的糾紛，還要處理部門之間的事務(wù)，讓他參加一個兩天的急訓(xùn)，培訓(xùn)效果一定不好。直線經(jīng)理的角色分工直線經(jīng)理的角色分工：直線經(jīng)理設(shè)定績效目標(biāo)提供績效反饋填寫評分參與結(jié)果的運用向人力資源部提供反饋第一，給員工設(shè)定績效目標(biāo)。這種提拔的過程，尤其是在公司發(fā)展非?？斓臅r候，直接造成的弊病是直線經(jīng)理們更注重于任務(wù)，而不是注重于人。同時介紹了小流程中容易忽略的問題：其一是忽略記錄員工的績效；其二是忽略記錄績效以后要及時給員工反饋。根據(jù)定好的標(biāo)準(zhǔn)進行反饋，這一點更重要，比記錄績效更重要。步驟2　記錄績效。　上訴系統(tǒng)步驟４確定評估的時間安排　實用性要保證一些小事件得到解決，則需要通過Ｅ—ｍａｉｌ郵件系統(tǒng)來上訴。兩方說完以后，由這個評審團來收集證據(jù)。溝通是不是磨合得好，是不是健康，是員工晉升的一個關(guān)鍵的衡量指標(biāo)，這時你要給他做360度反饋?！咀詸z】在你的工作中，誰來考評？誰來參與這個考評？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你認為考評者應(yīng)具備哪些條件？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________介紹一種考評方法：360度反饋。有的表格是要請專家顧問來開發(fā)，成本很高，需要花很多的時間和精力。不要低估一封信的力量，有時比我們說一千遍、說一萬遍要管用得多。什么是大流程 看當(dāng)企業(yè)的績效考核從無到有，即現(xiàn)在還沒有績效考核系統(tǒng)，準(zhǔn)備設(shè)計的時候，會采取哪些步驟，每一步驟應(yīng)該注意什么，這一過程稱為大流程。介紹了績效考核煩在哪兒？并列出績效考核工作中會遇到哪些煩的事情?！咀詸z】在你的公司中，是獎勵誰來公司的時間長、誰忠誠，還是誰出活多？________________________________________________________________________________________________________________________________________我們換一種想法，在現(xiàn)代經(jīng)濟市場環(huán)境下，資歷和忠誠能代表什么？________________________________________________________________________________________________________________________________________實際上，資歷和忠誠同最終的業(yè)績，能不能掛上鉤？________________________________________________________________________________________________________________________________________那么，企業(yè)如何對待那些年輕的，待發(fā)展的員工？________________________________________________________________________________________________________________________________________　　【案例分析】日本的某企業(yè)，有一個著名的“燒檔案運動”?！敖?jīng)常獎勵的是資歷老和忠誠的員工，而不是績效”。“沒有關(guān)于如何填寫憑證表格的書面說明”。為了幫助企業(yè)，我們要進行預(yù)防性的管理，通過問卷調(diào)查了解，做一個全體員工的民意測驗，公司的績效考核系統(tǒng)設(shè)計得怎么樣。就是因為他們太重要了，他們是導(dǎo)致離職的第一大因素?！艄緝?nèi)部的信息是不是能夠分享?，F(xiàn)在是不是最時髦的激勵方法，給股票我也愿意去。你甚至要考慮選擇地點，這個公司是不是在地鐵沿線、交通方便不方便、有沒有班車等。DAVE ULRICH寫了一本很有名的書，是人力資源的開篇，叫《人力資源冠軍》。一是成本領(lǐng)先。你一問員工，員工會說，“哎呀，考核系統(tǒng)考得不好，不如不考”。為什么呢？你要永遠記住，你面對的員工都是成年人。側(cè)重于信息溝通與績效提高所以，績效考核是管理的一個點的問題，就是給員工打分?？冃Э己撕涂冃Ч芾斫榻B兩個概念：一個是績效考核；另一個是績效管理。它分主動流失和被動流失。請簡述這段經(jīng)歷的過程。第十五講 設(shè)定員工的發(fā)展計劃及判斷成功績效管理的方法2. 如何判斷績效管理是否成功第七講 績效考評常用的方法（三）8. 常用的績效考評方法——目標(biāo)管理（MBO）；；；；；；。對于中國的企業(yè)來說，如何找到能鑒別員工的能力，激勵員工的潛力，發(fā)揮員工的聰明才智，代表先進管理理念的業(yè)績管理技術(shù)，是企業(yè)人力資源管理所面臨的最大挑戰(zhàn)。第四講 績效考核中人力資源部和直線經(jīng)理角色的劃分 第十二講 如何設(shè)定高明的目標(biāo)（二） 我們走訪企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理或部門經(jīng)理等直線經(jīng)理時，會聽見他們有種種埋怨，其中埋怨最多的就是：“這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我滿意，他怎么就不按照我的意愿辦事呢”？走訪了幾百家企業(yè)都會聽到一線經(jīng)理們有這種抱怨?；卮鸬姆绞剑热纾簡T工家里出問題了，他的表現(xiàn)就有可能不盡人意了；員工遇到糾紛，他的表現(xiàn)就可能不盡人意等等。預(yù)防性管理是什么？就是吸取別人的教訓(xùn)，防止你公司再出現(xiàn)這類似事情，這就叫預(yù)防性管理。第三，能夠幫助公司降低員工的流失率。第五，是幫助你的企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。它混入了對公司整體目標(biāo)的協(xié)定，還有對目標(biāo)結(jié)果的評估?？冃Ч芾砼c績效考評的主要區(qū)別績效管理績效考評事后的評估　　績效管理系統(tǒng)的益處【本講總結(jié)】本講主要介紹員工表現(xiàn)不盡人意的原因，分別對員工開始工作之前和員工開始工作之后，表現(xiàn)不盡人意的原因進行探討，并總結(jié)出績效管理，怎樣幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢，介紹了績效考核與績效管理的定義。【管理名言】權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短。但是，這兩種特色是誰創(chuàng)造出來的？是人！而能夠吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)才是最有競爭力的。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗的人才并以此推進全球業(yè)務(wù)的公司?！舾吖べY?！粽衅笗r的挑選過程，直接導(dǎo)致著應(yīng)聘者愿不愿意來公司。就是說崗位輪換，有沒有機會參加交叉培訓(xùn)。員工離職的兩大因素同一線經(jīng)理不合不合理的績效考核系統(tǒng) 根據(jù)統(tǒng)計，60%～７0%的員工離職，很大程度上是跟最直接的一線經(jīng)理，或者說業(yè)務(wù)經(jīng)理、部門經(jīng)理不合造成的?！　⌒「[門給你考評系統(tǒng)起一個漂亮的名字，讓員工有認同感。但這個理念可以給人以啟發(fā)?？冃Э己肆鞒痰诙?，要獲得所有雇員的投入。老板發(fā)話了，下面的部門經(jīng)理會說，那我們也來試一下吧，這個考核也許還值得試一下。步驟2　選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具主要包括三點：（1）是不是很實用，是不是很好填，是不是空格都留的足夠大等。這個我們后面會詳細介紹。員工之間的交往模式，部門與部門之間的交往模式都很健康的情況下，360度反饋才有真正效果的。為什么會這樣安排呢？因為不是所有管理層的溝通技巧、反饋技巧都很好，如果這個時間安排不得力，拖一年的時間，不能確保每一個部門的經(jīng)理，在這一年里經(jīng)常給員工進行反饋，也許員工已經(jīng)等不及考評就離職走了。評審團來聽員工的申訴。很多公司會出現(xiàn)越級投訴，沒等投訴到最上層，員工就已經(jīng)絕望，離職走掉了，這是我們經(jīng)?？吹降摹ＥR近考評期的時候，一天一看，及時發(fā)現(xiàn)問題。　管理層支持　同事　一年績效考評系統(tǒng)中的考評表格選好了，時間選好了，評定者也選好了，什么都安排得很好，但總覺得績效考核還會有不太合適的地方。這又是一個非常容易疏忽的地方。如果缺少這兩點流程，就不是一個公正的、公平的考核系統(tǒng)，不管考核時間多合適，表格設(shè)計多完美，也是沒有用的?！颈局v重點】人力資源部和直線經(jīng)理的角色劃分績效考核培訓(xùn)策劃與實施績效考核的三個主要類型　　　　HR和直線經(jīng)理的角色分工所以，我們會發(fā)現(xiàn)人力資源部和部門經(jīng)理還是一對策略伙伴的關(guān)系。第三，監(jiān)督并且評價該系統(tǒng)的實施。第五，針對績效考核系統(tǒng)向人力資源部提供反饋。績效考核的三大類型但在考評系統(tǒng)里，品質(zhì)主導(dǎo)必須占很少很少的比重，因此部門經(jīng)理要樹立一個觀念：品質(zhì)跟效果是不能掛鉤的。這就是采用了品質(zhì)主導(dǎo)法，也是招聘常用的一個方法，叫聲東擊西，里面是有陷阱的，看的是他的品質(zhì)。最終貓和老鼠達成協(xié)議。這就是結(jié)果讓人不滿意，沒有達標(biāo)。介紹了績效考核的三種類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。排序法（Ranking Method）第一種，叫排序法。比如，針對業(yè)務(wù)員開發(fā)新客戶的數(shù)量，也可以用來排序。操作簡單，僅適合正在起步的企業(yè)采用。丙比如，你的部門里一共有五個員工，你選定一項衡量指標(biāo)，在這項指標(biāo)上誰好，誰差一些，甲跟乙相比打一個分數(shù)。缺點是只比較其中的一項因素，而且，很大程度上取決于部門經(jīng)理對員工的看法。企業(yè)里怎么就沒有人得一分呢？全是三分達標(biāo)？為什么？是因為經(jīng)理心特軟，他手下留情。表格再漂亮，方法介紹得再仔細，經(jīng)理們給員工打分時，也難免會陷入種種誤區(qū)。判定績效的評分標(biāo)準(zhǔn)模糊尺度評價法 考評點評分標(biāo)準(zhǔn)評分考評結(jié)果Ａ．衣著和儀表5＝優(yōu)秀（你所知道的最