【正文】 但是不可以以這種榮譽(yù)向別人宣揚(yáng)。全球化，我們只做一件事情，那就是一定要使中華文化變成世界的主流文化。因?yàn)橹袊?guó)的傳統(tǒng)文化關(guān)系，在授權(quán)時(shí)一定要慎始善終，而且要注意培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)與中層管理者在授權(quán)中的默契，諒解對(duì)方常常有說(shuō)不出來(lái)的苦衷和難以表達(dá)的信息。3．工作要互補(bǔ)管理就是要做到工作有區(qū)分，并隨時(shí)要互補(bǔ)。1．讓領(lǐng)導(dǎo)隨時(shí)掌握情況授權(quán)之后要隨時(shí)讓你的上級(jí)全盤(pán)掌握事態(tài)的發(fā)展?fàn)顩r。什么是授權(quán)的默契？我們的授權(quán)沒(méi)有明確的界限，隨時(shí)、隨地、因事、因人，進(jìn)行不同的衡量，這就是授權(quán)的默契。所以我們得到上級(jí)的授權(quán)后，一定要做到這四個(gè)字—及時(shí)匯報(bào)。所以我們要防備，使它慎始善終。在授權(quán)過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者要仔細(xì)研究中國(guó)人的性格特點(diǎn)。但我們會(huì)把握一個(gè)度，這個(gè)度所指的是在一個(gè)合理的范圍。因?yàn)樗麄儞?dān)心一旦電腦普及了，他們可能就會(huì)下崗。授權(quán)之后進(jìn)行不定期抽查其原因在于不愿意讓下屬看出來(lái)他很想專權(quán)。讓領(lǐng)導(dǎo)放心授權(quán)先做到分層負(fù)責(zé)，然后執(zhí)行授權(quán)。一旦你說(shuō)出來(lái)你被授權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)肯定會(huì)立即收回授權(quán)?？傊?，員工的發(fā)展，要做到人盡其才。結(jié)論與體會(huì)對(duì)于異常情況，承辦人可以推給主任。做什么事情，由誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)，必須要弄清楚?！獭獭獭獭桃暻闆r向上推B每周（正常）表31 分層負(fù)責(zé)表范例工作項(xiàng)目發(fā)生頻率負(fù)責(zé)層次備注總經(jīng)理經(jīng)理科長(zhǎng)主任承辦人A每天（正常）第3講 用分層負(fù)責(zé)代替分層授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)要注意分權(quán)之后的過(guò)問(wèn)和報(bào)告制度。部屬會(huì)教他的主管怎么去弄權(quán)，可能在剛開(kāi)始時(shí)并不是為了蒙蔽，也并不是為了中飽私囊，所以也很坦然。于是他們會(huì)說(shuō)這個(gè)沒(méi)問(wèn)題，分成幾筆就可以了。我們每一個(gè)人都很固執(zhí)，要改變非常困難。然后在上述分析的基礎(chǔ)上，指出應(yīng)當(dāng)明確兩個(gè)觀點(diǎn)，首先老板應(yīng)該懂得充分地授權(quán)，懂得無(wú)為而治；其次授權(quán)之前必須有明確的責(zé)任劃分。每個(gè)人專心于本職崗位，在獲得權(quán)利同時(shí)，又要求盡守職責(zé)。凡事都請(qǐng)示，員工完全聽(tīng)從于上級(jí)的指示來(lái)被動(dòng)工作，只會(huì)使員工養(yǎng)成不負(fù)責(zé)任的壞習(xí)慣。我們常說(shuō)公司給你的第二份薪水是什么？是機(jī)會(huì)。到底是分層負(fù)責(zé)，還是分層授權(quán)？西方人很喜歡講分層授權(quán)。這里我們需要明確兩個(gè)觀念：1．老板應(yīng)該能干嗎？不能??！老板一能干，其他中層管理者只好裝不能干了，然后滿足于老板的能干，老板就會(huì)異常忙，異常疲憊。如圖11所示。三大法寶之二：如何分層授權(quán)第1講 分層授權(quán)的優(yōu)勢(shì)【自檢】請(qǐng)根據(jù)對(duì)本講的學(xué)習(xí)，做出以下是非判斷：表述話語(yǔ)判斷是非組織人員發(fā)展必須重視階段性調(diào)整是□ 否□人員的發(fā)展一定要按照中國(guó)的民族性，使其向正確的、有利的方向去發(fā)展是□ 否□階段性調(diào)整成功了，公司就可以持續(xù)發(fā)展；調(diào)整失敗了，就要面臨倒閉是□ 否□人是企業(yè)的生命，一定要給予相當(dāng)?shù)闹匾?，不能把他?dāng)作工具是□ 否□人人都發(fā)展自身潛力，企業(yè)的人才才不致斷層，企業(yè)才能真正生生不息是□ 否□調(diào)整前后的心理建設(shè)，是調(diào)整成功與否的關(guān)鍵是□ 否□見(jiàn)參考答案61人不在于職位的高低，不在于從事什么行業(yè)，而在于講話有沒(méi)有人聽(tīng)，在于大家是否都愿意和你在一起，和你互動(dòng)?，F(xiàn)在經(jīng)營(yíng)公司比以前困難得多，因?yàn)槭袌?chǎng)瞬息萬(wàn)變，新材料不斷地出現(xiàn)，新產(chǎn)品隨時(shí)會(huì)把原有產(chǎn)品取代。心理作用之大由此可見(jiàn)一斑。我剛到工廠時(shí)第一天五個(gè)泡，第二天十個(gè)泡。建議公司對(duì)于新進(jìn)人員，不要馬上為其分配工作，而是要進(jìn)行職前訓(xùn)練。所以，公司一定要做好階段性的調(diào)整。人無(wú)完人，民族也沒(méi)有盡善盡美的。重視階段性調(diào)整【本講小結(jié)】整個(gè)的人員發(fā)展進(jìn)程可以用以下八個(gè)字就可以涵蓋——進(jìn)退、獎(jiǎng)懲、教養(yǎng)和老死。西方人將這些都?xì)w為沒(méi)有人權(quán)、專制，其實(shí)是因?yàn)樗麄儾欢袊?guó)文化。沒(méi)有組織力完全是領(lǐng)導(dǎo)的問(wèn)題，因?yàn)橹袊?guó)人絕對(duì)可以團(tuán)結(jié)、絕對(duì)可以一致對(duì)外、絕對(duì)可以和而不同，也絕對(duì)可以成全。滿足自主心的唯一道路就是自律，就是把自己管好，而自律惟一的辦法就是自愛(ài)，所以中國(guó)人從自愛(ài)到自律然后完成自主。這就是所謂的無(wú)可無(wú)不可。外國(guó)人絕對(duì)沒(méi)有這種觀念?？偠灾?，進(jìn)退、獎(jiǎng)懲、教養(yǎng)、老死這八大項(xiàng)目，要全面兼顧并重。優(yōu)秀的主管不但要幫助員工成長(zhǎng)，還要關(guān)注員工方方面面的問(wèn)題。而且，其他領(lǐng)導(dǎo)每次也只是坐在臺(tái)下作陪襯，久而久之，參加的人會(huì)越來(lái)越少。”領(lǐng)導(dǎo)接下來(lái)板著臉說(shuō)：“這種人你也覺(jué)得還好？”領(lǐng)導(dǎo)隨后列舉了他的眾多問(wèn)題。用問(wèn)卷調(diào)查或者簡(jiǎn)單的口試往往看不出真正的問(wèn)題，很容易讓?xiě)?yīng)選者用題庫(kù)答案猜對(duì)問(wèn)題，而且也容易因個(gè)人偏好而做出錯(cuò)誤判斷。獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤，會(huì)制造很大的問(wèn)題，懲戒錯(cuò)誤又制造很多的冤枉。人員發(fā)展進(jìn)程簡(jiǎn)單到用八個(gè)字就可以涵蓋——進(jìn)退、獎(jiǎng)懲、教養(yǎng)和老死。中國(guó)人重視溝通技巧，認(rèn)為溝通可以通彼此之情，激發(fā)潛在能力。同時(shí)，我們追求的這種不公平是合理的不公平?！边@個(gè)人一定不會(huì)去付款。千萬(wàn)不要把中國(guó)人看成是死板而一成不變的?！巴ā辈皇侵苯油ɡ?，而是要先通情，而后達(dá)理。善于溝通的人，經(jīng)常用簡(jiǎn)單的動(dòng)作達(dá)到與人溝通的目的，比如拍拍下屬的肩膀就表示了對(duì)下屬極大的激勵(lì)，這種簡(jiǎn)單的方式往往比花很多錢(qián)買很多禮物有效得多。而西方的激勵(lì)是有制度的，中國(guó)人對(duì)凡是按照規(guī)定應(yīng)該得到的激勵(lì)完全不會(huì)心存感謝。但是，這種溝通方式卻不適用于中國(guó)?！安粸椤卑ú豢献觥⒉桓易龊筒辉缸?。要給員工獨(dú)立做事的機(jī)會(huì)，否則他永遠(yuǎn)不會(huì)做?！苯Y(jié)果老板當(dāng)著客人的面批評(píng)你，他說(shuō)：“你這樣請(qǐng)人家，我的面子放到哪里去？這位客人是我小學(xué)同班同學(xué)，公司再窮，我自己也能出得起這份錢(qián)!”我們的文化是一種陰陽(yáng)文化，陰陽(yáng)是變動(dòng)的，西方人認(rèn)為陰陽(yáng)是兩個(gè)東西，而中國(guó)人卻認(rèn)為陰陽(yáng)是一個(gè)東西，這個(gè)東西有時(shí)候變陰，有時(shí)候變陽(yáng)。這是一個(gè)激勵(lì)問(wèn)題，誰(shuí)都不能保證事事都做對(duì)，如果上級(jí)總是對(duì)結(jié)果苛求而且標(biāo)準(zhǔn)過(guò)多，就會(huì)讓員工主動(dòng)放棄努力。沒(méi)有一個(gè)中國(guó)人承認(rèn)自己沒(méi)有能力，對(duì)中國(guó)人來(lái)說(shuō)，“不為”遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于“不能”。正像孟子所說(shuō)的“非不能也，是不為也”，即不是沒(méi)有能力，而是不愿去做。中國(guó)人有錢(qián)會(huì)過(guò)得很有尊嚴(yán)，沒(méi)有錢(qián)也過(guò)得很有尊嚴(yán)；有錢(qián)過(guò)得很高興，沒(méi)有錢(qián)還過(guò)得很高興，我們是沒(méi)有條件的生活，不像西方人是有條件的生活。我們時(shí)時(shí)刻刻都要安，隨時(shí)隨地都要安，一時(shí)不安就不行。可是很少有人能一下到達(dá)“安人”的境界，一般來(lái)說(shuō)，都要經(jīng)歷從“理人”到“安人”的過(guò)程。所以，我們常聽(tīng)到努力奮進(jìn)的員工這樣說(shuō)：“我們老板看得起我，給我很大的面子，我只好爭(zhēng)氣呀，做給他看！”總之，想要員工尊敬你，想要你的員工對(duì)客戶好，你就要對(duì)你的員工好。反感被人管是一種本性中國(guó)人反感被人管是一種本性，比如我們常?？梢月?tīng)到下面的話語(yǔ)：“你憑什么管我？”、“誰(shuí)讓你管？你管誰(shuí)??？”、“你干嗎管我？不要你管。這樣的服務(wù)人員根本沒(méi)有心，根本不了解什么是真正的服務(wù)，他們只會(huì)嘴巴服務(wù)。這與我們的民族性密切相關(guān)。【本講重點(diǎn)】管人帶來(lái)的三大禍害學(xué)會(huì)理人學(xué)會(huì)安人中國(guó)人提倡以人為本，因?yàn)橹袊?guó)自古以來(lái)就重視人的價(jià)值。講人力資源，也就是把人貶為資源，也就表示了看不起人，這是一種大不敬。過(guò)度管理會(huì)傷害所有的人，什么都要管是不對(duì)的，人是不能管、也不必要去管的。正所謂天大、地大、人亦大。人富有創(chuàng)造和自主的本性，每個(gè)人都應(yīng)該受到尊重，人是運(yùn)用資源的主體，而絕非資源。如果一個(gè)人修養(yǎng)不好，就算身居要位、才華橫溢，大家也不會(huì)將他作為自己的典范和榜樣。人非資源體現(xiàn)中國(guó)人的價(jià)值觀人不應(yīng)該被視為資源，人根本就不是資源，這是東西方文化很重要的一個(gè)差異。第六講 重視獲得的授權(quán) 長(zhǎng)久獲得授權(quán)第四講 溝通 領(lǐng)導(dǎo) 激勵(lì)并重第五講 人員發(fā)展三大主軸成功總裁的三大法寶之三：如何從管理走向領(lǐng)導(dǎo)第一講 當(dāng)管理者遇到領(lǐng)導(dǎo)被利用的對(duì)象才是資源，而人不能被當(dāng)作機(jī)器、工具或者物料，所以人不是資源。再者，就算這個(gè)人很善于賺錢(qián)，他依然不被我們所看重；反之，只要這個(gè)人從不危害他人，他就有價(jià)值。中國(guó)人重天，因?yàn)樘熨n給人類雨水，有了水才有了生命；中國(guó)人也重視地，地是萬(wàn)物生存的根本所在；中國(guó)人更看中的是“人”，因?yàn)槿耸怯商斓卦杏傻撵`物，沒(méi)有人，這個(gè)世界就失去了色彩。人基本不能納入管理敬就是讓對(duì)方感覺(jué)到他受尊重，而人力資源無(wú)法顯示對(duì)人的尊重，所以我們建議把人力資源改成人員發(fā)展，因?yàn)榻M織是由人員組成的，它不是物料組成的，而且人們都需要發(fā)展，不管他在哪個(gè)位置。正因?yàn)槿耸侨f(wàn)物之靈，人才有別于其他任何事物，所以，如果把人作為資源，就是視人為物、違反人性。有人會(huì)產(chǎn)生這樣的疑問(wèn)：“人不能管，難道對(duì)其完全放任嗎？”或者“組織是個(gè)團(tuán)體，非管不可。比如，當(dāng)你和外國(guó)員工談?wù)摍?quán)利義務(wù)的時(shí)候，他會(huì)與你討論，甚至提出自己的意見(jiàn)，他會(huì)直接說(shuō)出“這個(gè)我不能接受”或者“你這個(gè)要求太過(guò)分了”等話語(yǔ)；而中國(guó)人不會(huì)，因?yàn)橹袊?guó)人認(rèn)為在求職的時(shí)候與賣方討價(jià)還價(jià)很容易喪失機(jī)會(huì)，中國(guó)人相信“人在屋檐下，不得不低頭”的理念。第二大禍害一旦把人納入管理，就會(huì)一切公事公辦，這樣必然留不住人心。”中國(guó)人還常說(shuō)這樣一句更妙的、獨(dú)一無(wú)二的話—“憑他那種德行，還想來(lái)管我？”從這里可以看出，中國(guó)人是何等的重視德行，他們認(rèn)為品德優(yōu)秀的人才有資格管理他人，這種話在中國(guó)人是言之成理、順理成章的。只要你對(duì)員工不好，他們就不會(huì)對(duì)你的顧客好。用通俗的話來(lái)說(shuō)就是把人安頓好，人一安頓好就沒(méi)事了，人沒(méi)有安頓好，即使你有天大的本事也無(wú)法帶動(dòng)他的心。我們可以隨遇而安，全世界沒(méi)有一個(gè)民族做得到隨遇而安，只有我們做得到?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________當(dāng)一家公司很多有能力的人對(duì)公司之事袖手旁觀時(shí)，這家公司就很難走向成功?！安粸椤卑ㄈN情況，即不肯做、不敢做和不愿做。例如，你與你的上司一起去拜訪客戶，上司發(fā)言時(shí)列舉了一些數(shù)字，你一聽(tīng)根本就不對(duì)，你會(huì)怎么辦？其中一種可能是——你心里想：“上司之所以派我出來(lái)，就是因?yàn)槲覍?duì)他有責(zé)任，如果他講錯(cuò)了，我就要補(bǔ)充、改正。所以，看一件事情既可以從這個(gè)角度看也可以從那個(gè)角度看。有能力而不愿做有能力而不愿意做的員工會(huì)說(shuō)：“我能做，但是我就是不愿做。營(yíng)造肯做、敢做和愿做的工作氛圍在中國(guó)社會(huì)中，存在很多這樣的現(xiàn)象，即員工聽(tīng)上司的話會(huì)挨批評(píng)，不聽(tīng)話也挨批評(píng)，如果直接詢問(wèn)意見(jiàn)會(huì)批評(píng)得更嚴(yán)厲。沒(méi)有問(wèn)題員工，只有員工問(wèn)題“沒(méi)有問(wèn)題員工，只有員工問(wèn)題”是所有管理者要樹(shù)立的新觀念。還是以前面的例子為例，如果你帶一個(gè)員工出去拜訪客戶，應(yīng)該事先告訴他：“你跟我去，你要注意聽(tīng)，我如果講錯(cuò)話，你一定要提醒我，但是要不要改是我的事，你不可以‘嘭’一下說(shuō)出來(lái)，你只能提醒我，因?yàn)槟阌肋h(yuǎn)搞不清楚，我是故意這樣做，還是真的忘記了?！咀詸z】請(qǐng)根據(jù)下表檢測(cè)一下，在領(lǐng)導(dǎo)員工的過(guò)程中，你是否有效地消除了“三不”：檢驗(yàn)內(nèi)容實(shí)際情況失誤及其原因改進(jìn)方案員工第一次做錯(cuò)的時(shí)候絕不批評(píng)是□ 否□□失誤 □原因中國(guó)往往口頭上說(shuō)“很好很好”，其實(shí)卻一點(diǎn)也不喜歡。所以，任何事情都可以制度化，只有激勵(lì)最好不要制度化。溝通要重視技巧，這套技巧的宗旨是溝通彼此之情，而不是講道理。西方人是你講道理我也講道理，我們直接就理談理，而中國(guó)人不是。中國(guó)人雖然如此善變，但是一旦他們的意愿是發(fā)自內(nèi)心的時(shí)候，就會(huì)一點(diǎn)都不計(jì)較，而當(dāng)他們感覺(jué)被迫的時(shí)候，就變得斤斤計(jì)較，這是一個(gè)很重要的規(guī)律。長(zhǎng)期以來(lái)很多人都說(shuō)中國(guó)人很被動(dòng)，其實(shí)不然。所謂合理的不公平就是我們所講的倫理，倫理就是合理的不公平。那種能量一旦激發(fā)起來(lái)，一個(gè)人可以勝過(guò)十個(gè)人，甚至可以勝過(guò)一百個(gè)人；對(duì)中國(guó)人來(lái)說(shuō)，合乎人性的領(lǐng)導(dǎo)，能使大家自覺(jué)自愿，不斤斤計(jì)較；另外他們認(rèn)為有效的激勵(lì)方式存在于合理的不公平中。 這八個(gè)字包括了四大內(nèi)容，涵蓋了人員發(fā)展的所有內(nèi)容。人員發(fā)展的八大項(xiàng)目要兼顧并重你可以通知應(yīng)選者某月某日來(lái)參加測(cè)試，之前故意將測(cè)試現(xiàn)場(chǎng)安排得非常混亂，然后靜觀其變。這名干部此時(shí)會(huì)說(shuō)：“我還以為你不知道呢，你既然知道他不好，為什么不叫他走呢？”這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)告訴這名干部其中的緣由，并且暗示要這名干部代辦辭退問(wèn)題員工的事情。由此可見(jiàn)，頒獎(jiǎng)是一件很復(fù)雜的工作，要考慮多方面的因素才能做好。所謂養(yǎng)就是要照顧員工的生活，而不只是發(fā)薪水而已。只要有一個(gè)做不好，人員發(fā)展就不到位，員工的潛力就發(fā)揮不出來(lái)。和而不同就是我們不要求大家都有一樣的想法，如果大家都一樣，有可能是一種專制的體現(xiàn)。當(dāng)然，說(shuō)中國(guó)人這樣的時(shí)候，就包括中國(guó)人不會(huì)這樣，因?yàn)橹袊?guó)人太多了。在一個(gè)單位中，人人都可以說(shuō)：“我的功勞統(tǒng)統(tǒng)讓給你，但這不是盲目的，不是沒(méi)有條件的。實(shí)際上，中國(guó)人是最民主的，如果拿西方的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量中國(guó)人，當(dāng)然就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題了。這八個(gè)字包括了四大內(nèi)容，涵蓋了人員發(fā)展的所有內(nèi)容。人員發(fā)展要遵循民族性組織人員發(fā)展的策略必須重視階段性調(diào)整。所以，從事人員發(fā)展的人首先不要把人當(dāng)作純理性的生物看待，任何人都有情緒，任何人都有自己的喜好，一定要尊重他，為進(jìn)行階段性調(diào)整做好準(zhǔn)備。做好階段性調(diào)整的方法如圖6－1所示，即要從管人慢慢提升到理人，再慢慢提升到安人，也就是今天常常講的與時(shí)俱進(jìn)，即隨著時(shí)間的演變，要不斷地有一些進(jìn)展，循序漸進(jìn)，而不是跳躍式發(fā)展。所以，組織人員發(fā)展時(shí)，一定要重視階段性的調(diào)整?！景咐磕臣庸S的老板最近非常煩惱，因?yàn)樗S的新進(jìn)人員流動(dòng)性很大。但是第三天就好了。所以，要想開(kāi)發(fā)中國(guó)人的潛力，一定要從心理上著手。所以為了企業(yè)的生生不息，我們必須努力發(fā)展人員的潛能，否則企業(yè)就會(huì)進(jìn)入瓶頸期。人是企業(yè)的生命，一定要給予相當(dāng)?shù)闹匾?，不能把他?dāng)作工具?！颈局v小結(jié)】組織人員的發(fā)展必須重視階段性調(diào)整。【本講重點(diǎn)】組織中的責(zé)權(quán)利分層授權(quán)的益處圖11 責(zé)權(quán)利的