【正文】 1998年8月3日，北京市東城區(qū)勞動局職業(yè)安全衛(wèi)生監(jiān)察科認定馬歆受傷為工傷，后經(jīng)北京市東城區(qū)勞動鑒定委員會鑒定工傷等級為8級。1995年勞動法只是簡單規(guī)定：“勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項。四、如何設(shè)定保密范圍：保密清單。草案十五條規(guī)定：用人單位為勞動者提供培訓(xùn)費用，使勞動者接受6個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者約定服務(wù)期以及勞動者違反服務(wù)期約定應(yīng)當(dāng)向用人單位支付的違約金。東航規(guī)定解約程序：涉及賠償費用的，先到財務(wù)部門結(jié)算，人事部門才能辦理手續(xù)，因而二人檔案未轉(zhuǎn)造成的損失并不是東航原因。見二人去意已定。草案第十八條規(guī)定“用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同的”屬于無效勞動合同，言下之意，如果勞動者欺詐用人單位是不能認定為無效或者可撤消的。 （二）2005年合同法草案第十一條規(guī)定：1．用人單位的名稱、住所和法定代表人；2．勞動者的姓名、居民身份證號碼；3．勞動合同期限或者終止條件；4．工作內(nèi)容和工作地點5．工作時間和休息休假6．勞動報酬；7．法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其它事項。試用期包含于合同期，要上保險。對《勞動法》二十條的理解問題。第十條規(guī)定了由用人單位提供合同文本的義務(wù)。政黨與產(chǎn)業(yè)界的關(guān)系密切，產(chǎn)業(yè)界對政府的影響力量也很大，但勞資雙方團體卻壁壘分明而互不相涉，沒有固定的合作機制。日本模式是建立在以勞動基準(zhǔn)法為核心的三項“國粹”之上，即終身雇傭制、年功序列制和企業(yè)工會制。根據(jù)1938年瑞典勞資雙方的基本協(xié)議，由工會聯(lián)盟和雇主聯(lián)合會的代表組成“勞動力市場理事會”，為全國性協(xié)商機構(gòu)，任何勞資爭端在提交法院審理之前，應(yīng)先在理事會內(nèi)部進行調(diào)解。1．社會統(tǒng)合模式（societal corporatism）（1）社會統(tǒng)合模式的特征：勞資雙方的關(guān)系以整個社會為背景；工會在跨企業(yè)的團結(jié)權(quán)方面具有很強大的力量；集體意識與階級認同存在于社會階層；勞工對其它勞動階層的忠誠高于本身的產(chǎn)業(yè)。因而集體協(xié)議一經(jīng)簽訂，對締約雙方成員即具有法律約束力，使集體協(xié)議成為規(guī)范勞資關(guān)系的基礎(chǔ)。二、多元放任模式美國的勞資關(guān)系體制與大部分歐洲國家不同，美國欠缺中央級的工會組織，是全世界最大的移民國家，人種復(fù)雜，勞動者團結(jié)性欠缺，工會又傾向于以短期利益換取長期利益，政府對勞動關(guān)系的干預(yù)較小，因而可歸為多元放任模式。韋伯的工業(yè)資本主義勞動關(guān)系理論中找到支持。所以，要使工會真正發(fā)揮作用，必須提高工人對自身勞動權(quán)和報酬索取權(quán)的認識，了解勞動關(guān)系對立的本質(zhì)，進而開展廣泛的與資本“斗爭”的運動，向資本的主導(dǎo)權(quán)挑戰(zhàn)。3．管理學(xué)派的策略和方法實際是為管理方服務(wù)的，但媒體和教育體系卻把它宣傳為一種“雙贏”的策略，而將沖突僅僅描述為就業(yè)組織內(nèi)部的矛盾。（二）激進派認為，在經(jīng)濟中代表工人的“勞動”的利益，與代表企業(yè)所有者和管理者的“資本”的利益，是完全對立的。瑞典是世界上最著名的社會福利國家之一，在傳統(tǒng)上遵循“積極的勞動力市場”政策，臨時解雇的工人享有不錯的失業(yè)福利（相當(dāng)于失業(yè)前收入的80%），主要用于再培訓(xùn)計劃，以及再培訓(xùn)之后尋找新工作的補助。認為在當(dāng)前體系下，那些在周邊部門工作的雇員，是最需要工會幫助的，但恰恰在周邊部門，工會卻又是最無效的。（三）自由改革主義學(xué)派的最大特點是提出了“結(jié)構(gòu)不公平”理論。所以，與罷工率同樣很低的美國相比，德國的低罷工率非但不是一個不良表現(xiàn)，反而是一個制度運行良好的信號。對該學(xué)派持批評態(tài)度者認為，這一模式的缺點是，工會的覆蓋面具有局限性，工會與管理方過于對立，以及在存在工會的情況下工人仍缺乏參與權(quán)。相對于雇主，雇員個人往往要面對勞動力市場的“機會稀缺”——能夠選擇的工作種類少，如果辭職，很難再有選擇機會——所以，在勞動力市場上雇員大多處于相對不利的地位。工會以企業(yè)為基礎(chǔ)，具有明顯的“企業(yè)工會主義”特征，在企業(yè)中發(fā)揮著高度合作的作用。（三）與新保守派相比，管理主義學(xué)派對“純市場”經(jīng)濟的局限性認識，要更多一些。如果企業(yè)能夠采用高績效模式下的“進步的”或“高認同感的”管理策略，沖突就可以避免，并且會使雙方保持和諧的關(guān)系。美國工會的組建率較低，工人享有的權(quán)利和工作保護較少。認為理想的勞動法應(yīng)該使工人難以組織工會，或者即使有工會，其權(quán)力也很小。因此，假若市場運行和管理方的策略不受任何其它因素干擾，那么勞資雙方都會各自履行自己的權(quán)利和義務(wù)，從而實現(xiàn)管理效率和生產(chǎn)效率的最大化。為便于研究，表（2—1）從七個方面比較、歸納了各學(xué)派的觀點和看法：1．主要關(guān)注的問題；2．主要分析研究的領(lǐng)域；3．對雙方力量差異的重要程度的認識；4．所設(shè)想的內(nèi)部沖突的嚴重程度；5．對工會在集體談判中的影響的評價；6．為改進雇員與管理方之間關(guān)系所開的“處方”；7．從政治趨向上按照從“右翼”到“左翼”的排列。公司有大量的證據(jù)，包括證人證言、錄音錄像等，證明李某等人煽動或參與煽動了罷工。此后，全體員工恢復(fù)上班。第二章員工關(guān)系理論是煽動罷工，還是正當(dāng)維權(quán)2001年11月12日上午，某電器廠李某接到公司人事部的一份書面通知：因李某煽動罷工，破壞生產(chǎn)，給公司造成巨大的經(jīng)濟損失，經(jīng)董事會研究并請示政府部門，決定給予開除的處分，并不予結(jié)算工資。12月17日，托普董事局辦公室又發(fā)出《關(guān)于托普集團業(yè)務(wù)調(diào)整及人員整合相關(guān)事項進一步明確的通知》，通知內(nèi)容包括：（1）對無法安排的員工處理辦法：資深員工：可由董事局統(tǒng)一安排；工作滿三年的骨干向各專業(yè)集團董事會報告，工作不滿三年的寫出個人事跡資料，先向?qū)I(yè)集團董事會報，再報董事局。至于是否是利用試用期末裁員？公司解釋說，這次調(diào)整主要根據(jù)員工在3個月培訓(xùn)期間的表現(xiàn)以及考核成績進行重新評估的，對表現(xiàn)欠佳的員工在按合約發(fā)完工資之后勸其辭退。員工反應(yīng)最激烈的是合同問題。陳某等員工經(jīng)過層層篩選，進入托普鞍山軟件園工作，試用期為3個月。四、法律和制度環(huán)境法律和制度環(huán)境是指規(guī)范雇傭關(guān)系雙方行為的法律和其它力量的機制，這些機制規(guī)定了雙方的權(quán)利義務(wù)，并具有相對的穩(wěn)定性。（一）在諸多政策環(huán)境中，就業(yè)政策對于勞動力市場以及就業(yè)組織中的員工關(guān)系的影響最為直接。經(jīng)濟環(huán)境往往會首先影響員工的工資福利水平、就業(yè)、工作轉(zhuǎn)換，以及工人運動和工會的發(fā)展，其次會影響到產(chǎn)品的生產(chǎn)、工作崗位的設(shè)計、工作程序等，最后可能會間接影響勞動關(guān)系的整體狀況。經(jīng)濟環(huán)境影響員工關(guān)系的例子很多。（四）多元論的觀點工會是法律承認的在工作場所有權(quán)代表勞動者利益的合法組織，工會不僅是勞資沖突的發(fā)起者，而且也被看作是爭議的調(diào)整者，對于調(diào)整雇員與雇主之間因確定工資產(chǎn)生的爭議，以及就業(yè)合同的談判發(fā)揮著重要作用。（二）多元論1．多元論觀點則承認沖突，甚至認為在工作場所沖突的存在是不可避免的。工會成員為了準(zhǔn)備集體談判可能舉行罷工游行。（三）權(quán)利義務(wù)的協(xié)商另一個不太明顯的沖突形式產(chǎn)生于工人與其上級的日常交往中。罷工不僅是工人為了獲得更好的工資和工作條件而對付雇主的手段，也是一種表達工人集體意愿的途徑，工人通過這種方法來反映自己的不滿，并以此對他們認為不公平或不合理的雇傭行為進行反擊。雖然沖突的根源使勞動者不愿意工作，但是合作的根源又使更多的勞動者選擇了從事工作。3．工作場所的不公平壟斷與非壟斷行業(yè)之間，不同地區(qū)、不同部門的工作場所之間的不公平。（二）沖突產(chǎn)生的外在根源1．廣泛的社會不平等自20世紀80年代以來全球收入差距不是在縮小，而是在逐步拉大，各國的基尼系數(shù)總體呈上升趨勢。從這個角度而言，沖突已經(jīng)超出了工作設(shè)計本身所包括的工資福利問題，因為工作設(shè)計的目標(biāo)，是使工作組織中非技術(shù)工人的比重加大（這樣可以少付工資），并使工人工作努力程度和產(chǎn)出最大化。即使有時會感受到工作壓力、或者工作超負荷、或者對工作缺乏指揮權(quán)，但他們?nèi)匀粯酚诠ぷ鳌６覐拈L期而言，他們非常愿意加強工作的穩(wěn)定性、獲得提薪和增加福利的機會。擁有權(quán)力，使管理方在員工關(guān)系中處于主導(dǎo)優(yōu)勢地位，但這種優(yōu)勢地位也不是無可爭議的，在某些時間和場合，可能會發(fā)生逆轉(zhuǎn)。沖突的形式，對員工來說，有罷工、曠工、怠工、抵制、辭職等；對管理方而言，有關(guān)閉工廠、懲罰或解雇等。（五）對等性與非對等性對等性義務(wù)：是指一方?jīng)]有履行某一義務(wù)時，他方可以免除另一相對義務(wù)的履行。集體性：員工的團體如工會，為維持或提高員工勞動條件與管理方之間的互動關(guān)系。（二）員工人際關(guān)系管理引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。（二）員工關(guān)系的目標(biāo)員工關(guān)系在不同時期、不同的企業(yè)有其不同的特點，但勞資雙方在利益上的對立統(tǒng)一關(guān)系是永恒存在的。員工關(guān)系具有密切性、穩(wěn)定性、可控性和相互依存性的特點。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。網(wǎng)絡(luò)公司以換CEO為理由，拖延續(xù)訂勞動合同，這在法律上不屬于有正當(dāng)理由，仍然屬于無故拖延不訂。小羅辦完離職手續(xù)后，找到人事部，要求公司向自己支付經(jīng)濟補償金，沒想到卻遭到了人事經(jīng)理的拒絕。 計40第一章員工關(guān)系管理概述開篇案例 第一節(jié) 員工關(guān)系的概念 一、員工關(guān)系的含義 二、員工關(guān)系與勞動關(guān)系、勞資關(guān)系的聯(lián)系 三、員工關(guān)系的內(nèi)容 四、員工關(guān)系的特點 第二節(jié) 沖突與合作：員工關(guān)系的實質(zhì) 一、員工關(guān)系的本質(zhì) 二、為什么選擇合作 三、為什么選擇沖突 四、沖突合作的表現(xiàn)方式 五、員工關(guān)系的價值取向：一元論與多元論 第三節(jié) 員工關(guān)系的外部環(huán)境 案例分析 存在事實勞動關(guān)系 合同不能隨便解除小羅在某網(wǎng)絡(luò)公司工作。 學(xué)又過了一個多月，新CEO終于上任了?！安还茉趺凑f，合同到期后，公司沒有再跟你續(xù)，就可以隨時跟你終止勞動關(guān)系。員工關(guān)系的基本含義，是指管理方與員工及團體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，并受到一定社會中經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。企業(yè)把組織內(nèi)的“第一資源”即員工當(dāng)作“客戶”對待，上升到理論，就是“員工關(guān)系管理”。二、員工關(guān)系與勞動關(guān)系、勞資關(guān)系的聯(lián)系員工關(guān)系又稱雇員關(guān)系，與勞動關(guān)系、勞資關(guān)系相近，它以研究與雇傭行為管理有關(guān)的問題為特殊現(xiàn)象。三、員工關(guān)系的內(nèi)容員工關(guān)系管理工作的重點主要是人際關(guān)系管理、勞動關(guān)系管理、溝通與交流管理、民主參與、企業(yè)文化和企業(yè)精神管理。（七）員工關(guān)系管理培訓(xùn)組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。（四）經(jīng)濟性、法律性與社會性經(jīng)濟性：員工通過提供勞動獲取一定的報酬和福利，在員工關(guān)系中含有經(jīng)濟性要素。第二節(jié) 沖突與合作：員工關(guān)系的實質(zhì)一、員工關(guān)系的本質(zhì)重點概念：合作、沖突一、員工關(guān)系的本質(zhì)員工關(guān)系的本質(zhì)是雙方合作、沖突、力量和權(quán)力的相互交織。2．雙方對比關(guān)系的力量雙方對比關(guān)系的力量是指員工進入組織后所具有的能夠影響管理方的程度，其中尤以退出、罷工、崗位三種力量最為重要：（1）“退出”是員工辭職給用人方帶來的成本，如尋找和培訓(xùn)頂替辭職員工的費用；（2）“罷工”是員工停止工作給管理方帶來的損失；（3）“崗位”主要是由于在崗員工不服從、不配合用人方的工作安排而帶來的管理成本的增加。而且如果他們與雇主利益和期望不符、或作對，就會受到各種懲罰，甚至失去工作。三是，認為工人的眼界有限，他們總是與那些具有相似資格的其它人進行比較，并且相信只要他們在這個圈子里過得不錯，就沒什么好抱怨的。在其它條件不變的情況下，雇主的利益在于給付員工報酬的最小化，以及從員工那里獲得收益的最大化。勞動合同雖然可以規(guī)定一些內(nèi)容，但不可能包羅萬象，一些內(nèi)容，比如對工作的預(yù)期和理解等并不完全是用書面形式進行約定，有時它是建立在一種“心理契約”的基礎(chǔ)之上，建立在雙方對“工資與努力程度之間的動態(tài)搏弈”結(jié)果之上。國家還通過制定就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法、職業(yè)健康和安全法、公平就業(yè)法等相關(guān)勞動法律，保護工人權(quán)益不受侵害。這些原因，都不同程度對員工的行為和勞動關(guān)系產(chǎn)生影響。然而，僅僅從經(jīng)濟學(xué)角度考察罷工，難免失之于狹隘和片面。其它沖突表現(xiàn)形式還有“退出”行為，或稱辭職。從這個角度而言，心理契約也屬于“協(xié)商后的秩序”，這種秩序反映了員工關(guān)系存續(xù)期間員工與管理方之間的“付出—給予”關(guān)系。在此環(huán)境下，企業(yè)將成功實現(xiàn)其目標(biāo)，雇員也將成功地保留其工作和收入。這時只能有兩種解釋：第一，溝通失敗，即組織沒有清晰地向員工傳達其目的，或者沒有充分解釋做出調(diào)整、變化的原因；第二，因為某些人的煽動、蠱惑或者企業(yè)在招聘階段選人不當(dāng)?！钡谌?jié) 員工關(guān)系的外部環(huán)境影響員工關(guān)系的因素除了就業(yè)組織內(nèi)部的因素之外，還有很多環(huán)境因素，這些因素被稱為員工關(guān)系的外部環(huán)境。經(jīng)濟沖擊往往會造成產(chǎn)量的驟減，不同的企業(yè)會因為對未來預(yù)期的不同而制訂不同的人力資源政策。例如，近年來隨著我國IT產(chǎn)業(yè)的興起，計算機、網(wǎng)絡(luò)方面的人才需求量成倍增加，這類人才的勞動力市場的力量上升，因而在員工關(guān)系中的優(yōu)勢更大些。因此，教育和培訓(xùn)政策對于勞動關(guān)系具有更加長期的影響。如果社會文化外部環(huán)境表現(xiàn)為篤信工會的重要性和積極作用，那么，政府和企業(yè)就會通過制定政策，提高工會的密度，擴大工會的影響力。為了配合這次轉(zhuǎn)型，將對所屬各大專業(yè)集團公司進行全面的人事整合。而且公司是在利用試用期末裁員。超出預(yù)想的震動局面讓托普集團管理高層措手不及。托普高層某負責(zé)人感慨，沒有想到‘5000人計劃’所帶來的風(fēng)波會如此巨大，在這個事件中，僅在股票市場上，公司就損失了7個多億，更可怕的是，給公司和員工帶來了巨大的無形的壓力。停工靜坐對企業(yè)起到震懾作用。 ——電器廠：開除他們沒有錯。什么樣的勞動關(guān)系目標(biāo)模式才是好的模式？第一節(jié) 員工關(guān)系理論：各學(xué)派的觀點一、概述一、概述西方學(xué)者從不同立場、理念和對現(xiàn)象的認識出發(fā)，對員工關(guān)系進行研究，得出了互不相同的結(jié)論，形成了比較有代表性的五大理論學(xué)派，按照從政治趨向上的“右翼”（保守）到“左翼”（激進）的順序排列為：新保守派；管理主義學(xué)派；正統(tǒng)多元論學(xué)派；自由改革主義學(xué)派；激進派。雇員根據(jù)其技術(shù)、能力、努力程度，獲得與其最終勞動成果相適應(yīng)的工作條件和待遇，而且在某些企業(yè)，雇員還可能獲得超過其它雇主所能提供的工資福利水平。由于工會人為地抬高工資，進而抬高了產(chǎn)品的價格，干涉了管理方的