【正文】 ‘毗“w厲山.。刀陌(奴幾1Ma‘t“{。idsoverco。們口。、衍S伽g:M“吧capa七觸由胡如”節(jié)由舊口僻u舀即Uv肋定.S如叮co呷ar曲leto伽健wb加IWe七i佗二觸俄啊啞恤鴨‘。行為面試法提供了一個人在實際工作情況中是怎么做的、說了些什么、怎么想的和感覺如何等這些方面的信息。對于財務(wù)、仃等專業(yè)技術(shù)崗位的招聘，根據(jù)職位說明對工作職責(zé)的描述和能力要求，由用人部門設(shè)計相關(guān)專業(yè)測試題目，并建立試題庫。扔觸代丘”籠由加ldtl公屯，五catlon比~6‘fol，毛”It、:幾自thote介ree、‘”(c。p砌widi由ee雙ePO0nofl〕”，es、由ohaven、ere反功r~，Olia’血勺江沈ofp。切1:::D叮陰七叱過萬萬EEE、川決坦油y出ec。同時公司的品牌優(yōu)勢對潛在適任者有很強的吸引力，人性化的管理和廣闊的職業(yè)機(jī)會也使員工有意愿向公司推薦人才。保險公司作為金融機(jī)構(gòu)，辦公職場多在城市商務(wù)中心區(qū)的高檔寫字樓，工作時間基本為“朝九晚五”，員工的上下班的主要公共交通工具為地鐵，所以公司選擇了在早班高峰的地鐵沿線和商務(wù)中心高檔寫字樓派發(fā)的平面媒體作為傳統(tǒng)媒體渠道。三是針對性強，能直接針對目標(biāo)候選人發(fā)布邀約誘請。包括:向候選人提供特別錄用條件，簽訂特別錄用協(xié)議的，須公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。以以』收集報到資料料料料料料料簽簽簽簽署崗位J。\\\/////////////////RESOURCESSSSS創(chuàng)創(chuàng)創(chuàng)創(chuàng)創(chuàng)創(chuàng)創(chuàng)創(chuàng)創(chuàng)創(chuàng)創(chuàng)創(chuàng)創(chuàng)創(chuàng)創(chuàng)創(chuàng)創(chuàng)創(chuàng)創(chuàng)創(chuàng)創(chuàng)創(chuàng)創(chuàng)創(chuàng)創(chuàng)創(chuàng)創(chuàng)創(chuàng)創(chuàng)創(chuàng)創(chuàng)所規(guī)定情況況況舉舉舉舉舉舉舉舉舉舉舉舉舉舉舉舉舉舉舉舉舉舉舉舉舉舉氣巫巫巫巫巫的，(如需要)))))))))))))))))))APPointmentSSSSS、///////////////////////////////////////////////////////amp。第三是職位的管理權(quán)限，即職位者履行職責(zé)的自由度，以及對自己的行為和后果所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。職位分析—工作分析根據(jù)集團(tuán)的要求，集團(tuán)下屬企業(yè)每個職位都必須經(jīng)過職位評估，確定職位描述和職位等級。第二、在招聘的組織實施中，要強化國際化、專業(yè)和實力雄厚的品牌形象，同時致力于突出惠峰集團(tuán)人性化管理、強調(diào)長期承諾的雇主形象，提高在行業(yè)內(nèi)的招聘號召力。這一階段主要任務(wù)一是完善公司各部門管理架構(gòu)、人員配置和日常運營，人員培訓(xùn)等。這一階段主要任務(wù)是確定董事會架構(gòu)、投資方案和公司基本組織架構(gòu)和管理模式等基礎(chǔ)工作，確定總經(jīng)理、運營負(fù)責(zé)人、總精算師和投資負(fù)責(zé)人等核心人員配置，完成籌備項目組的搭建?；莘寮瘓F(tuán)認(rèn)為以開放態(tài)度待人、接受差異，能幫助其了解客戶和社會的需求，有助于其在全球任何地方提供服務(wù)，都能明白當(dāng)?shù)厣缛旱男枰推谕莘寮瘓F(tuán)而言，全速在亞洲拓展保險版圖是眼下集團(tuán)亞洲市場戰(zhàn)略的主要內(nèi)容。1997年“亞洲金融危機(jī)”的爆發(fā)，推動了惠峰集團(tuán)在亞太地區(qū)的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，保險業(yè)務(wù)成為重要的增長點，得到了迅速發(fā)展。而從國際知名人力資源機(jī)構(gòu)翰德咨詢(Hudson)發(fā)布的2008年第4季度中國企業(yè)招聘意向報告來看，中國地區(qū)的招聘意向較第3季度有所下降，銀行及金融服務(wù)業(yè)招聘意向從第3季度的64%下降到第4季度的50%。具有國際經(jīng)驗的保險公司高級管理人才，具有國際資本市場、外匯市場知識與經(jīng)驗并懂得相關(guān)國際法律規(guī)制的人才，了解國際保險市場運作、相關(guān)國家文化傳統(tǒng)與金融保險需求，并具有保險產(chǎn)品開發(fā)技術(shù)與經(jīng)驗的專門人才一十分缺乏，己構(gòu)成保險國際化發(fā)展的重要制約因素。外%。我國自1994年頒布《勞動法》以來，有關(guān)勞動就業(yè)方面的立法進(jìn)程明顯加快，特別是2007年至2008年上半年，《勞動合同法》和((促進(jìn)就業(yè)法》等法律法規(guī)的出臺，對企業(yè)招聘工作產(chǎn)生了直接的影響。我們在全球多個市場有廣泛的保險服務(wù)經(jīng)驗，同時，在銀保業(yè)務(wù)方面也有獨到的專長，這些都將為我們在內(nèi)地保險市場的運作提供不可多得的有利條件。衡最銀行在國內(nèi)擁有10家分行，分布于華北、華東和華南主要省市。自從中國內(nèi)地70年代末期實施改革開放政策以來，惠峰集團(tuán)旗下惠峰銀行因應(yīng)內(nèi)地的經(jīng)濟(jì)及國際貿(mào)易的迅速發(fā)展，不斷擴(kuò)大在內(nèi)地的服務(wù)范圍和分行網(wǎng)絡(luò)展?；莘寮瘓F(tuán)從成立伊始就是一家海外銀行，富有海外業(yè)務(wù)發(fā)展經(jīng)驗，又富有進(jìn)取精神和國際化的經(jīng)營頭腦，并善于適應(yīng)當(dāng)?shù)丨h(huán)境，快速融入當(dāng)?shù)厣鐣?。在全球化的并購過程中，惠峰集團(tuán)確立了“為價值而經(jīng)營”的理念，強調(diào)在業(yè)務(wù)發(fā)展和利潤創(chuàng)造中平衡傳統(tǒng)成熟經(jīng)濟(jì)和新興市場的關(guān)系，集團(tuán)并購的地域范圍也隨之?dāng)U展到了新興市場，特別是近年加大了對的中國、印度、巴西等國的投資和發(fā)展。現(xiàn)在許多在華跨國企業(yè)也把這套方法帶到中國，應(yīng)用在招聘中。文化的適應(yīng)問題，特別是兩種以上文化的接觸、吸收、涵化過程中產(chǎn)生整合，成為跨文化企業(yè)管理必須深入研究的問題。而在華西方跨國企業(yè)目前幾乎都采用了多中心法的人員配備政策，它是招聘東道國人員管理其當(dāng)?shù)氐淖庸?，而母國人員在母國總部任職，這種方法的優(yōu)點在于:聘用東道國人員可以消除語言障礙，避免駐外經(jīng)理人員及其家庭的適應(yīng)問題，并免除了昂貴的文化適應(yīng)等培訓(xùn)開支。在這一過程中，專業(yè)考官在一旁認(rèn)真觀察紀(jì)錄候選人的行為表現(xiàn)，然后客觀評價候選人的若干能力和素質(zhì)。不同領(lǐng)域的專家依據(jù)具體的標(biāo)準(zhǔn)予以記錄并打分。它結(jié)合兩者的優(yōu)點，有效避免了單一方法上的不足。(3)面談法面談是人事選拔中最常用的方法。心理測驗可以反映求職者的能力特征，預(yù)測其發(fā)展?jié)撃埽部梢詼y定求職者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣等。履歷檔案材料是一些現(xiàn)成的、有組織部門與人事部門保存較長時間的歷史資料，他們描述的是被測者過去的情況可以起到“鑒往知來”的作用，但往往因檔案記載不全面而無法全面了解被測者。申請表可以說是選拔過程的第一步。企業(yè)本身也是一個人才的蓄水池，內(nèi)部獲取，有利于工作多樣性的提高，可以激發(fā)員工的積極性，確保企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性，降低招聘成本，盡量規(guī)避在招聘和甄選時的失誤。MBA學(xué)位論文作者:許志剛惠峰保險公司招聘管理體系建設(shè)(4)校園招聘企業(yè)為滿足長期發(fā)展戰(zhàn)略的需求，在自身具備較好培訓(xùn)和發(fā)展能力的情況下，會選擇校園招聘。(2)專業(yè)人才中介機(jī)構(gòu)和獵頭公司對級別較高，在人力資源市場很難找到的職位，會選擇通過專業(yè)的人力資源公司來幫助篩選和推薦，如人才中介機(jī)構(gòu)和獵頭公司。選用哪一種渠道來發(fā)布招聘信息，取決于公司所要招聘的職位的性質(zhì)和重要性，以及該職位的候選人群是否在人力資源市場上處于稀缺的狀態(tài)。它貫穿在整個招聘選拔的過程中。因此，人力資源規(guī)劃是招聘的重要前期基礎(chǔ)性工作，它使企業(yè)的招聘活動的開展有意義。(1)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃(HumanResourcePlan，HRP)，是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營策略，科學(xué)地預(yù)測、分析人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的計劃。(3)招聘影響員工關(guān)系管理所謂“病從口入”，招聘直接影響企業(yè)的用工成本與用工風(fēng)險。招聘工作的質(zhì)量、效能對企業(yè)塑造人才優(yōu)勢，提高組織競爭力有至關(guān)重要的影響。惠峰保險公司招聘管理體系建設(shè)的保障措施詳細(xì)介紹了為應(yīng)對所面臨的挑戰(zhàn)，而采取的保障措施。作為大型跨國金融機(jī)構(gòu)，惠峰集團(tuán)有著嚴(yán)格的人力資源管理規(guī)定和較完善的人力資源管理系統(tǒng)，其嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅噶鞒獭⒄邕x和風(fēng)險控制方式，對本土企業(yè)有良好的借鑒意義。中國人力資源的國際化己經(jīng)無可避免。這些跨國公司本身多在行業(yè)內(nèi)有著雄厚地的實力和驕人業(yè)績，他們在與中國本土企業(yè)競爭的同時，其相互間也為爭奪中國市場展開了激烈競爭，這其中，對人才的爭奪，往往是這些競爭最先發(fā)生并持續(xù)的重要方面?；莘灞ｋU公司招聘管理體系建設(shè)目錄一一、引言.....跨國公司的經(jīng)營通常著眼于全球競爭的格局，在人才的配置上，既要求員工熟悉本土市場，快速產(chǎn)生業(yè)績，也要求能適應(yīng)跨國跨文化的環(huán)境，具備推動企業(yè)發(fā)展的潛質(zhì)，因此非?？粗貑T工的Prudential(潛質(zhì))和Performance(績效)。因此，學(xué)習(xí)和借鑒跨國公司在人力資源管理方面的先進(jìn)理論和實踐經(jīng)驗，完善自身的人才建設(shè)體系，對于本土企業(yè)有著非常重要的現(xiàn)實價值，這也是本文的意義所在?，F(xiàn)有的對跨國公司招聘管理的研究，多從其既有的管理體系入手，側(cè)重于解剖其管理體系和管理流程，通過與國內(nèi)企業(yè)的對比來體現(xiàn)其先進(jìn)性和合理性，為本土企業(yè)管理提升提供借鑒。MBA學(xué)位論文作者:許志剛惠峰保險公司招聘管理體系建設(shè)二、招聘管理相關(guān)理論綜述(一)招聘的概念招聘即組織通過獲取人力資源的活動。(3)招聘是企業(yè)形象塑造和傳播的組成招聘是企業(yè)對外界宣傳的一個窗口，應(yīng)聘者通過企業(yè)的招聘過程來了解和感受企業(yè)的。如果選拔了不恰當(dāng)?shù)娜耍戎苯佑绊懝ぷ髂繕?biāo)的實現(xiàn)，也會影響工作環(huán)境，造成勞動糾紛，因此，預(yù)防勞動糾紛、控制用工風(fēng)險的真正源頭應(yīng)該是在招聘中。人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性、前瞻性和目標(biāo)性，也體現(xiàn)著企業(yè)的發(fā)展要求，其實質(zhì)是企業(yè)為實現(xiàn)其目標(biāo)而制定的一種人力資源政策。另一方面，招聘就是人力資源規(guī)劃能夠?qū)崿F(xiàn)的重要措施之一，它與績效管理、培訓(xùn)等一系列人力資源管理方法一起來實現(xiàn)和檢驗人力資源規(guī)劃。內(nèi)容包括了對目標(biāo)人才界定，對企業(yè)吸引人才核心優(yōu)勢的挖掘和推廣宣傳，以及對招聘渠道和方法的選擇等。(1)媒體廣告通常對職位級別較低但需求量較大，且在人力市場相對比較充裕的職位，一般選取覆蓋面廣的招聘渠道，如互聯(lián)網(wǎng)廣告、報紙廣告等。人才中介機(jī)構(gòu)的作用是幫助企業(yè)選拔人才，節(jié)省企業(yè)的時間，特別在企業(yè)沒有設(shè)立人力資源部門或者需要立即填補空缺時，可以借助中介機(jī)構(gòu)。校園招聘通常指企業(yè)直接從應(yīng)屆本科生、碩士研究生、博士研究生中招聘企業(yè)所需或為未來儲備的人才。同時，內(nèi)部獲取也是一個比較快的辦法，由于對員工已經(jīng)非常熟悉和了解，可以省去面試和測評等繁瑣環(huán)節(jié)，但也會造成該員工留下的空缺職位需要再招聘等問題。典型的申請表需要求職者填寫一系列背景資料，如姓名、地址、教育程度、社會關(guān)系、工作經(jīng)歷、特長、興趣愛好、要求的職位等等。證明材料既可以用于證明過去的經(jīng)歷，證明求職者提供材料的真實性，又可用于提供目前以及未來可能的績效水平信息。心理測驗包含能力測驗、人格測驗及性向測驗等。面談法主要代表是面試、情境訪談和成就記錄。J情境訪談是一種特定情境下的關(guān)鍵事件為考核求職者行為反應(yīng)的一種方法。由于成就記錄有較高的表面效度，所以，它更適合于職業(yè)選拔過程。評價中心技術(shù)較單一測評方法更準(zhǔn)確、可靠，能夠測量出應(yīng)聘者與崗位要求相符的勝任力。避免一些敏感的政治風(fēng)險，而且更容易拉近公司與東道國人民的距離，建立起良好的形象，在某些情況下，子公司的當(dāng)?shù)卣畷箨P(guān)鍵的職位由其本國人擔(dān)任，同樣，作為本土化戰(zhàn)略，跨國公司更愿意被視為一家本地企業(yè)，由東道國人員擔(dān)任高層的管理職位。在影響駐外人員的因素中，首要的就是文化適應(yīng)，包括其本人的文化適應(yīng)和家屬的文化適應(yīng)。這也可以解釋為中西方文化的差異性，西方認(rèn)為什么東西都是可以量化并被衡量的，這就是科學(xué)，而中華文化則認(rèn)為一些東西“只可意會、不可言傳”，不能被衡量出來，如性格等。全球化的戰(zhàn)略形成了全球化的資產(chǎn)組合，惠峰集團(tuán)資產(chǎn)的30%左右分布在新興市場(以亞太地區(qū)為主)，30%左右分布在北美，40%左右在歐洲。經(jīng)多年經(jīng)營，集團(tuán)現(xiàn)擁有龐大的零售客戶群體和業(yè)務(wù)發(fā)展本地化的經(jīng)驗，通過地理上的擴(kuò)張，將成功的零售業(yè)務(wù)經(jīng)驗和產(chǎn)品以較低的成本推廣到世界各地，并充分利用現(xiàn)有的人力和信息科技資源，降低經(jīng)營成本，為龐大的客戶群推出具有較高附加值的產(chǎn)品。1980年，H銀行北京代表處成立?；莘寮瘓F(tuán)在中國內(nèi)地的發(fā)展策略既簡單也實效:尋找合作伙伴，尋找一切可能的投資機(jī)會，把業(yè)務(wù)做好，多建分支機(jī)構(gòu)，政策允許的情況下能做多少做多少。”惠峰保險公司籌備初期人力資源狀況惠峰保險公司籌備初期，由亞太區(qū)域總部從香港地區(qū)調(diào)派了數(shù)名高級管理人員和從內(nèi)地知名保險機(jī)構(gòu)招募的數(shù)名管理人員和專業(yè)人士組成籌備項目組。(2)中國保險業(yè)發(fā)展?fàn)顩r中國的保險業(yè)與新中國一起成立，開創(chuàng)比較早，但由于在計劃經(jīng)濟(jì)條件下，經(jīng)濟(jì)建設(shè)和人民生活各方面都由國家大包大攬，保險職能弱化，保險業(yè)停業(yè)20多年，直到1980年改革開放以后才恢復(fù)商業(yè)保險。截至2007年末，%。MBA學(xué)位論文作者:許志剛惠峰保險公司招聘管理體系建設(shè)(4)金融危機(jī)的影響自2007年下半年開始，美國“次貸危機(jī)”己經(jīng)很快發(fā)展成今天席卷美歐發(fā)達(dá)國家的“金融危機(jī)”，并在繼續(xù)向?qū)嶓w經(jīng)濟(jì)蔓延，面臨著全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)的巨大危險。另一方面，受華爾街金融危機(jī)的沖擊，隨著貝爾斯登、雷曼兄弟和美林等金融界名企的相繼破產(chǎn)、兼并，原來供職于國際頂級機(jī)構(gòu)的一大批高素質(zhì)金融從業(yè)人員，現(xiàn)在正面臨卷鋪蓋走人尋找新工作的尷尬境地。1998年，%的增長倒退，當(dāng)年惠峰集團(tuán)在香港的銀行業(yè)務(wù)凈利潤下降了46%，是惠峰集團(tuán)一百多年歷史上跌幅最大的一年。目前來自亞洲市場的獲利占惠峰集團(tuán)保險總獲利的33%，是最大的區(qū)域獲利來源?；莘寮瘓F(tuán)將積極履行企業(yè)社會責(zé)任，納入了企業(yè)的價值觀，并將重視環(huán)保和可持續(xù)發(fā)展作為企業(yè)核心業(yè)務(wù)發(fā)展策略，即以負(fù)責(zé)和明智的態(tài)度管理業(yè)務(wù)，包括貫徹以人為本、關(guān)懷社群和重視環(huán)保的方針，從而達(dá)致長遠(yuǎn)的成功發(fā)展。2008年1月一3月為籌備初期。二是業(yè)務(wù)系統(tǒng)開發(fā)完成，上線試運轉(zhuǎn)，完善日常運營和管理規(guī)則流程，培訓(xùn)業(yè)務(wù)操作人員。第三、在保證招聘質(zhì)量的同時，簡化招聘環(huán)節(jié)、提高招聘作業(yè)時效，以高效率應(yīng)對人才競爭。通過職位評估來厘清招聘前期必須明晰的三個問題:找什么人，做什么事，值多少錢。管理權(quán)限的量化分解為履行職責(zé)的自由度(即對管理層交付的工作任務(wù)，無須請示上級，即可自行履行職責(zé)的自由度，分為八級)、影響程度(即在職權(quán)范圍內(nèi)，職位者的決策對整體業(yè)績的貢獻(xiàn)度有直接或非直接的影響，分為四級)和