【正文】 列入勞動(dòng)保護(hù)的有18種職業(yè)病P270 8．預(yù)防職業(yè)病和職業(yè)毒害的三方面的措施：組織措施、技術(shù)措施、醫(yī)療措施 9． 勞動(dòng)保護(hù)管理應(yīng)健全的五項(xiàng)制度： ①安全生產(chǎn)責(zé)任制度 ②編制勞動(dòng)保護(hù)措施計(jì)劃制度 ③安全生產(chǎn)教育制度 ④安全生產(chǎn)檢查制度 ⑤傷亡事故報(bào)告制度第四節(jié) 勞動(dòng)爭(zhēng)議及處理 1．勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念：勞動(dòng)爭(zhēng)議也叫勞動(dòng)糾紛，它是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動(dòng)的權(quán)利發(fā)生分歧而引起的爭(zhēng)議 2．廣義的勞動(dòng)爭(zhēng)議：廣義上的勞動(dòng)爭(zhēng)議包括因執(zhí)行勞動(dòng)法或履行勞動(dòng)合同、集體合同的規(guī)定而引起的爭(zhēng)議 3． 解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的基本原則：調(diào)解和及時(shí)處理、合法、公正原則 4． 解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法（三個(gè)現(xiàn)實(shí)的渠道）： ①通過勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解。 2． 員工福利對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義：吸引優(yōu)秀員工、提高員工的士氣、降低員工流動(dòng)率、激勵(lì)員工、凝聚員工、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。（兩段單價(jià)計(jì)件、累進(jìn)計(jì)件、累退計(jì)件） ⑥間接計(jì)件工資：對(duì)企業(yè)中某些輔助工人實(shí)行的一種工資分配形式 ⑦經(jīng)濟(jì)責(zé)任承包計(jì)件工資：又稱百分考核計(jì)件工資 ⑧聯(lián)質(zhì)計(jì)件工資：以產(chǎn)品質(zhì)量好壞為主要的計(jì)算依據(jù)的工資形式。它根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，而將工資分為幾大部分，通過對(duì)各部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動(dòng)者的全部報(bào)酬。 （2）配賦分?jǐn)?shù)限制法。 常態(tài)分配法。即由管理者的直接下級(jí)依照參照標(biāo)準(zhǔn)量表對(duì)其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。六、因素評(píng)定法 就是通過調(diào)查分析與實(shí)測(cè)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，提出人員績(jī)效考核的有關(guān)因素，形成評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)量表體系，然后把被測(cè)者納入該體系中進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。根據(jù)設(shè)計(jì)的指標(biāo)形式不同，人事考核量表一般有三種：（1）綜合性指標(biāo)量表；（2）綜合性指標(biāo)與目標(biāo)任務(wù)結(jié)合量表；（3）綜合性指標(biāo)與部門評(píng)價(jià)指標(biāo)相結(jié)合量表。實(shí)施考核時(shí)，將每位被考核的職工與這些范例逐一對(duì)照，按近似程度評(píng)出等級(jí)分。 按照分級(jí)程序的不同，分級(jí)法又可分： （1）簡(jiǎn)單分級(jí)法。 （3）考核結(jié)果的分析與評(píng)定。即不按同一的考核標(biāo)準(zhǔn)，而是對(duì)同一部門或小組內(nèi)同類人員相互比較作出的評(píng)價(jià)，以確定人員的優(yōu)劣順序。前者采取面對(duì)面地直接回答的形式；后者采取文字的形式。通常是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年一次的考核。典型方式有自我申報(bào)制度。第二節(jié) 績(jī)效考核的種類和程序 一、績(jī)效考核的種類 績(jī)效考核的種類 定性考核 對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行質(zhì)的鑒別和確定，主要通過評(píng)審的方法進(jìn)行。因此，對(duì)職工應(yīng)每年進(jìn)行一次全面考核，做出年度評(píng)定，逐年連續(xù)進(jìn)行。 公正即不偏不倚，無論對(duì)上司還是部下，都要按照規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核。 （3）學(xué)習(xí)功能。 二、績(jī)效考核的意義 績(jī)效考核的目標(biāo) 績(jī)效考核的目標(biāo)是改善職工的組織行為，充分發(fā)揮職工的潛能和積極性，以求更好地達(dá)到組織目標(biāo)。盡管各國(guó)考核制度的名稱不同，它們都有一個(gè)共同的特征，就是把工作實(shí)績(jī)作為考核的最重要內(nèi)容，并根據(jù)工作實(shí)績(jī)的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升。1型（虛弱管理型）、9。競(jìng)爭(zhēng)會(huì)使其優(yōu)化功能和激勵(lì)功能都得到了很好的發(fā)揮，不僅優(yōu)化了企業(yè)員工隊(duì)伍，而且還促進(jìn)了企業(yè)建設(shè)。勞動(dòng)合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。這種形式的代表有卡特爾16因素個(gè)性問卷、艾森克個(gè)性問卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷等。目前試題編排的方法有三種：一是按難度編排、先易后難；二是按題型編排，同類試題放在一起，先客觀性試題后主觀性試題；三是按內(nèi)容編排，同類內(nèi)容放在一切，并按知識(shí)本身的邏輯關(guān)系編排，先基本概念后方法原理。前者以文字表述試題，被試者用文字作答；后者包括圖形辨認(rèn)、圖形排列、實(shí)物操作等方式。其中，心理測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用最為方便和常見。 素質(zhì)只是日后發(fā)展與事業(yè)成功的一種可能性、一種靜態(tài)條件。 二、人員甄選的原則 因事?lián)袢嗽瓌t, 德才兼?zhèn)湓瓌t,用人所長(zhǎng)原則,民主集中原則,回避原則三、人員甄選的程序 向社會(huì)征聘人員的一般甄選程序： （1）接見申請(qǐng)人 （2）填寫崗位申請(qǐng)表 （3）初步面談 （4）測(cè)驗(yàn) （5）深入面談 （6）審查背景和資格 （7）有關(guān)主管決定錄用 （8）體格檢查 （9）安置、試用和正式任用 甄選方法 （1）淘汰法。面試時(shí)要態(tài)度誠(chéng)懇，尊重學(xué)生，要把企業(yè)的情況向?qū)W生介紹清楚，努力把優(yōu)秀學(xué)生吸引到企業(yè)中來。 獵頭公司 這是主管招募的顧問公司的俗稱。 發(fā)布工作公告。 檔案資料分析。二、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃三、人力資源規(guī)劃的作用 人力資源規(guī)劃能加強(qiáng)組織對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力，為組織的發(fā)展提供人力保證。 （8）崗位分類有助于提高人力資源統(tǒng)計(jì)的正確性和實(shí)用性。 崗位規(guī)范的主要內(nèi)容： （1）崗位名稱和編碼； （2）工作概述，包括工作內(nèi)容，職責(zé)與權(quán)力范圍，與其他相關(guān)崗位之間的關(guān)系； （3）工作標(biāo)準(zhǔn)； （4）任職者應(yīng)具備的資格，包括該崗位對(duì)學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、年齡、性別、身體條件等方面的要求； （5）工資待遇、轉(zhuǎn)任和升遷方向。這里注意兩點(diǎn)：（1）同一崗級(jí)的所有崗位任職者應(yīng)具備同樣的資格條件，可規(guī)定同樣的擇優(yōu)考試和施行同樣的工資等級(jí)。 設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就是為每個(gè)評(píng)價(jià)要素規(guī)定統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。 崗位橫向分類的方法有： （1）歸納法。 （4）綜合并用法。 四、崗位調(diào)查 崗位調(diào)查的主要內(nèi)容包括：崗位工作內(nèi)容及其特點(diǎn)；工作數(shù)量、處理各項(xiàng)工作所占用的時(shí)間、工作程序和工作報(bào)酬；從事該崗位所需資格，包括年齡、性別、學(xué)歷、資歷、所學(xué)專業(yè)、能力和技能等；該崗位與其他崗位的從屬關(guān)系，以及工作環(huán)境和條件等。 崗位研究首先產(chǎn)生于美國(guó)。 第二，崗位不隨人走。勞動(dòng)者個(gè)人與工作崗位的適應(yīng)也不是絕對(duì)和固定的。 人力資源的供給與需求關(guān)系，包含三個(gè)層面和兩個(gè)內(nèi)容的關(guān)系。 個(gè)體差異原理要求做到以下幾點(diǎn)： （1）組織中的所有職位，都要根據(jù)業(yè)務(wù)工作的復(fù)雜程度、難易程度、責(zé)任輕重及權(quán)力大小等因素，統(tǒng)一劃分出職位的能級(jí)層次。 （2）能級(jí)互補(bǔ)，即能力等級(jí)的互補(bǔ)。 （5）人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門。因此，開發(fā)和利用人力資源要講究及時(shí)性，以免造成浪費(fèi)。從勞動(dòng)者個(gè)體來說，他的勞動(dòng)能力在勞動(dòng)過程中消耗之后，通過適當(dāng)?shù)男菹⒑脱a(bǔ)充需要的營(yíng)養(yǎng)物質(zhì)，勞動(dòng)能力又會(huì)再生產(chǎn)出來；從勞動(dòng)者的總體來看，隨著人類的不斷繁衍，勞動(dòng)者又會(huì)不斷地再生產(chǎn)出來。 （3）老年人口，即男的60歲以上，女的55歲以上，按國(guó)家規(guī)定達(dá)到退休年齡的人。離開了勞動(dòng)者，也就無所謂人力資源。 （3）一個(gè)國(guó)家一定時(shí)期內(nèi)人力資源的存量，表示該國(guó)該時(shí)期內(nèi)人力資源的多少?！? 人力資源包括兩部分： 一部分是現(xiàn)實(shí)的人力資源，即現(xiàn)在就可以使用的人力資源，它是由勞動(dòng)適齡（就業(yè)）人口中除因病殘而永久喪失勞動(dòng)能力者外的絕大多數(shù)適齡勞動(dòng)人口和老年人口中具有一定勞動(dòng)能力的人口組成，包括正在使用的人力資源和暫時(shí)未被使用的人力資源兩種。因此，人力資源是取之不盡用之不竭的資源。 三、人力資源的地位和作用 （一）人力資源在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過程中的決定性作用 人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會(huì)財(cái)富的決定性因素 人力資源是社會(huì)財(cái)富多寡的決定性因素 人力資源是社會(huì)財(cái)富多樣化程度的決定性因素人力資源是社會(huì)財(cái)富增值的決定性因素四、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 （1）以人為本。第二節(jié) 人力資源管理的基本原理（一）投資增值原理　 投資增值原理是指對(duì)人力資源的投資可以使人力資源增值，而人力資源增值是指人力資源品味的提高和人力資源存量的增大。 （3）年齡互補(bǔ)。 （2）不同的能級(jí)應(yīng)該有明確的責(zé)權(quán)利。 （1）三個(gè)層面是指宏觀、中觀、微觀的關(guān)系： 首先，從宏觀上看人力資源的供求關(guān)系，它是一個(gè)國(guó)家在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源總供給和總需求的關(guān)系。隨著事業(yè)的發(fā)展，科技的進(jìn)步，崗位對(duì)人員資格條件的要求越來越高；同樣，人的能力也會(huì)日益提高，必須及時(shí)了解和調(diào)整人與崗位的適應(yīng)程度。同一崗位在不同時(shí)間可以由不同的人出任。企業(yè)科學(xué)管理的主要倡導(dǎo)人、號(hào)稱“科學(xué)管理之父”的是美國(guó)工程師泰勒。 崗位調(diào)查通常采用的方法是： （1）書面調(diào)查方法。就是把上述三種方法或其中兩種方法結(jié)合起來使用，通過相互補(bǔ)充，以期獲得更加準(zhǔn)確的資料。其步驟是：先將崗位按工作性質(zhì)的完全相同與否歸為崗系，再將工作性質(zhì)近似的崗系歸為崗群，最后將工作性質(zhì)相似的崗群歸為崗類。這個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)如同一把尺子，可以量出崗位某一相應(yīng)評(píng)價(jià)要素的量值，繼而得出崗位的總量值。（2）一個(gè)崗系的崗位數(shù)目由該崗系所有的崗位在工作輕重程度方面的差別程度決定。 七、崗位分類的功能 （1）崗位分類使人員任用工作更具有針對(duì)性，有助于實(shí)現(xiàn)因崗擇人，使人與事科學(xué)地結(jié)合起來。 八、崗位分類的意義 崗位分類是各項(xiàng)人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。 人力資源規(guī)劃有助于實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理分配，優(yōu)化組織內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其才。通過對(duì)組織內(nèi)人員的檔案資料進(jìn)行分析來預(yù)測(cè)組織內(nèi)人力資源的供給情況。內(nèi)容包括：空缺崗位名稱、工作說明、工作時(shí)間、支付待遇、所需任職人員的資格條件等。他們具有“挖墻角”專長(zhǎng)，特別擅長(zhǎng)接觸那些正在工作而且還沒有流動(dòng)意向的人才，為用人單位節(jié)約不少?gòu)V告征求和篩選大批應(yīng)征者所花費(fèi)的費(fèi)用和時(shí)間。 推薦和自薦 推薦和自薦可以節(jié)約招募人才的廣告費(fèi)和就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的費(fèi)用，而且還可以獲得較高水平的應(yīng)征者，所以企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)自己的職工推薦人才。指的是在甄選過程中，只要有一項(xiàng)程序或關(guān)卡沒通過，就會(huì)被淘汰掉。事業(yè)成功、發(fā)展順利還需動(dòng)態(tài)條件的保證，這就是素質(zhì)功能發(fā)展的過程及其制約因素的影響。 心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的一種具體形式，從實(shí)質(zhì)上看，心理測(cè)驗(yàn)是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。 （4）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的質(zhì)量要求，心理測(cè)驗(yàn)有標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)兩種。比較可取的方法是第一種方法與后兩種方法結(jié)合使用。 氣質(zhì)測(cè)評(píng) 神經(jīng)活動(dòng)類型學(xué)說根據(jù)神經(jīng)運(yùn)動(dòng)的方向和特征，把人的氣質(zhì)劃分為活潑型（多血質(zhì)）、興奮型（膽汁型）、安靜型（粘液型）和抑制型（抑郁質(zhì)）四種。訂立和變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。 具有規(guī)范性。1（任務(wù)管理型）、1。因此考核制度又常被稱為“考績(jī)”制度。 考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要學(xué)習(xí)，需要溝通?？?jī)效考核是一個(gè)學(xué)習(xí)過程，使組織成員更好地認(rèn)識(shí)組織目標(biāo)，改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。 科學(xué)、簡(jiǎn)便即要求考核過程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段進(jìn)行正確評(píng)價(jià)，同時(shí)具體操作要簡(jiǎn)便，以盡可能減少投入。 四、績(jī)效考核的特點(diǎn) 績(jī)效考核的多因性。其標(biāo)準(zhǔn)不易確定，經(jīng)常受評(píng)審者主觀因素和其他外部因素的影響和干擾。 同級(jí)考核。往往是對(duì)人員的績(jī)效的較全面的考核。 直接考核與間接考核。 根據(jù)考核的目的和用途劃 可分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評(píng)定職稱考核、轉(zhuǎn)換工作考核等?？己说挠涗浶枧c既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照來作分析與評(píng)判，從而獲得考核的結(jié)論。是在全體被考核職工中先挑選績(jī)效最出色的一個(gè)列于序首，再找出次優(yōu)的列作第二名，如此排序，直到最差的一個(gè)列于序尾。最后各維度分?jǐn)?shù)的總和，便作為被考核職工的績(jī)效考核結(jié)果。在實(shí)際運(yùn)用時(shí)這三種量表可以互作參考，適當(dāng)加以變動(dòng)。因素測(cè)定法的評(píng)定角度主要有： （1）自我評(píng)定。它有利于表達(dá)民意，但往往受人際關(guān)系影響大?，F(xiàn)代科學(xué)研究證明，個(gè)體差異的分布呈現(xiàn)出