【正文】 期；一旦死亡，其勞動能力也跟住消亡。 （2）把人力當(dāng)成資本，當(dāng)成能帶來更多價值的價值。 （4）人力資源被提高到組織戰(zhàn)略高度來對待，而不是只當(dāng)事務(wù)性工作看待。 啟示：任何一個人，要想提高自己的勞動能力，就必須在營養(yǎng)保健和教育培訓(xùn)方面進行投資；任何一個國家，要想增加本國人力資源存量，都必須加強教育投資，完善社會醫(yī)療保健體系。 個體與個體之間的互補主要是指以下幾方面： （1）特殊能力互補。 （三）激勵強化原理 激勵強化指的是通過對員工的物質(zhì)的或精神的需求欲望給予滿足的許諾，來強化其為獲得滿足就必須努力工作的心理動機，從而達(dá)到充分發(fā)揮積極性，努力工作的結(jié)果。 在人力資源管理中，能級層次原理指的是：具有不同能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能級層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。要做到在其位，謀其政，行其權(quán)，取其利。這種不適應(yīng)—適應(yīng)—再不適應(yīng)—再適應(yīng)是循環(huán)往復(fù)的過程。這些影響因素是不斷發(fā)生變化的，因此人力資源供應(yīng)總量和需求總量也在不斷發(fā)生變化。 再次，從微觀上看人力資源的供求關(guān)系。這里的質(zhì)量既包括人力資源特質(zhì)，即由各種專業(yè)能力構(gòu)成的人力資源特質(zhì)結(jié)構(gòu)，又包括勞動者的平均能力水平和各種層次能力水平構(gòu)成。也就是說，先有崗位，后有相應(yīng)的工作人員。它體現(xiàn)為一個組織的編制，其數(shù)量取決于組織的工作任務(wù)大小、復(fù)雜程度以及經(jīng)費狀況等因素。 崗位分析、崗位評價和崗位分類等項活動統(tǒng)稱為崗位研究，它在歐美工商企業(yè)中被稱為工作分析、工作評價與工作分級（歸級），在國家行政機關(guān)中被稱為職位分類。通過這“三定”形成定量化的勞動管理。1987年我們黨的十三大宣布在我國要建立和推行國家公務(wù)員制度。就是把調(diào)查內(nèi)容設(shè)計成表格，由現(xiàn)任工作人員或其直接領(lǐng)導(dǎo)人逐項仔細(xì)填寫。就是通過調(diào)查人員在工作現(xiàn)場對有關(guān)崗位的工作情況進行實際觀察來獲取所需的資料。崗位分析就是崗位工作的內(nèi)容與該崗位任職者資格條件的分析和決定的過程。若干工作性質(zhì)大致接近的崗群，又可以劃歸為一個崗類。其步驟是：從粗到細(xì)，按工作性質(zhì)將崗位分成若干大、中、小類。 設(shè)計崗位評價指標(biāo)體系 設(shè)計崗位評價指標(biāo)體系就是設(shè)計評價要素，要力爭準(zhǔn)確。就是將同一崗系中的所有崗位，按工作輕重程度，劃分為若干級別。 可見，崗級是指在同一崗系內(nèi)，工作繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的崗位群。 區(qū)分崗等。 四、編寫崗位規(guī)范 崗位規(guī)范即崗位說明書，它是在崗位橫向分類和縱向分類基礎(chǔ)上對每一崗位作標(biāo)準(zhǔn)化和盡可能定量化說明的書面文件。 （3）崗位分類是對各類工作人員進行考核、升降、獎懲、培訓(xùn)管理的依據(jù)。 （7）崗位分類有利于加強人力資源管理的法制建設(shè)。 崗位分類為實現(xiàn)人力資源管理業(yè)務(wù)的簡化和公平準(zhǔn)確創(chuàng)造了條件。 （3）人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個人都得到長期的利益。 第二節(jié) 人力資源需求預(yù)測 一、影響人力資源需求的因素：主要來自組織內(nèi)部，但外部因素也會產(chǎn)生影響，主要有：技術(shù)、設(shè)備條件的變化，企業(yè)規(guī)模的變化，企業(yè)經(jīng)營方向的變化以及外部因素諸如經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競爭對手等 二、常用的人力資源需求預(yù)測方法：經(jīng)驗預(yù)測法、德爾菲法、趨勢分析法 1．經(jīng)驗預(yù)測法的含義及應(yīng)用要點：含義：經(jīng)驗預(yù)測法也叫比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預(yù)測 應(yīng)用要點：一方面要注意經(jīng)驗的積累，另一方面要認(rèn)識到，對于不同的對象，預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確程度會有所不同 2．德爾菲法及其應(yīng)用原則：德爾菲法是一種使專家們對影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法應(yīng)用原則：①給專家提供充分的信息使其能作出判斷 ②所問的問題應(yīng)是一個主管人員能答復(fù)的問題 ③不要求精確 ④使過程盡量簡化，不問無關(guān)的問題 ⑤保證所有專家都能從同一角度理解雇員分類及其它定義 ⑥爭取高層管理人員和專家對德爾菲法的支持 3．趨勢分析法的基本思路和步驟：基本思路：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢，由此推出將來的趨勢，從而得到將來的人力資源需求?；舅枷胧牵赫页鲞^去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。其來源主要包括失業(yè)人員、各類學(xué)校畢業(yè)生、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等。二、人員招募的方法 （一）內(nèi)部招聘方法 查閱人事檔案資料。 （二）外部招聘方法 刊登廣告 刊登廣告應(yīng)注意兩點：（1）媒體的選擇。但是在實踐上，由就業(yè)服務(wù)機構(gòu)提供的應(yīng)征者往往不符合工作崗位的資格要求，繼而造成高流動率或效率低下等現(xiàn)象。 大中專院校和各種職業(yè)、技工學(xué)校 企業(yè)大部分專業(yè)技術(shù)人員和基層人員都是從學(xué)校直接招募的。（2）吸引。 企業(yè)應(yīng)及時對過去所采用的招募方法進行評價，以便選準(zhǔn)招募方法，改進招募工作。 （2）可以形成人員隊伍的合理結(jié)構(gòu)，從而實現(xiàn)共事人的密切配合； （3）可以保證人員個體素質(zhì)優(yōu)良，從而使此后的一系列人力資源管理活動順利進行。它著眼于整體衡量求職者的各種能力，以整體表現(xiàn)來比較眾求職者，從中選擇最佳人選。心理素質(zhì)是指人借助于自己的感覺器官、運動器官和神經(jīng)系統(tǒng)等在社會實踐中形成的心理特點。 素質(zhì)測評是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)系作出量值或價值的判斷過程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。二、心理測驗的種類 心理測驗的含義 心理測驗、面試與評價中心是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的三種方法。心理測驗的種類 （1）根據(jù)測驗的具體對象，心理測驗劃分為認(rèn)知測驗與人格測驗。（3）根據(jù)測驗的材料特點，心理測驗劃分為文字性測驗與非文字性測驗。（6）根據(jù)測驗中是否有時間限制，心理測驗有速度測驗、難度測驗、最佳行為測驗、典型行為測驗等。 組織試卷的關(guān)鍵是試題編排。有智力測驗和能力傾向測驗兩種方法。 品德測評 采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。第四節(jié) 勞動合同制和聘任制一、勞動合同制的內(nèi)容 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。此外，當(dāng)事人還可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。 （1）選用工作由封閉式變?yōu)殚_放式，而且是雙向選擇，有助于群眾參與監(jiān)督，提高選用工作的民主程度； （2）打破了工人和干部之間的身份界限，實現(xiàn)了能上能下； （3）企業(yè)和工人之間變成了一種合同契約關(guān)系，員工能進能出，為人才流動創(chuàng)造了條件。 由于實現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的雙向選擇，選擇的過程就是競爭的過程。這有利于規(guī)范企業(yè)和員工的行為，使企業(yè)在員工的有關(guān)管理中有章可循、有法可依。 第五章 員工培訓(xùn)第一節(jié) 人員培訓(xùn)的意義 1．人員培訓(xùn)的含義：人員培訓(xùn)指組織根據(jù)國家經(jīng)濟和社會發(fā)展及實際工作的需要，依據(jù)國家法律、法規(guī)和規(guī)定，采取多種多樣的形式對工作人員進行有目的、有計劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育和訓(xùn)練的活動 2．人員培訓(xùn)與其他常規(guī)教育特別是學(xué)校教育的區(qū)別：從性質(zhì)上講，是一種繼續(xù)教育，是常規(guī)學(xué)校教育的延伸和發(fā)展；從內(nèi)容上講，是對受訓(xùn)人員的專門知識和特殊技能進行有針對性的培訓(xùn)；從形式上講，表現(xiàn)為靈活多樣，不象學(xué)校教育那樣整齊劃一3． 人員培訓(xùn)的意義：①人員培訓(xùn)是提高勞動者素質(zhì)，加強人才隊伍建設(shè)的重要保證 ②人員培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才資源的重要渠道 ③人員培訓(xùn)是發(fā)展社會經(jīng)濟的一項戰(zhàn)略措施 ④人員培訓(xùn)是調(diào)動職員工作積極性，實現(xiàn)人事合諧的重要手段 ⑤人員培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿第二節(jié) 人員培訓(xùn)的原則和形式 1．人員培訓(xùn)的原則：理論聯(lián)系實際、學(xué)用一致、按需施教、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵、加強職業(yè)道德培訓(xùn)教育原則 2．人員培訓(xùn)形式的按不同的標(biāo)準(zhǔn)可劃分為不同類型： 從培訓(xùn)與工作的關(guān)系劃分：在職培訓(xùn)（不脫產(chǎn)）、非在職培訓(xùn)（脫產(chǎn)）和崗前培訓(xùn) 從培訓(xùn)的組織形式來劃分：正規(guī)學(xué)校教育、各類短期培訓(xùn)班、社會辦學(xué) 從培訓(xùn)的目的來劃分：學(xué)歷培訓(xùn)、文化補習(xí)、自我修養(yǎng) 從培訓(xùn)的層次劃分：高級、中級和初級培訓(xùn)第三節(jié) 人員培訓(xùn)管理 1． 人員培訓(xùn)應(yīng)視為系統(tǒng)工程：P170 2． 企業(yè)人員培訓(xùn)管理的五個過程：培訓(xùn)需要的確定、設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)、擬定培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)計劃的實施、總結(jié)評估 3．培訓(xùn)需要的確定應(yīng)通過三個方面的分析：一是組織分析（要有預(yù)見性、預(yù)測要有根據(jù)、需要調(diào)查）；二是工作分析（要了解工作崗位所要求的績效標(biāo)準(zhǔn)）；三是個人分析 4． 培訓(xùn)目標(biāo)的三種類型：技能培訓(xùn)、知識傳授、態(tài)度的轉(zhuǎn)變 第四節(jié) 人員培訓(xùn)的方法 1．人員培訓(xùn)的一般方法：自學(xué)法、講授教學(xué)法、專題研究法、討論教學(xué)法、案例教學(xué)法和模擬教學(xué)法 2．人員培訓(xùn)的一般方法中應(yīng)注意的問題：P175 3．人員培訓(xùn)的一般方法：P175 4．常用的現(xiàn)代培訓(xùn)方法：溝通分析訓(xùn)練法（TA法）、（布萊克和莫頓的）管理網(wǎng)絡(luò)法（MG法）及潛能開發(fā)法 5． TA訓(xùn)練法的目的、內(nèi)容和主要方式以及基本特點： 目的：通過學(xué)習(xí)體驗，確認(rèn)人的自動性和自律性，了解人與人之間的雙向要求，改善人際關(guān)系 內(nèi)容與方式：在與人接觸中影響他人；與他人交往中發(fā)現(xiàn)自己的人生態(tài)度；提出如何在人生旅途中確立自我存在的設(shè)想 基本特點：培訓(xùn)對象廣泛、原則上沒有特別的人數(shù)限制、充分保證學(xué)員交流的自主性、需要專家或顧問指導(dǎo) 6． MG法管理者的兩種行為模式（二維坐標(biāo)圖）：關(guān)心員工和關(guān)心業(yè)績 7． MG法的五種典型類型：1。9型（團隊管理型）、5。在西方國家，考核是公務(wù)員制度的一項重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)?？己说膬?nèi)容包括：工作態(tài)度、工作能力、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實際貢獻(xiàn)等。國家各級政府機關(guān)通過對國家公務(wù)員的考核，有利于依法對公務(wù)員進行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務(wù)員必要的監(jiān)督。 績效考核的功能 （1）管理功能。績效考核獎優(yōu)罰劣，改善調(diào)整工作人員的行為，激發(fā)其積極性，促使組織成員更加積極主動去完成組織目標(biāo)。績效考核標(biāo)準(zhǔn)是組織對其成員行為的期望，是職工努力的方向，有什么樣的考核標(biāo)準(zhǔn)就有什么樣的行為方式。 三、績效考核的原則 客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則 客觀即實事求是，做到考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、組織評價客觀、自我評價客觀。堅持注重實績的原則，要把考核的著眼點、著力點放在實際貢獻(xiàn)上，要著重研究績的數(shù)量關(guān)系和構(gòu)成績的數(shù)量因素，還要認(rèn)真處理好考績與其他方面尤其是考德方面的關(guān)系?？己说倪B續(xù)性要求對歷次積累的數(shù)據(jù)進行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。這些因素主要有四種，即職工的激勵、技能、環(huán)境與機會。即職工的績效也是會變化的，管理者切不可以僵化的觀點看待下級的績效。單純運用具有片面性，必須與定性考核結(jié)合起來。依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，由被考核者對自己進行評價。有利于貫徹民主原則，提高職工的參與感。 定期考核。可分為一年一度和數(shù)年一度兩種。 口頭考核與書面考核。 個別考核與集體考核。 相對標(biāo)準(zhǔn)考核。是指按考核工作先后順序形成的過程進行，主要環(huán)節(jié)有： （1）制定考核標(biāo)準(zhǔn)。即對職工的工作績效進行考核、測定和記錄。考核的結(jié)果通常應(yīng)告知被考核職工，從而發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點。第三節(jié) 績效考核方法的選擇 一、分級法 含義：分級法又可稱為排序法，即按被考核職工每人績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。是以最優(yōu)和最劣兩級作為標(biāo)準(zhǔn)等次，采用比較選優(yōu)和淘劣的方法，交替對人員某一績效特征進行選擇性排序。然后就每一維度的每一等級，先選出一名適當(dāng)?shù)穆毠ぷ鳛榉独?。要將全體職工逐一配對比較，按照逐對比較中被評為較優(yōu)的總次數(shù)來確定等級名次。二、量表考核法