【正文】 無數(shù)的失敗案例警示我們，把握引入崗位價(jià)值評(píng)估的時(shí)機(jī)非常重要，當(dāng)企業(yè)的薪酬制度已暴露問題時(shí)，再引入崗位價(jià)值評(píng)估是于事無補(bǔ)的?！　∪欢瞬粌H是一種成本，更是一種資源，一種資本。 第九大預(yù)言：HR地位仍然不被企來所重視很多企業(yè)管理重點(diǎn)仍然是市場開發(fā)及生產(chǎn)管理，而HR管理就被大多數(shù)企業(yè)老板怱略，加上國內(nèi)的HR管理并不專業(yè)，也加劇企業(yè)不重視HR管理。寶安法院介紹，因用人單位不規(guī)范用工的現(xiàn)象較為普遍，工人實(shí)際勝訴率較高?！睆埦懊髡f。 員工的情緒需要疏解 張景明說，老板罵經(jīng)理、經(jīng)理罵員工，員工敢怒不敢言，對(duì)顧客還要賠笑臉，在工作中得不到積極的情緒輸入，員工不良情緒得不到排解和調(diào)節(jié)，最終導(dǎo)致心理不良。去年11月，一年輕小伙子在其母陪同下來到舟山博愛心理咨詢室。我們會(huì)有針對(duì)性的，及時(shí)地調(diào)用我們的人才儲(chǔ)備，經(jīng)過嚴(yán)格的甑別篩選，快速便捷地為您提供服務(wù)。 事實(shí)上客戶與被推薦人是雙向的選擇。繼續(xù)遙遙無期地等待和尋找？這顯然不是明智的選擇。并購企業(yè)人力資源整合是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，企業(yè)需要培育共通的企業(yè)文化，設(shè)置選賢任能的用人機(jī)制，建立順暢全面的溝通平臺(tái)，保留骨干力量，潤滑團(tuán)隊(duì)配合，激發(fā)員工潛能，這樣才有利于實(shí)現(xiàn)并購路上的宏偉藍(lán)圖。 強(qiáng)化溝通，關(guān)注細(xì)節(jié) 在人力資源整合過程中，溝通將起到至關(guān)重要的戰(zhàn)略性作用。因?yàn)椴①徠髽I(yè)無論是高管還是普通員工都會(huì)不可避免地在并購前后為自己的命運(yùn)擔(dān)憂，對(duì)合作伙伴猶疑。 全盤考慮、統(tǒng)籌人力 首先，準(zhǔn)備要早?！拔覀円獔F(tuán)結(jié)，只要我們上下一心，沒有人能夠扯得斷”。建安十一年,曹操百萬大軍南下征討劉備、孫權(quán)，劉備盡管兵少將寡,但仍不愿丟下百姓獨(dú)自南下，時(shí)刻以百姓安危為已任，這是劉備愛民思想的集中體現(xiàn)。而要做到這一點(diǎn)，需要從三個(gè)方面系統(tǒng)解決：全盤考慮、統(tǒng)籌人力；強(qiáng)化溝通，關(guān)注細(xì)節(jié)；文化先導(dǎo)、心戰(zhàn)為上。事實(shí)上，并購中文化的不兼容與財(cái)務(wù)、產(chǎn)品和市場的不協(xié)同一樣會(huì)產(chǎn)生并購風(fēng)險(xiǎn)，甚至是導(dǎo)致并購活動(dòng)流產(chǎn)的“罪魁禍?zhǔn)住?。詠梅》我特別喜歡，正好可以作為春節(jié)之前《才富》雜志給所有企業(yè)HR的新年祝福：“風(fēng)雨送春歸，飛雪迎春到。為此，我們采訪了一些專家、學(xué)者和企業(yè)界人士，也試圖從全方位的角度來審視冬天里的企業(yè)和HR們應(yīng)該做些什么。2009/2/12返回目錄決戰(zhàn)春天 繼中國央行在今年9月份實(shí)施六年多以來首次降息后，這是中國第五次下調(diào)貸款利率，第四次下調(diào)存款利率。應(yīng)以事實(shí)分析為依據(jù)，憑借系統(tǒng)化、專業(yè)化的工具、手段、流程，構(gòu)建人力資源管理平臺(tái)，提高人力資源管理的理性程度。那么隨著人力資本的不同，相對(duì)于這些人力資本的職位、職務(wù)的分析就應(yīng)該是不同。郭士納能說出很多員工的名字，以及他們的職責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)者必須親力親為這項(xiàng)系統(tǒng)工程，而不是對(duì)企業(yè)具體運(yùn)行的細(xì)枝末節(jié)的關(guān)心?；拘匠隇閱T工的基本保障性薪酬，不低于政府規(guī)定的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。與勞動(dòng)力市場、中介機(jī)構(gòu)、勞務(wù)外包單位建立長期穩(wěn)定的合作關(guān)系，以確保勞動(dòng)力供應(yīng)。外部員工一般是素質(zhì)高、知識(shí)技能高的人員，是企業(yè)為某一項(xiàng)目和某一事件而臨時(shí)性雇傭的人員與沒有確定的勞動(dòng)關(guān)系。由于管理層次少，所以提高了信息傳遞的速度和工作效率，提高了企業(yè)整體系統(tǒng)的反應(yīng)靈敏度，從而使企業(yè)能夠迅速抓住市場機(jī)會(huì)?！∪嵝怨芾韥碜杂谌毡矩S田汽車公司的“柔性制造系統(tǒng)”一詞，其涵義是指一種具有應(yīng)對(duì)變化環(huán)境或環(huán)境帶來的不穩(wěn)定的能力的生產(chǎn)系統(tǒng)。企業(yè)未來的戰(zhàn)略和運(yùn)營計(jì)劃也隨時(shí)可能隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化而調(diào)整。因此，多數(shù)的企業(yè)都會(huì)從被并購企業(yè)人力資源系統(tǒng)整合做為切入口。當(dāng)初他只是應(yīng)聘生產(chǎn)管理，拿出的是婦產(chǎn)科的醫(yī)學(xué)本科文憑。于是我又刊登了廣告，招聘總經(jīng)理。為了擺平這件事，我使了不少銀子。 2009/2/13返回目錄人力資源總監(jiān)的七條“毒計(jì)” 罪行一：敲山震虎 老板埋怨寫字樓里的職員們工作熱情不高，我就在報(bào)上刊登了整版招聘廣告，把職員們除我以外所有的職位都招了一遍。身為管理者的責(zé)任，就是要為他們創(chuàng)造這種環(huán)境，并把他們培養(yǎng)成優(yōu)秀人才。許多人在某一工作崗位干兩年，又在另一個(gè)工作崗位干兩年，反反復(fù)復(fù)，從來不曾察覺到自己一直走走停停。這個(gè)方式幫助企業(yè)與員工走過低潮期。面對(duì)2000年景氣低迷時(shí)期，它采取了“中國防范”（Chinaproof）策略，也就是刪減邊際利潤低的產(chǎn)品，集中火力于獲利較高的高科技農(nóng)業(yè)器材。這個(gè)方案目前看起來似乎也很有效，因?yàn)閷殙A今年第一季的凈收入提高了20％。最終，績效管理方案被束之高閣，或者純粹演變成人力資源管理者的文字游戲。他們不僅會(huì)少花費(fèi)很多心思用于指導(dǎo)員工開展工作，而且還會(huì)從公司的利潤分配中得到更多的實(shí)惠，因?yàn)榇蟛糠纸?jīng)理的獎(jiǎng)金都是基于部門績效的。要知道，員工職業(yè)生涯發(fā)展是績效管理的終極目標(biāo)，績效管理就是為員工提高自身的工作技能所服務(wù)的。不難想象，這種打分方法除了主觀臆斷之外，還有多少科學(xué)成分在里面？也就是說，考評(píng)結(jié)果的科學(xué)性是靠整個(gè)績效管理體系的科學(xué)性來支撐的，而不是靠算分運(yùn)動(dòng)“算”出來的。在這種以“人”為中心的“英雄論”指引下，員工多數(shù)會(huì)以眼前利益為重，投領(lǐng)導(dǎo)之所好，公司上下一團(tuán)和氣，“好好先生”迅速走俏，但最終領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在飄飄然中見證企業(yè)土崩瓦解的慘烈一幕。沒有這兩個(gè)基礎(chǔ)作參照標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)的績效考核就只能是跟著“感覺”走。原則上業(yè)務(wù)往來密切者適用較短的考核周期；被考核者的職位較低者適用較短的考核周期。良好的外部文化氛圍的營造必不可少；網(wǎng)絡(luò)化信息化的辦公條件可以縮短考核時(shí)間減少考核成本；和諧、合作、互助的工作氛圍能保證考核正常進(jìn)行?！　”M管有著很多的優(yōu)點(diǎn)，但是在實(shí)踐過程中，還存在著一定的不足：　?。?）成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。有些公司管理層級(jí)較多，針對(duì)每一級(jí)對(duì)其下級(jí)的績效工資的分配都可以采取同樣的方法進(jìn)行分配，這樣可以避免同級(jí)的部門由于不同的經(jīng)理考評(píng)尺度把握的不同，而導(dǎo)致跨部門員工績效人為的不平衡。更何況對(duì)態(tài)度、能力類指標(biāo)的考評(píng)絕大多數(shù)情況是主觀的考評(píng)。 培訓(xùn)使老板很快樂，認(rèn)為學(xué)到很多東西，回來就用，發(fā)現(xiàn)很多問題。企業(yè)培訓(xùn)帶有強(qiáng)烈的自身特點(diǎn)：第一，企業(yè)培訓(xùn)的基礎(chǔ)必須了解公司的業(yè)務(wù)和業(yè)務(wù)發(fā)展策略；第二，根據(jù)業(yè)務(wù)策略設(shè)計(jì)出能滿足業(yè)務(wù)需求的一套培訓(xùn)項(xiàng)目和流程；第三，必須要建立一套可衡量的長效培訓(xùn)體系，培訓(xùn)給被培訓(xùn)對(duì)象帶來的是實(shí)實(shí)在在的好處，它最終體現(xiàn)企業(yè)的效益提升。這種知識(shí)擴(kuò)展對(duì)完成更高水平的任務(wù)很有必要。，首先教師必需要有教學(xué)愿望，其次有很強(qiáng)的表達(dá)能力，有耐心、熱心，具有幽默感吸引員工的學(xué)習(xí)，再次他必須對(duì)企業(yè)內(nèi)部實(shí)際情況非常了解或者熟悉精通專業(yè)知識(shí)。培訓(xùn)活動(dòng)安排，培訓(xùn)效果分析各培訓(xùn)效益分析。 ，分析調(diào)查資料，可以從員工的角度分析；需求企業(yè)的內(nèi)、外兩方面培訓(xùn)，頒發(fā)等級(jí)證書。確定培訓(xùn)的需求。培訓(xùn)的狀態(tài)一定要好，無論自己的講解出現(xiàn)什么問題一定要心靜，更加要有自信，要把自己當(dāng)作專家。所以在培訓(xùn)之前，一定要考慮清除培訓(xùn)的總體的思路，一定要選擇好自己比較熟悉的教材。國內(nèi)企業(yè)一般都能夠理解并會(huì)積極配合培訓(xùn)前期的工作，但在看到報(bào)價(jià)的時(shí)候往往會(huì)覺得很貴，而這個(gè)時(shí)候他們不太會(huì)接受這個(gè)價(jià)格?！　鴥?nèi)企業(yè)培訓(xùn)與國外的另一顯著差距是，國內(nèi)培訓(xùn)往往是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，帶有一定的突發(fā)性和隨意性。培訓(xùn)師在這里只是作為執(zhí)行的一個(gè)部分，他們注重的是整個(gè)培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作。如同沒有大棒的胡蘿卜毫無意義一樣，沒有鞭策的“留人”，留下的就只是成本。 勞動(dòng)與法人力資源本期要目快速進(jìn)入 點(diǎn)擊頁碼 226。濟(jì)南興邦信息咨詢中心Tel:053186988301人 力 資 源Human Resources2009年第106期2月9日2月16日168?！济科谛蕾p與您共讀〗 3【培訓(xùn)發(fā)展】 5企業(yè)的培訓(xùn)重點(diǎn)在哪里? 5考核指標(biāo)設(shè)置培訓(xùn)之后的思考 6頂尖管理者留住人才的培訓(xùn)技巧 7社會(huì)培訓(xùn)與企業(yè)培訓(xùn)的思考 8老板不能急于培訓(xùn) 8【績效考核】 9如何解決跨部門之間不平衡的員工績效工資 9合肥企業(yè)：360度考核還是270度考核？ 9中國式績效管理的六大致命傷 11【人資管理】 13激進(jìn)裁員及減薪方案的后座力 13看透員工 有效管理各色人物 13人力資源總監(jiān)的七條“毒計(jì)” 14人力資源管理的整合 15復(fù)雜經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的柔性人力資源管理模式 16企業(yè)戰(zhàn)略如何在職位分析上落地 18決戰(zhàn)春天 19看赤壁品并購企業(yè)人力資源管理 19獵頭：精英≠人精 21三成上班族患有心靈感冒 222009人力資源管理十大預(yù)言 22【員工關(guān)系】 24許諾與兌付：探尋人才激勵(lì)的真諦 24【招聘選拔】 26明縮指標(biāo)暗挖壁角：企業(yè)招聘打地道戰(zhàn) 26寇家倫：選拔人才要關(guān)注的七個(gè)方面 27【薪酬福利】 28薪酬策略：薪酬管理的指南針 282009年薪酬預(yù)測:國企漲幅穩(wěn)局第一 29員工福利計(jì)劃離我們還有多遠(yuǎn)？ 30員工福利制度 32最佳雇主的薪酬方案 32以福利提升雇主品牌 34〖勞動(dòng)與法〗 35《勞動(dòng)合同法》損害的是工人階級(jí)利益 35事業(yè)單位養(yǎng)老金改革應(yīng)當(dāng)考慮時(shí)機(jī) 36住房公積金究竟是誰的財(cái)產(chǎn) 37別把金融危機(jī)當(dāng)成侵權(quán)的“擋箭牌” 38違犯競業(yè)禁止義務(wù)違約跳槽一銷售副總被判支付違約金5萬元 39養(yǎng)老制度：連綴碎片整理成章 40打破養(yǎng)老保險(xiǎn)雙軌制體現(xiàn)社會(huì)公平 41“競業(yè)禁止”官司怎么打 42被聘用銀行不簽勞動(dòng)合同職工起訴索要百萬賠償 43實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制外籍女經(jīng)理索加班費(fèi)未獲支持 43合同期滿不續(xù)簽，需要提前一個(gè)月通知單位嗎？ 44〖每期欣賞與您共讀〗不爭氣的馬觀看了精彩的賽馬會(huì)，在回家路上，主人感嘆地對(duì)座下的馬說：“我的馬啊，今天的比賽你可都看見啦，那一匹匹騰云駕霧、追風(fēng)攆月般的駿馬多棒呀！可你，走起路來慢慢騰騰，一步三搖，活像一頭老驢！要不是熟馬難舍，我真想把你賣了——唉，你就不能給我爭爭氣嗎？”　　“我怎么能跟那些駿馬相比！它們的裝備可比我強(qiáng)得多，就說鞍子吧……”“哦，對(duì)！對(duì)！”主人恍然大悟，“那些駿馬的鞍子確實(shí)都是明光锃亮的！好，我立即就給你配一副好鞍子！”　　馬鞍很快就配好了，可這匹馬依然如故。所以，企業(yè)激勵(lì)員工時(shí)，除了正向激勵(lì)，負(fù)向激勵(lì)也不可少?！? 課程重要還是流程重要?　 可以說，沒有一個(gè)課程適合所有的公司，因?yàn)檎n程是要針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況、人員素質(zhì)和公司目標(biāo)而制訂的。而國外優(yōu)秀企業(yè)的培訓(xùn)則帶有很強(qiáng)的計(jì)劃與前瞻性。這是一個(gè)團(tuán)隊(duì)整體去做的一整套服務(wù)，它包含的內(nèi)容比較多，在這種情況下成本和價(jià)格自然會(huì)比較高。雖然手頭上有現(xiàn)成的教材，但這個(gè)教材畢竟不是自己寫的，思路和自己的思路還是有一定差距的，這就需要在講解之前把框架搭建好，然后選擇合適的內(nèi)容填充進(jìn)去，這樣才會(huì)讓自己心里面比較有底氣，否則用了別人的框架，沒有自己的一套思路，這樣的培訓(xùn)一定是凌亂的，倘若自己再?zèng)]有完整講演一遍，在現(xiàn)場講解時(shí)就會(huì)出現(xiàn)重點(diǎn)不突出，詳略不得當(dāng)，思路不清晰的現(xiàn)象。其實(shí)在一開始講課時(shí)，我就沒有什么底氣，甚至是有自暴自棄的感覺。 ，包括建立員工培訓(xùn)檔案，注重員工素質(zhì)、員工工作變動(dòng)情況和培訓(xùn)次數(shù)，也可參照員工人事檔案、員工工作的績效等方面的建立。也可從企業(yè)角度分析；企業(yè)的目標(biāo)是否讓顧客滿意以及培訓(xùn)的環(huán)境是否滿足員工的需要。 ：指定編制員工培訓(xùn)計(jì)劃人員，切實(shí)了解情況，進(jìn)行深入調(diào)查研究。，培訓(xùn)的方法多種多樣，主要有以下幾種，利用課堂討論法進(jìn)行員工的培訓(xùn)。利用課堂教學(xué)，教師可以在相對(duì)較短的時(shí)間內(nèi)傳送大量信息。所以企業(yè)培訓(xùn)運(yùn)營體系相對(duì)社會(huì)培訓(xùn)來說要更為復(fù)雜，是一個(gè)閉環(huán)的培訓(xùn)運(yùn)營循環(huán)。常見到老板說，聽培訓(xùn)師說的好，一用就不靈。于是出現(xiàn)這樣的情況：各部門按照同樣的績效管理流程，同樣類型的考核表進(jìn)行考核，考核結(jié)果卻相差懸殊。 本方法解決了不同部門之間員工的績效考評(píng)的不平衡，但是同一個(gè)部門員工之間的平衡，需要部門經(jīng)理準(zhǔn)確把握績效考評(píng)的方法、一視同仁的公正態(tài)度，掌握好相對(duì)比較容易。某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議，將工作上的問題上升為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”；或者礙于情面的原因，相當(dāng)數(shù)量的人員充當(dāng)和事佬，分?jǐn)?shù)沒有差距。　?。?）根據(jù)企業(yè)所處的生命周期及業(yè)務(wù)類型重新審視是否合適用360度考核法。安徽本土企業(yè)在實(shí)施360度考核法存在一些誤區(qū)，諸如：認(rèn)為所有的企業(yè)都可以適用360度考核法；不論企業(yè)的外部環(huán)境如何盲目實(shí)施考核；認(rèn)為360度考核法就是讓所有人對(duì)被考核人進(jìn)行考核；不管何種崗位或工作性質(zhì)使用同樣的考核法…… 這使得企業(yè)覺得實(shí)施360度考核費(fèi)時(shí)費(fèi)力費(fèi)錢，效果卻不明顯。這也正是國內(nèi)一些企業(yè)的實(shí)際作法。 盲目追求指標(biāo)量化，時(shí)髦方法華而不實(shí) 從定性的一維考核到定量的多維考核，中國企業(yè)的績效考核越來越程序化、數(shù)量化，多數(shù)企業(yè)希望能在準(zhǔn)確的“算分”中“算”出公平、公正。 反饋機(jī)制不健全，難以奏響共鳴曲 績效管理之所以區(qū)別于一般意義上的簡單考核，關(guān)鍵一環(huán)就在于它引入了雙向溝通機(jī)制，注重考評(píng)結(jié)果的及時(shí)反饋，使員工由原來完全被動(dòng)的角色變成了一個(gè)主動(dòng)參與的角色，引起了員工心靈上的共鳴。試問，沒有考核者與被考核的雙向溝通與互動(dòng)，技能改進(jìn)將從何談起？ 相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)不支持，HR部門孤掌難鳴在績效管理中，人力資源部確實(shí)扮演著至關(guān)重要的角色，但這絕不等于說績效管理是人力資源一個(gè)部門的事。 相關(guān)措施不匹配，管理方案被迫流產(chǎn)績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，實(shí)施的成效不僅取決于方法本身的科學(xué)性、合理性，更需要相關(guān)配套措施的有力支撐。一言以蔽之，中國式績效管理的致命之處在于忽視考評(píng)基礎(chǔ)工作的建設(shè)與完善，有一種空中建高樓的沖動(dòng)與幻想，但無論這種“空中樓閣”的外形設(shè)計(jì)得多么完美，也難逃墻倒房塌的夙命。但是，波士頓顧問集團(tuán)警告，這種全面性自愿退休方案，可能為企業(yè)的人力資源帶來深遠(yuǎn)而長久的影響。盡管刪減了超過700名員工，其股價(jià)卻上揚(yáng)了7倍。 裁員減薪也許可以讓企業(yè)走過危機(jī)，但是它可能造成的后續(xù)沖擊也不容忽視。他們的聰明才智足以找到一份好工作，但卻缺乏自治能力，