人力二級講義11-免費閱讀
【正文】 （6）培訓考官，統(tǒng)一測評標準，掌握一致的寬嚴程度，克服測評容易發(fā)生的心理偏差。方案設計題（考試指南113頁）答：（1）根據(jù)工作職責確定辦公室主任的勝任素質(zhì)模型。②特殊能力測評：對某行業(yè)，組織與崗位特定能力進行測評。④當量量化。④考核性測評。當量量化是遇到不同類別的對象如何綜合的問題下，即不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象需要統(tǒng)一轉(zhuǎn)換的情況下，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。所謂標準，就是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的“衣著得體與行為舉止”“語言組織與表達能力”“知識面與文化修養(yǎng)”和“對應聘崗位的認知”。中：能看到某個方面的問題和原因，分析不夠深入、不夠透徹、不夠全面；提出的措施單一性強。 曲線分析法：是把各種指標的測評結果咱按照一定的要求，在坐標圖上用折線一次連接兩個相鄰指標所對應的測評結果分值點，根據(jù)坐標圖上曲線的“起伏”情況對測評對象素質(zhì)進行分析的一種方法。（2） 離散趨勢分析差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越小；差異量數(shù)越小，集中量數(shù)的代表性越大。A暈輪效應B感情效應C近因效應D首因效應答案：A（3）A暈輪效應B感情效應C近因效應D首因效應答案：C1看了應聘者資料，就認為他不錯，這是面試考官犯了（）的錯誤。A大B小C無關D不確定答案：B 因素分析（2）161。 發(fā)放錄用通知：將錄用同志發(fā)給最終候選人，并將其測評結果調(diào)入員工信息庫，為以后人力資源管理工作奠定基礎。 （4）“它的含義是指側(cè)重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進行素質(zhì)測評”改為“側(cè)重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進行素質(zhì)測評是定性測評與定量測評相結合的原則”。二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。員工素質(zhì)測評的類型包括：①選拔性測評。⑤分項測評與綜合測評相結合簡述員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標準體系答（二級技能教材7684）員工素質(zhì)測評量化的主要形式包括：①一次量化和二次量化。知識測評的內(nèi)容包括：①記憶、②理解、③應用。測評實施階段的步驟和方法為：①測評前的動員；②測評時間和環(huán)境的選擇；測評操作程序（測評指導、實際測評、回收測評）。（3）選擇測評方法，如無領導小組討論、結構化面試、公文筐測試等，不同的測評方法
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