【正文】 ? 計件提成以服務站在考評期內完成的單量確定，計算公式為： 計件提成 =提成總額 *個人分配系數 *個人考評系數 其中：提成總額 =總單量 *計件單價 *利潤調整系數 利潤調整系數 =考核期內的利潤率 /標準利潤率 個人分配系數由第三方人力資源部根據各崗位對完成一次服務的貢獻度確定，服務站各崗位的個人分配系數總和為 1。 一般員工的考評參照集團有關規(guī)定執(zhí)行。集團總裁和相關考評主體對分公司總經理和常務副總經理進行評價，詳見下面考評表： 分公司總經理和常務副總經理年度考評表 關鍵業(yè)績指標 權重 單位 年度目標 效益類 A % B % … % 營運類 A % B % 44 … % 組織類 A % B % … % 分公司總經理和常務額副總經理過程控制評分表 關鍵業(yè)績 指標 權重 單位 目標 實際 期末 得分 一季度 二季度 三季度 四季度 一季度 二季度 三季度 四季度 效 益 類 % % % 營 運 類 % % % 組 織 類 % % % 總 分（加權平均） 第二十二條 考評結果 考評分值為 9099 分之間，考核結果為優(yōu)，效益考評系數為 ； 考評分值為 8089 分之間，考核結果為良，效益考評系數為 ； 考評分值為 7079 分，考核結果為中，效益考評系數為 ； 考評分值為 6069 分之間，考核結果 為合格，效益考評系數為 ； 考評分值為 60 以下，考核結果為不合格，效益考評系數為 0。應發(fā)效益年薪公式如下： 效益年薪 =效益年薪基數 *年度效益系數 其中：年薪效益系數由年度考評結果確定 第十六條 財務負責人的薪酬按照集團職能工資制執(zhí)行，具體薪酬水平根據當地的市場同類崗位確定。 第九條 財務負責人的任 免 分公司財務負責人由集團直接委派，分公司的財務負責人列為集團財務部門的編制人員，負責分公司的財務管理工作，參與分公司的經營決策，嚴格執(zhí)行集團財務制度，并接受集團的任職考評，考評不合格由集團免職。 第三條 集團的定位 集團定位于管理中心和服務中心，以達到資源共享和協同效應，獲取集團整體利益最大化 。新調入員工試用期間的崗位工資按其所擔任崗位的崗位工資的 80%確定，享有正式員工的同等福利，不參與績效考評，期滿合格后按全額崗位工資確定，參與績效考評 。 學歷分值表 學歷 分值 高中（技校） 3 中專 5 大專 10 本科 16 碩研 25 博研 35 21 職稱分值表 職稱 員級 助理級 中級 副高級 正高級 分值 5 10 16 25 40 工齡分值表 學歷 分值 高中以下 5 高中（技校） 6 中專 7 大專 9 本科 10 碩研 11 博研 12 第四十四條 崗位變動調整 （一）專業(yè)技術系列崗位的員工轉為其他崗位，保持技能工資水平，崗位工資按新任職崗位的對應崗位工資定薪。 第四十二條 整體調整 由集團根據年度內實現的經濟效益，結合外部市場工資水平變化，對集團工資水平做統一調整，按比例數統一提升或統一降低。 （三）年薪總額：參考市場價格確定，具體聘任人數和聘任年薪由集團董事會確定。 17 第六章 提成工資制 第三十三條 適用范圍 主要是拓展業(yè)務相關的崗位，包括市場開拓崗位和銷售崗位 第三十四條 薪酬構成：月基本工資 +提成 +獎金 +福利 第三十五條 月基本工資 月基本工資 =（崗位工資 +技能工資） *60% 其中：崗位工資和技能工資按第二章有關規(guī)定確定，按月固定發(fā)放。 第二十八條 項目階段獎金 項目階段獎金 =項目階段獎金基數 *T*個人階段考評系數 其中：項目階段獎金基數 =月基本工資 *項目系數 *60%，項目系數由項目管理委員會根據項目評分表確定（參見附件 9） T為項目階段中做項目的實際時間，單位為月，不足一月的折合為月。 （ 1） 重大決策出現較大的失誤，給集團造成重大損失； （ 2） 承擔的重要工作（或項目）沒有按時按質完成，嚴重影響集團整個戰(zhàn)略目標的實現； （ 3） 自行離職，給集團帶來一定損失； （ 4） 個人嚴重違犯集團工作紀律或規(guī)章制度，或觸犯黨紀國 法； （ 5） 離任后，某些責任還沒有完全消除，重大責任事故出現后為主要責任人。每個職類分為五檔年薪別，形成年薪工資表（參見附件 6：年薪工資表）。部門的管理費用節(jié)約獎每年年終核定一次，項目成本節(jié)約獎項目結束后評定一次。 集團員工年終效益獎具體計算公式如下，在集團工作不滿一年的新進員工年終效益獎按月計算。確定學歷年限的核定日期為 9月 1日，計算到整年。 第九條 崗位工資的確定 在 崗位評價結果 的基礎上，根據各崗位處于的得分區(qū)間確定崗位工資級別（參見附件一：集團崗位級別對照表），新增崗位或崗位性質變化后，崗位級別按對等崗位確定，組織結構變革的情況下，對所有崗位重新評價。 （二）激勵性原則：打破工資剛性，增強工資的彈性，通過績效考評，使員工的收入與集團業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工 積極性；另外，開放多種薪酬跑道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。 20xx 年 集團 制造廠 薪酬 工資 管理 制度 1 目錄 第一章 總則 ..................................... 6 第二章 薪酬元素 ................................. 8 第三章 年薪工資制 .............................. 12 第四章 職能工資制 .............................. 14 第五章 技能工資制 .............................. 15 第六章 提成工資制 .............................. 17 第七章 特區(qū)工資制 .............................. 18 第八章 工資調整 ................................ 19 第九章 其他 .................................... 22 附件 1：崗位級別對照表 ........................... 24 附件 2：集團崗位工資表 ........................... 27 附件 3：集團技能工資表 ........................... 28 附件 4：崗位分類表 .............................. 29 附件 5：年薪制崗位分類表 ......................... 31 附件 6：年薪工資表 .............................. 32 附件 7：項目爭取等級評分表 ....................... 33 附件 8：項目爭取難度等級評分表 ................... 34 附件 9：項目評分表 .............................. 36 附件 10：分公司主要管理者薪酬考評方案 ............ 38 第一章 總則 .................................... 38 2 第二章 任免 .................................... 39 第三章 薪酬 .................................... 40 第四章 考評 42 3 4 5 第五章 過渡方案 ................................ 45 附件 11：第三方公司服務站薪酬考評 建議方案 ........ 46 方案一：以利潤為導向的薪酬考核方案： ............. 46 方案二：以計件為導向的薪酬考評方案 ............... 47 方案三：以計件和利潤為主體的薪酬考評方 案 ......... 48 6 第一章 總則 第一條 為積極推進集團市場化運作的進程，適應集團發(fā)展戰(zhàn)略的要求，特制定本制度。 （三）公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。根據市場工資水平的調查，結合集團人力資源成本的承受能力和崗位相對價值確定集團各等級工資水平（參見附件二：集團崗位工資表）。 9 職稱工資按員工現有職稱確定（參見表 2） 。 年終效益獎 =崗位工資 *各業(yè)務板塊獎金 系數 *年終個人考評系數 其中：各業(yè)務板 塊獎金系數 =效益獎總額 /崗位工資總額 10 （二）項目爭取獎 項目爭取獎是為了鼓勵集團除專職營銷人員外的其他員工積極參與項目爭取，以擴大市場機會，拓展路內路外業(yè)務而市設立的特別獎勵，項目爭取獎不適用于鐵道部直接下達的項目。 （四） 創(chuàng)新獎 創(chuàng)新獎是對員工的管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新 的一種特別獎勵。 第十六條 年薪總額的確定 由 集團董事會 根據任職者的工作經驗，綜合能力 、 資格條件確定崗位 檔次 。 A 2以上 B 0 ()*2 +()*3 +()*4 ～ 5 14 第四章 職能工資制 第二十條 適用