【正文】 但是不可以以這種榮譽(yù)向別人宣揚。全球化，我們只做一件事情，那就是一定要使中華文化變成世界的主流文化。因為中國的傳統(tǒng)文化關(guān)系，在授權(quán)時一定要慎始善終，而且要注意培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)與中層管理者在授權(quán)中的默契，諒解對方常常有說不出來的苦衷和難以表達(dá)的信息。3．工作要互補(bǔ)管理就是要做到工作有區(qū)分，并隨時要互補(bǔ)。1．讓領(lǐng)導(dǎo)隨時掌握情況授權(quán)之后要隨時讓你的上級全盤掌握事態(tài)的發(fā)展?fàn)顩r。什么是授權(quán)的默契？我們的授權(quán)沒有明確的界限，隨時、隨地、因事、因人，進(jìn)行不同的衡量，這就是授權(quán)的默契。所以我們得到上級的授權(quán)后，一定要做到這四個字—及時匯報。所以我們要防備，使它慎始善終。在授權(quán)過程中，領(lǐng)導(dǎo)者要仔細(xì)研究中國人的性格特點。但我們會把握一個度，這個度所指的是在一個合理的范圍。因為他們擔(dān)心一旦電腦普及了，他們可能就會下崗。授權(quán)之后進(jìn)行不定期抽查其原因在于不愿意讓下屬看出來他很想專權(quán)。讓領(lǐng)導(dǎo)放心授權(quán)先做到分層負(fù)責(zé)，然后執(zhí)行授權(quán)。一旦你說出來你被授權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)肯定會立即收回授權(quán)?？傊?，員工的發(fā)展，要做到人盡其才。結(jié)論與體會對于異常情況，承辦人可以推給主任。做什么事情，由誰來負(fù)責(zé)，必須要弄清楚?！獭獭獭獭桃暻闆r向上推B每周（正常）表31 分層負(fù)責(zé)表范例工作項目發(fā)生頻率負(fù)責(zé)層次備注總經(jīng)理經(jīng)理科長主任承辦人A每天（正常）第3講 用分層負(fù)責(zé)代替分層授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)要注意分權(quán)之后的過問和報告制度。部屬會教他的主管怎么去弄權(quán)，可能在剛開始時并不是為了蒙蔽，也并不是為了中飽私囊，所以也很坦然。于是他們會說這個沒問題，分成幾筆就可以了。我們每一個人都很固執(zhí)，要改變非常困難。然后在上述分析的基礎(chǔ)上，指出應(yīng)當(dāng)明確兩個觀點，首先老板應(yīng)該懂得充分地授權(quán)，懂得無為而治；其次授權(quán)之前必須有明確的責(zé)任劃分。每個人專心于本職崗位，在獲得權(quán)利同時，又要求盡守職責(zé)。凡事都請示，員工完全聽從于上級的指示來被動工作，只會使員工養(yǎng)成不負(fù)責(zé)任的壞習(xí)慣。我們常說公司給你的第二份薪水是什么？是機(jī)會。到底是分層負(fù)責(zé)，還是分層授權(quán)？西方人很喜歡講分層授權(quán)。這里我們需要明確兩個觀念：1．老板應(yīng)該能干嗎？不能！！老板一能干，其他中層管理者只好裝不能干了，然后滿足于老板的能干，老板就會異常忙，異常疲憊。如圖11所示。三大法寶之二：如何分層授權(quán)第1講 分層授權(quán)的優(yōu)勢【自檢】請根據(jù)對本講的學(xué)習(xí)，做出以下是非判斷：表述話語判斷是非組織人員發(fā)展必須重視階段性調(diào)整是□ 否□人員的發(fā)展一定要按照中國的民族性，使其向正確的、有利的方向去發(fā)展是□ 否□階段性調(diào)整成功了，公司就可以持續(xù)發(fā)展；調(diào)整失敗了，就要面臨倒閉是□ 否□人是企業(yè)的生命，一定要給予相當(dāng)?shù)闹匾?，不能把他?dāng)作工具是□ 否□人人都發(fā)展自身潛力，企業(yè)的人才才不致斷層，企業(yè)才能真正生生不息是□ 否□調(diào)整前后的心理建設(shè)，是調(diào)整成功與否的關(guān)鍵是□ 否□見參考答案61人不在于職位的高低，不在于從事什么行業(yè)，而在于講話有沒有人聽，在于大家是否都愿意和你在一起，和你互動?，F(xiàn)在經(jīng)營公司比以前困難得多，因為市場瞬息萬變，新材料不斷地出現(xiàn)，新產(chǎn)品隨時會把原有產(chǎn)品取代。心理作用之大由此可見一斑。我剛到工廠時第一天五個泡，第二天十個泡。建議公司對于新進(jìn)人員，不要馬上為其分配工作，而是要進(jìn)行職前訓(xùn)練。所以，公司一定要做好階段性的調(diào)整。人無完人，民族也沒有盡善盡美的。重視階段性調(diào)整【本講小結(jié)】整個的人員發(fā)展進(jìn)程可以用以下八個字就可以涵蓋——進(jìn)退、獎懲、教養(yǎng)和老死。西方人將這些都?xì)w為沒有人權(quán)、專制，其實是因為他們不懂中國文化。沒有組織力完全是領(lǐng)導(dǎo)的問題，因為中國人絕對可以團(tuán)結(jié)、絕對可以一致對外、絕對可以和而不同，也絕對可以成全。滿足自主心的唯一道路就是自律，就是把自己管好，而自律惟一的辦法就是自愛，所以中國人從自愛到自律然后完成自主。這就是所謂的無可無不可。外國人絕對沒有這種觀念?？偠灾?，進(jìn)退、獎懲、教養(yǎng)、老死這八大項目，要全面兼顧并重。優(yōu)秀的主管不但要幫助員工成長，還要關(guān)注員工方方面面的問題。而且，其他領(lǐng)導(dǎo)每次也只是坐在臺下作陪襯，久而久之，參加的人會越來越少?！鳖I(lǐng)導(dǎo)接下來板著臉說：“這種人你也覺得還好？”領(lǐng)導(dǎo)隨后列舉了他的眾多問題。用問卷調(diào)查或者簡單的口試往往看不出真正的問題，很容易讓應(yīng)選者用題庫答案猜對問題，而且也容易因個人偏好而做出錯誤判斷。獎勵錯誤，會制造很大的問題，懲戒錯誤又制造很多的冤枉。人員發(fā)展進(jìn)程簡單到用八個字就可以涵蓋——進(jìn)退、獎懲、教養(yǎng)和老死。中國人重視溝通技巧，認(rèn)為溝通可以通彼此之情，激發(fā)潛在能力。同時，我們追求的這種不公平是合理的不公平?！边@個人一定不會去付款。千萬不要把中國人看成是死板而一成不變的?！巴ā辈皇侵苯油ɡ恚且韧ㄇ?，而后達(dá)理。善于溝通的人，經(jīng)常用簡單的動作達(dá)到與人溝通的目的，比如拍拍下屬的肩膀就表示了對下屬極大的激勵，這種簡單的方式往往比花很多錢買很多禮物有效得多。而西方的激勵是有制度的，中國人對凡是按照規(guī)定應(yīng)該得到的激勵完全不會心存感謝。但是，這種溝通方式卻不適用于中國。“不為”包括不肯做、不敢做和不愿做。要給員工獨立做事的機(jī)會，否則他永遠(yuǎn)不會做?！苯Y(jié)果老板當(dāng)著客人的面批評你，他說：“你這樣請人家，我的面子放到哪里去？這位客人是我小學(xué)同班同學(xué)，公司再窮，我自己也能出得起這份錢!”我們的文化是一種陰陽文化，陰陽是變動的，西方人認(rèn)為陰陽是兩個東西，而中國人卻認(rèn)為陰陽是一個東西，這個東西有時候變陰，有時候變陽。這是一個激勵問題，誰都不能保證事事都做對，如果上級總是對結(jié)果苛求而且標(biāo)準(zhǔn)過多，就會讓員工主動放棄努力。沒有一個中國人承認(rèn)自己沒有能力，對中國人來說，“不為”遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于“不能”。正像孟子所說的“非不能也，是不為也”，即不是沒有能力，而是不愿去做。中國人有錢會過得很有尊嚴(yán)，沒有錢也過得很有尊嚴(yán)；有錢過得很高興，沒有錢還過得很高興，我們是沒有條件的生活，不像西方人是有條件的生活。我們時時刻刻都要安，隨時隨地都要安，一時不安就不行?？墒呛苌儆腥四芤幌碌竭_(dá)“安人”的境界，一般來說，都要經(jīng)歷從“理人”到“安人”的過程。所以，我們常聽到努力奮進(jìn)的員工這樣說：“我們老板看得起我，給我很大的面子，我只好爭氣呀，做給他看！”總之，想要員工尊敬你，想要你的員工對客戶好，你就要對你的員工好。反感被人管是一種本性中國人反感被人管是一種本性，比如我們常?？梢月牭较旅娴脑捳Z：“你憑什么管我？”、“誰讓你管？你管誰?。俊?、“你干嗎管我？不要你管。這樣的服務(wù)人員根本沒有心，根本不了解什么是真正的服務(wù)，他們只會嘴巴服務(wù)。這與我們的民族性密切相關(guān)?！颈局v重點】管人帶來的三大禍害學(xué)會理人學(xué)會安人中國人提倡以人為本，因為中國自古以來就重視人的價值。講人力資源，也就是把人貶為資源，也就表示了看不起人，這是一種大不敬。過度管理會傷害所有的人，什么都要管是不對的，人是不能管、也不必要去管的。正所謂天大、地大、人亦大。人富有創(chuàng)造和自主的本性，每個人都應(yīng)該受到尊重，人是運用資源的主體，而絕非資源。如果一個人修養(yǎng)不好，就算身居要位、才華橫溢，大家也不會將他作為自己的典范和榜樣。人非資源體現(xiàn)中國人的價值觀人不應(yīng)該被視為資源，人根本就不是資源，這是東西方文化很重要的一個差異。第六講 重視獲得的授權(quán) 長久獲得授權(quán)第四講 溝通 領(lǐng)導(dǎo) 激勵并重第五講 人員發(fā)展三大主軸成功總裁的三大法寶之三：如何從管理走向領(lǐng)導(dǎo)第一講 當(dāng)管理者遇到領(lǐng)導(dǎo)被利用的對象才是資源，而人不能被當(dāng)作機(jī)器、工具或者物料，所以人不是資源。再者，就算這個人很善于賺錢，他依然不被我們所看重；反之，只要這個人從不危害他人，他就有價值。中國人重天，因為天賜給人類雨水，有了水才有了生命；中國人也重視地，地是萬物生存的根本所在；中國人更看中的是“人”，因為人是由天地孕育而成的靈物，沒有人，這個世界就失去了色彩。人基本不能納入管理敬就是讓對方感覺到他受尊重，而人力資源無法顯示對人的尊重，所以我們建議把人力資源改成人員發(fā)展，因為組織是由人員組成的，它不是物料組成的，而且人們都需要發(fā)展，不管他在哪個位置。正因為人是萬物之靈，人才有別于其他任何事物，所以，如果把人作為資源，就是視人為物、違反人性。有人會產(chǎn)生這樣的疑問：“人不能管，難道對其完全放任嗎？”或者“組織是個團(tuán)體，非管不可。比如，當(dāng)你和外國員工談?wù)摍?quán)利義務(wù)的時候，他會與你討論，甚至提出自己的意見，他會直接說出“這個我不能接受”或者“你這個要求太過分了”等話語；而中國人不會，因為中國人認(rèn)為在求職的時候與賣方討價還價很容易喪失機(jī)會，中國人相信“人在屋檐下，不得不低頭”的理念。第二大禍害一旦把人納入管理，就會一切公事公辦，這樣必然留不住人心?！敝袊诉€常說這樣一句更妙的、獨一無二的話—“憑他那種德行，還想來管我？”從這里可以看出，中國人是何等的重視德行，他們認(rèn)為品德優(yōu)秀的人才有資格管理他人，這種話在中國人是言之成理、順理成章的。只要你對員工不好，他們就不會對你的顧客好。用通俗的話來說就是把人安頓好，人一安頓好就沒事了，人沒有安頓好，即使你有天大的本事也無法帶動他的心。我們可以隨遇而安，全世界沒有一個民族做得到隨遇而安，只有我們做得到?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________當(dāng)一家公司很多有能力的人對公司之事袖手旁觀時，這家公司就很難走向成功?！安粸椤卑ㄈN情況，即不肯做、不敢做和不愿做。例如，你與你的上司一起去拜訪客戶，上司發(fā)言時列舉了一些數(shù)字，你一聽根本就不對，你會怎么辦？其中一種可能是——你心里想：“上司之所以派我出來，就是因為我對他有責(zé)任，如果他講錯了，我就要補(bǔ)充、改正。所以，看一件事情既可以從這個角度看也可以從那個角度看。有能力而不愿做有能力而不愿意做的員工會說：“我能做，但是我就是不愿做。營造肯做、敢做和愿做的工作氛圍在中國社會中，存在很多這樣的現(xiàn)象，即員工聽上司的話會挨批評，不聽話也挨批評，如果直接詢問意見會批評得更嚴(yán)厲。沒有問題員工，只有員工問題“沒有問題員工，只有員工問題”是所有管理者要樹立的新觀念。還是以前面的例子為例，如果你帶一個員工出去拜訪客戶，應(yīng)該事先告訴他：“你跟我去，你要注意聽，我如果講錯話，你一定要提醒我，但是要不要改是我的事，你不可以‘嘭’一下說出來，你只能提醒我，因為你永遠(yuǎn)搞不清楚，我是故意這樣做，還是真的忘記了。【自檢】請根據(jù)下表檢測一下，在領(lǐng)導(dǎo)員工的過程中，你是否有效地消除了“三不”：檢驗內(nèi)容實際情況失誤及其原因改進(jìn)方案員工第一次做錯的時候絕不批評是□ 否□□失誤 □原因中國往往口頭上說“很好很好”，其實卻一點也不喜歡。所以，任何事情都可以制度化，只有激勵最好不要制度化。溝通要重視技巧，這套技巧的宗旨是溝通彼此之情，而不是講道理。西方人是你講道理我也講道理，我們直接就理談理，而中國人不是。中國人雖然如此善變，但是一旦他們的意愿是發(fā)自內(nèi)心的時候，就會一點都不計較，而當(dāng)他們感覺被迫的時候，就變得斤斤計較，這是一個很重要的規(guī)律。長期以來很多人都說中國人很被動，其實不然。所謂合理的不公平就是我們所講的倫理，倫理就是合理的不公平。那種能量一旦激發(fā)起來，一個人可以勝過十個人，甚至可以勝過一百個人；對中國人來說，合乎人性的領(lǐng)導(dǎo)，能使大家自覺自愿，不斤斤計較；另外他們認(rèn)為有效的激勵方式存在于合理的不公平中。 這八個字包括了四大內(nèi)容，涵蓋了人員發(fā)展的所有內(nèi)容。人員發(fā)展的八大項目要兼顧并重你可以通知應(yīng)選者某月某日來參加測試，之前故意將測試現(xiàn)場安排得非?；靵y，然后靜觀其變。這名干部此時會說：“我還以為你不知道呢，你既然知道他不好，為什么不叫他走呢？”這時領(lǐng)導(dǎo)會告訴這名干部其中的緣由，并且暗示要這名干部代辦辭退問題員工的事情。由此可見，頒獎是一件很復(fù)雜的工作，要考慮多方面的因素才能做好。所謂養(yǎng)就是要照顧員工的生活，而不只是發(fā)薪水而已。只要有一個做不好，人員發(fā)展就不到位，員工的潛力就發(fā)揮不出來。和而不同就是我們不要求大家都有一樣的想法，如果大家都一樣，有可能是一種專制的體現(xiàn)。當(dāng)然，說中國人這樣的時候，就包括中國人不會這樣，因為中國人太多了。在一個單位中，人人都可以說：“我的功勞統(tǒng)統(tǒng)讓給你，但這不是盲目的，不是沒有條件的。實際上，中國人是最民主的，如果拿西方的標(biāo)準(zhǔn)來衡量中國人，當(dāng)然就會出現(xiàn)問題了。這八個字包括了四大內(nèi)容，涵蓋了人員發(fā)展的所有內(nèi)容。人員發(fā)展要遵循民族性組織人員發(fā)展的策略必須重視階段性調(diào)整。所以，從事人員發(fā)展的人首先不要把人當(dāng)作純理性的生物看待，任何人都有情緒，任何人都有自己的喜好，一定要尊重他，為進(jìn)行階段性調(diào)整做好準(zhǔn)備。做好階段性調(diào)整的方法如圖6－1所示，即要從管人慢慢提升到理人，再慢慢提升到安人，也就是今天常常講的與時俱進(jìn)，即隨著時間的演變，要不斷地有一些進(jìn)展，循序漸進(jìn)，而不是跳躍式發(fā)展。所以，組織人員發(fā)展時，一定要重視階段性的調(diào)整?！景咐磕臣庸S的老板最近非常煩惱，因為他工廠的新進(jìn)人員流動性很大。但是第三天就好了。所以，要想開發(fā)中國人的潛力，一定要從心理上著手。所以為了企業(yè)的生生不息，我們必須努力發(fā)展人員的潛能，否則企業(yè)就會進(jìn)入瓶頸期。人是企業(yè)的生命，一定要給予相當(dāng)?shù)闹匾暎荒馨阉?dāng)作工具?！颈局v小結(jié)】組織人員的發(fā)展必須重視階段性調(diào)整?！颈局v重點】組織中的責(zé)權(quán)利分層授權(quán)的益處圖11 責(zé)權(quán)利的