【正文】 因為人因夢想而偉大，夢想讓人努力、執(zhí)著，這個夢無論大與小、長與遠，只要能與他們需求接近即可。在我們看來，他們就成跨掉一族，沒有希望的一族。于是，你自然就會看到他們出現工作沒有干勁，生活沒有意義的現象?，F已成為多家財經媒體的專欄作家。?要事優(yōu)先；?盯準一只野兔（重點只有一個）；?擺脫過去，著眼于明日的策略；?如何應對創(chuàng)新、風險、機遇?單元四有效決策尤其是面對變幻莫測的市場和全球化競爭的困惑時，總能從書中得到新的啟示。 課程時間：（一天）178。 3. 分解三個創(chuàng)新管理問題A. 創(chuàng)建一個能夠迅速自我調整的公司B. 讓創(chuàng)新成為每位職員的工作C. 創(chuàng)造員工愿意發(fā)揮最佳表現的公司第二部分 如何成為管理創(chuàng)新者？ 一、 管理者心態(tài)革命1. 突破管理思維：挑戰(zhàn)先例、質疑傳承2. 接納新規(guī)則：全新問題用全新的原則3. 在邊緣中學習：拋棄舊觀念，重組管理新基因二、 克服的三大障礙1. 更愿做擁護者而不是堅定的創(chuàng)新的承擔者、執(zhí)行者2. 更愿意傳播而不是去創(chuàng)造，想象力的匱乏限制了管理創(chuàng)新3. 更愿意做實際操作者而不是理想化的夢想家三、 成為管理創(chuàng)新者1. 成為管理創(chuàng)新者的9條原則2. 正確理解管理創(chuàng)新的本質3. 管理創(chuàng)新不是萬能的 第三部分 （案例探究）一、 創(chuàng)建目標社區(qū)：全食超市－在社區(qū)中共生1. 全食超市與傳統(tǒng)管理相悖的模式2. 全食超市如何應對管理創(chuàng)新的挑戰(zhàn)3. 全食超市對管理創(chuàng)新者的啟示二、 倡導民主創(chuàng)新：戈爾公司－民主為要1. 戈爾的創(chuàng)新管理2. 戈爾如何應對管理創(chuàng)新的挑戰(zhàn)3. 戈爾對管理創(chuàng)新者的啟示三、 關注進化優(yōu)勢：谷歌公司－時時創(chuàng)新 1. 谷歌嶄新的管理模式2. 谷歌是如何應對管理創(chuàng)新的挑戰(zhàn)3. 谷歌對管理創(chuàng)新者的啟發(fā)蔣小華人才兵法如何選育用留人“財”178。課程提綱：一、溝通是什么？5. 溝通目標：鼓舞對方達成行動；6. 溝通步驟：編碼、解碼、反饋；7. 溝通之道：100%的責任8. 溝通底線：說對方想聽的，聽對方想說的二、知已知彼，百戰(zhàn)不殆4. 問對問題：了解他的心/發(fā)問的技巧5. 有效傾聽：傾聽的層次/傾聽的用詞、語調和動作/傾聽的技能/傾聽的禁忌6. 有效反饋：理解確認/異議澄清/肢體語言反饋三、不戰(zhàn)而屈人之兵（親和力）4. 微笑：欲取之，先予之5. 贊美：面子給你，里子給我6. 頻道同步：原來都是同道中人四、運疇惟幄，志在必得（同理心）4. 區(qū)別：換位思考與同情心5. 步驟：辨識與反饋6. 準則：先處理心情，再處理事情/立場要堅定，態(tài)度要誠懇五：一對多全盤“通殺”（演講）4. 演講前：分析聽眾/設計綱要5. 演講中：互動/肢體語言的應用/演講忘詞、問倒等處理技巧6. 演講后：總結/提升六：組織溝通有效策略4. 如何與上、下級溝通？5. 如何跨部門溝通？6. 如何處理溝通中沖突？蔣小華創(chuàng)新兵法：構建管理創(chuàng)新組織178。課程時間：一天課程對象：希望在生活中輕松贏得友誼，發(fā)揮影響力，展現溝通的魅力的人；需在工作中時常面對不同的人，與之交流、協(xié)調、溝通的銷售人員、技術支持人員、市場支持人員、各類專業(yè)人士；在企業(yè)承擔領導角色的中、高層管理者，迫切需要激發(fā)每一位員工的由衷合作，實現企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。三、 找準自己的位置：把事做對和做對的事1. 檢討缺失：糟糕中層的八大罪狀及走入的誤區(qū)；2. 管理認知：中層管理者到底該些干什么？3. 中層定位：中層的3大任務與3重境界；4. 案例討論：陳廠長的角色錯在哪？5. 軟件升級：從技術走向管理，從管理走向領導。中層是企業(yè)的左膀右臂，然而，現實并非如此。幫助參與者：投資自己，讓自己通過培訓與實踐逐漸成為信守承諾、結果導向、百分百責任的執(zhí)行型人才；將參與者打造成為職業(yè)、專業(yè)、敬業(yè)的職業(yè)化人才。 課程時間：2天178。 課程說明：建立“夢幻組合”的團隊是所有企業(yè)家的期待，企業(yè)強大的競爭優(yōu)勢不僅在于員工個人能力的卓越，更重要的是體現在團隊合力的強大，體現在那種彌漫于企業(yè)中無處不在的團隊精神。傳統(tǒng)的管理模式已經過時，21世紀需要每個人自動自發(fā)的創(chuàng)新。為企業(yè)帶來系統(tǒng)的現代管理知識與技能的同時，還能為中高層管理人員統(tǒng)一管理理念和思想，搭建管理溝通平臺，提高企業(yè)管理效率；為企業(yè)提供管理理論支持，樹立企業(yè)管理威信；增強企業(yè)管理層的凝聚力和對人才的吸引力；提高企業(yè)整體管理水平。對80后一族，管理者們要多強調你要的結果，至于過程由他們自行決定，太多的干涉只會令情況變得更加糟糕。我常接到公司老板或經理人的邀請電話，去給他們80后員工做培訓，對于那些抱著給員工洗腦想法的培訓，我的回答通常是NO！因為這種完全洗腦式的培訓已不適用于80后，他們拒絕被洗腦?？赡苣阏娴牟辉敢饨邮苓@樣的事實，但它的確已經存在了，看看身邊的那些大人與小孩們的相處，你就會明白到底是怎么一回事了。”這就要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。九、凝聚團隊要漸進化80后員工的獨立性比較強。七、工作獎勵要即時化80后員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。保持更大的包容心和耐心，允許他們適當犯錯，幫助他們提高自信心。五是，不要發(fā)號施令般去溝通，可采用尊重、關懷、平等的方式與他們進行溝通。因此，不用打卡機，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%.四、溝通方式要平民化他們崇尚參與，而不是自外而內的灌輸與命令，與80后員工的溝通方式確實有待改變，否則將困難重重。一年以后，選擇優(yōu)秀的進入我們的人才儲備庫，再進行過程監(jiān)控與管理，三年內我們的中層和基層管理隊伍將呈現年輕化，80后逐漸接棒。五是，獨立文化：80后員工說：“工作時全身心投入，回家后就不想工作的事。而80后員工則埋怨：“為什么沒遇到能懂我的上司?”面對80后員工，我們不要首先就把他們標簽化。這取決于企業(yè)老板在觀念和行為上能不能真正作出改變。他們反感訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者，他們需要尊重、關懷和真誠。到底要我們怎么做，他們才滿意?”而80后員工則抱怨：“為什么領導就是不理解我，不信任我，我的能力比誰差啊？天天叫我干這干那，干完還不滿意，這簡直把我當活驢使嗎?”用傳統(tǒng)的管理模式去規(guī)范、約束和改造他們，難!因此，我們一要，尊重他們，下班后他們干什么，沒必要干涉：二要，建立企業(yè)經理人制度和職業(yè)道德規(guī)范，而絕對不要用拔高的理念去約束他們。最近出現針對經理們管理80后的培訓班。對80后員工要更多地采取激勵、領導的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性管理，管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者。三、理解萬歲、拋開成見80后既是未來的主流消費者，又是員工，理解他們，是通往未來的唯一道路。其實，80后員工希望得到尊重和肯定，獲得價值認同感。要不，多累啊?！钡屑上茨X型培訓，因為80后員工對此很反感：“都是聰明人，忽悠我會不知道?”三、應對跳槽要職業(yè)化80后員工跳槽相對比較頻繁。為此，關鍵要把握好兩點，說真話，千萬不要打官腔；尊重他們。五、壓力管理要專業(yè)化80后員工說：“我們大學畢業(yè)即失業(yè)。幫助他們學會處理人際關系，讓他們扮演好不同的社會角色等。80后員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。因此，團隊建設就成為管理者的一道難題。贏在員工：《中國企業(yè)員工敬業(yè)指數調查報告》顯示，與其他年齡段的人相比，上世紀80年代后出生的年輕人盡管初入職場，但卻表現得最不敬業(yè)。重領導少管理魅力權力。80后吸收了大量的信息，他們完全有著自己的判斷，更愿意相信自己的判斷別妄想你可以“忽悠”他們。常激勵少批評激勵要即時與分明！也別指望他們會對你掛在嘴邊的“年終獎金”感興趣，他們只關注現在做好了會得到怎樣的激勵，無論是物質還是精神層面。如果您正在尋找具備以下特征的企業(yè)培訓，華略內訓將是您的最佳選擇： 針對行業(yè)特點或企業(yè)實際需求量身定制培訓課程；支持企業(yè)經營戰(zhàn)略，接軌當前企業(yè)文化，實施變革轉型；統(tǒng)一與提升管理人員的管理理念，從而提高企業(yè)整體的管理水平；根據企業(yè)需要靈活安排授課時間和地點。管理者不是帶著管理模式加盟企業(yè)，而是根據企業(yè)迅速地創(chuàng)新。讓團隊與個人雙贏，是團隊管理者的重大挑戰(zhàn)。 課程綱要：一、 團隊精神：如何讓組織成員擁有團隊精神？1. 團隊思考：為什么人多不一定力量大？2. 組建團隊：在課程訓練中實踐團隊管理3. 三贏思維：如何實現你好、我好、大家好？4. 團隊游戲：體驗與感悟團隊合作的意義二、 認識團隊：如何真正發(fā)揮的團隊作用？1. 理解團隊：團隊的定義與與群體的區(qū)別2. 行為曲線：如何理解發(fā)展的階段？3. 建設原則：團隊建設6種基本原則4. 團隊角色：如何識別與理好團隊角色問題5. 發(fā)展階段：每種階段采取何種管理策略