【正文】 沒達標，就是今年的任務沒完成。避免辦法：在績效考核中，一邊實行目標管理，今年就完成今年的指標，達標了就是好；一邊加上另外一個模塊———技能評估及員工發(fā)展規(guī)劃。如果這個教練以這個指示為目標，那么他會讓什么人上場去踢球？為了達到這個目標，誰有把握能踢進去球就會用誰，就是讓那些老隊員上場?！〈龠M人才的發(fā)展和提高有利于工作行為與組織整體目標一致他不光看他本部門、本公司產品的技術，還幫助銷售小組分析競爭對手，哪些技術信息好，哪兒有劣勢，積極主動的做了一些事情?？荚u期結束時，拿這些目標來衡量，結果發(fā)現(xiàn)：第一項：他達到了。目標管理的步驟每天8點鐘上班，9點鐘才去，下午5點鐘下班，但是一個電話打過去，單位已經沒有人了，3點鐘就在家看孩子做飯了。定義與來源目標管理，又叫成果管理。下一個月又無故跟經理頂撞，或者是對客戶怠慢，經理全用STAR方法給他記下來，但就不告訴他。在郵件中，利用用ＳＡＴＲ方法羅列出這件事：當時怎么回事兒，她為什么要干，采取了哪些行動，最后結果是什么。若及時反饋，可提高員工績效以這種方法會發(fā)現(xiàn)員工跑的比誰都快，不等經理積累完那些小過失員工就已經走光了。當時的結果Ｒ是：客戶及時收到了貨，沒有損傷公司的信譽。如果這件事情她的部門經理沒有發(fā)現(xiàn)，不記下來，或者人力資源部也沒有發(fā)現(xiàn)，那在其他員工的眼里，六點鐘下班，她五點鐘就走了，會認為是早退。在剛進行完一月份考評后，安妮二月份就發(fā)生一件事情：她80多歲的祖母，在半夜里病逝了。第四個Ｒ是ＲＥＳＵＬＴ———結果。每一種工作需要一種單獨的工具【自檢】請你分析一下行為定位等級評價法（BARS）與行為觀察量表法（BOS）的相同與不同之處。行為觀察量表舉例：考評中層管理人員的管理技能成本大定位等級評價法的優(yōu)缺點步驟2　建立績效評價等級挑選幾件具有代表性的事情，并定下打分等級。這樣評出來的分數(shù)相加，就是這個銷售代表處理客戶關系的一個總的分數(shù)。行為定位等級評價法（BARS）不能公平地對不同部門員工做比較成本低同時一定會有一些人，由于種種原因，表現(xiàn)比較差，不能達標，這一部分人絕不可能是零，約有5%到10%左右，另有一半的人表現(xiàn)平平，只能是達標。然后，甲再跟戊比，甲比完了四個人，看這里面甲比誰更好一些，比誰更差一些，甲一共有多少個＋號。＋＋－－乙－平行比較法（Paired Comparison Method）每一次排序只能找一項最基本因素。表5－1　排序考評表部門：財務部員工總數(shù)：10人排序說明：1為最好，10為最差姓　　名排　　序Ａ　李宇10（最差）Ｂ　趙敏７Ｃ　孫麗４Ｄ　王小燕8Ｅ　陳丹6Ｆ　劉冰1（最好）Ｇ　張新華9Ｈ　王樺3Ｉ　劉家英5Ｊ　馬飛2【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________效果主導型強調結果，干出了什么成績。效果主導型效果主導，是強調結果，干出了什么成績。行為主導型行為主導，是說具體都干了些什么。在面試中，同每一個應聘者只見了20分鐘就讓應聘者出去了。評估以這個員工的品質為主導。經理們每天業(yè)務很忙，而且經常開會，經常還要處理員工的糾紛，還要處理部門之間的事務，讓他參加一個兩天的急訓，培訓效果一定不好。直線經理的角色分工直線經理的角色分工：直線經理設定績效目標提供績效反饋填寫評分參與結果的運用向人力資源部提供反饋第一，給員工設定績效目標。這種提拔的過程，尤其是在公司發(fā)展非?？斓臅r候，直接造成的弊病是直線經理們更注重于任務，而不是注重于人。同時介紹了小流程中容易忽略的問題：其一是忽略記錄員工的績效；其二是忽略記錄績效以后要及時給員工反饋。根據(jù)定好的標準進行反饋，這一點更重要，比記錄績效更重要。步驟2　記錄績效。　上訴系統(tǒng)步驟４確定評估的時間安排　實用性要保證一些小事件得到解決，則需要通過Ｅ—ｍａｉｌ郵件系統(tǒng)來上訴。兩方說完以后，由這個評審團來收集證據(jù)。溝通是不是磨合得好，是不是健康，是員工晉升的一個關鍵的衡量指標，這時你要給他做360度反饋。【自檢】在你的工作中，誰來考評？誰來參與這個考評？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你認為考評者應具備哪些條件？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________介紹一種考評方法：360度反饋。有的表格是要請專家顧問來開發(fā)，成本很高，需要花很多的時間和精力。不要低估一封信的力量，有時比我們說一千遍、說一萬遍要管用得多。什么是大流程 看當企業(yè)的績效考核從無到有，即現(xiàn)在還沒有績效考核系統(tǒng)，準備設計的時候，會采取哪些步驟，每一步驟應該注意什么，這一過程稱為大流程。介紹了績效考核煩在哪兒？并列出績效考核工作中會遇到哪些煩的事情。【自檢】在你的公司中，是獎勵誰來公司的時間長、誰忠誠，還是誰出活多？________________________________________________________________________________________________________________________________________我們換一種想法，在現(xiàn)代經濟市場環(huán)境下，資歷和忠誠能代表什么？________________________________________________________________________________________________________________________________________實際上，資歷和忠誠同最終的業(yè)績，能不能掛上鉤？________________________________________________________________________________________________________________________________________那么，企業(yè)如何對待那些年輕的，待發(fā)展的員工？________________________________________________________________________________________________________________________________________　　【案例分析】日本的某企業(yè)，有一個著名的“燒檔案運動”?！敖洺＊剟畹氖琴Y歷老和忠誠的員工，而不是績效”?！皼]有關于如何填寫憑證表格的書面說明”。為了幫助企業(yè)，我們要進行預防性的管理，通過問卷調查了解，做一個全體員工的民意測驗，公司的績效考核系統(tǒng)設計得怎么樣。就是因為他們太重要了，他們是導致離職的第一大因素?！艄緝炔康男畔⑹遣皇悄軌蚍窒怼，F(xiàn)在是不是最時髦的激勵方法，給股票我也愿意去。你甚至要考慮選擇地點，這個公司是不是在地鐵沿線、交通方便不方便、有沒有班車等。DAVE ULRICH寫了一本很有名的書，是人力資源的開篇，叫《人力資源冠軍》。一是成本領先。你一問員工，員工會說，“哎呀，考核系統(tǒng)考得不好，不如不考”。為什么呢？你要永遠記住，你面對的員工都是成年人。側重于信息溝通與績效提高所以，績效考核是管理的一個點的問題，就是給員工打分?？冃Э己撕涂冃Ч芾斫榻B兩個概念：一個是績效考核；另一個是績效管理。它分主動流失和被動流失。請簡述這段經歷的過程。第十五講 設定員工的發(fā)展計劃及判斷成功績效管理的方法2. 如何判斷績效管理是否成功第七講 績效考評常用的方法（三）8. 常用的績效考評方法——目標管理（MBO）；；；；；；。對于中國的企業(yè)來說，如何找到能鑒別員工的能力，激勵員工的潛力，發(fā)揮員工的聰明才智，代表先進管理理念的業(yè)績管理技術，是企業(yè)人力資源管理所面臨的最大挑戰(zhàn)。第四講 績效考核中人力資源部和直線經理角色的劃分 第十二講 如何設定高明的目標（二） 我們走訪企業(yè)的業(yè)務經理或部門經理等直線經理時，會聽見他們有種種埋怨，其中埋怨最多的就是：“這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我滿意，他怎么就不按照我的意愿辦事呢”？走訪了幾百家企業(yè)都會聽到一線經理們有這種抱怨?；卮鸬姆绞?，比如：員工家里出問題了，他的表現(xiàn)就有可能不盡人意了；員工遇到糾紛，他的表現(xiàn)就可能不盡人意等等。預防性管理是什么？就是吸取別人的教訓，防止你公司再出現(xiàn)這類似事情，這就叫預防性管理。第三，能夠幫助公司降低員工的流失率。第五，是幫助你的企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。它混入了對公司整體目標的協(xié)定，還有對目標結果的評估。績效管理與績效考評的主要區(qū)別績效管理績效考評事后的評估　　績效管理系統(tǒng)的益處【本講總結】本講主要介紹員工表現(xiàn)不盡人意的原因，分別對員工開始工作之前和員工開始工作之后，表現(xiàn)不盡人意的原因進行探討，并總結出績效管理，怎樣幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢，介紹了績效考核與績效管理的定義?！竟芾砻浴繖啵缓笾p重；度，然后知長短。但是，這兩種特色是誰創(chuàng)造出來的？是人！而能夠吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)才是最有競爭力的。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經驗的人才并以此推進全球業(yè)務的公司?！舾吖べY?！粽衅笗r的挑選過程，直接導致著應聘者愿不愿意來公司。就是說崗位輪換，有沒有機會參加交叉培訓。員工離職的兩大因素同一線經理不合不合理的績效考核系統(tǒng) 根據(jù)統(tǒng)計，60%～７0%的員工離職，很大程度上是跟最直接的一線經理，或者說業(yè)務經理、部門經理不合造成的?！　⌒「[門給你考評系統(tǒng)起一個漂亮的名字，讓員工有認同感。但這個理念可以給人以啟發(fā)?？冃Э己肆鞒痰诙?，要獲得所有雇員的投入。老板發(fā)話了，下面的部門經理會說，那我們也來試一下吧，這個考核也許還值得試一下。步驟2　選擇適當?shù)脑u估工具主要包括三點：（1）是不是很實用，是不是很好填，是不是空格都留的足夠大等。這個我們后面會詳細介紹。員工之間的交往模式，部門與部門之間的交往模式都很健康的情況下，360度反饋才有真正效果的。為什么會這樣安排呢？因為不是所有管理層的溝通技巧、反饋技巧都很好，如果這個時間安排不得力，拖一年的時間，不能確保每一個部門的經理，在這一年里經常給員工進行反饋，也許員工已經等不及考評就離職走了。評審團來聽員工的申訴。很多公司會出現(xiàn)越級投訴，沒等投訴到最上層，員工就已經絕望，離職走掉了，這是我們經?？吹降?。臨近考評期的時候，一天一看，及時發(fā)現(xiàn)問題。　管理層支持　同事　一年績效考評系統(tǒng)中的考評表格選好了，時間選好了，評定者也選好了，什么都安排得很好，但總覺得績效考核還會有不太合適的地方。這又是一個非常容易疏忽的地方。如果缺少這兩點流程，就不是一個公正的、公平的考核系統(tǒng)，不管考核時間多合適，表格設計多完美，也是沒有用的。【本講重點】人力資源部和直線經理的角色劃分績效考核培訓策劃與實施績效考核的三個主要類型　　　　HR和直線經理的角色分工所以，我們會發(fā)現(xiàn)人力資源部和部門經理還是一對策略伙伴的關系。第三，監(jiān)督并且評價該系統(tǒng)的實施。第五，針對績效考核系統(tǒng)向人力資源部提供反饋。績效考核的三大類型但在考評系統(tǒng)里，品質主導必須占很少很少的比重，因此部門經理要樹立一個觀念：品質跟效果是不能掛鉤的。這就是采用了品質主導法，也是招聘常用的一個方法，叫聲東擊西，里面是有陷阱的，看的是他的品質。最終貓和老鼠達成協(xié)議。這就是結果讓人不滿意，沒有達標。介紹了績效考核的三種類型：品質主導型、行為主導型、效果主導型。排序法（Ranking Method）第一種，叫排序法。比如，針對業(yè)務員開發(fā)新客戶的數(shù)量，也可以用來排序。操作簡單，僅適合正在起步的企業(yè)采用。丙比如，你的部門里一共有五個員工，你選定一項衡量指標，在這項指標上誰好，誰差一些，甲跟乙相比打一個分數(shù)。缺點是只比較其中的一項因素，而且，很大程度上取決于部門經理對員工的看法。企業(yè)里怎么就沒有人得一分呢？全是三分達標？為什么？是因為經理心特軟，他手下留情。表格再漂亮，方法介紹得再仔細，經理們給員工打分時，也難免會陷入種種誤區(qū)。判定績效的評分標準模糊尺度評價法 考評點評分標準評分考評結果Ａ．衣著和儀表5＝優(yōu)秀（你所知道的最