【正文】 要積極發(fā)揮特邀監(jiān)督員隊(duì)伍的作用，注重通過考察、考核和舉報(bào)、信訪等渠道收集監(jiān)督信息，建立完善的全方位的監(jiān)督體系，提高公務(wù)員的自我管理、自我完善的能力，為優(yōu)化用人制度提供有效的監(jiān)督。其實(shí)，“能上能下”、“能進(jìn)能出”的關(guān)鍵是要解決“下”與“出”的問題?？己伺c評(píng)價(jià)中務(wù)必做到全面、客觀、公正，對(duì)被考核人的表現(xiàn)、業(yè)績的測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)要簡潔明了，盡可能用現(xiàn)代化技術(shù)對(duì)被考核人各種信息作科學(xué)的處理，自動(dòng)生成考核結(jié)果，減少人為因素。馬斯洛的需求理論指出自我實(shí)現(xiàn)需求是人的最高需求，大多數(shù)人都存在著較高層次的需求，而且只要環(huán)境不妨礙這些較高層次的出現(xiàn)，這些需求就能激勵(lì)大多數(shù)人。因而，使公務(wù)員在崗位競爭的過程中，既實(shí)現(xiàn)自我控制和自我調(diào)節(jié)，又產(chǎn)生圍繞組織目標(biāo)而不懈努力的激情。本人以為，國家公務(wù)員的素質(zhì)教育務(wù)必把握品質(zhì)、能力和行為三個(gè)層面。 五、組織實(shí)施公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議 激勵(lì)機(jī)制是一種公務(wù)員工作、服務(wù)質(zhì)量提高的外部推動(dòng)制度。不能正常兌現(xiàn)激勵(lì)結(jié)果的手段和方法會(huì)失信于廣大公務(wù)員，達(dá)不到激勵(lì)的效果。（4）適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。 要遵循期望理論。一是要重視保健因素，努力滿足公務(wù)員的正當(dāng)需求，防止公務(wù)員產(chǎn)生不良情緒；二是要通過不斷充實(shí)公務(wù)員的工作內(nèi)容、擴(kuò)大其工作范圍，激發(fā)其工作熱情，創(chuàng)造條件委以重任，使之經(jīng)受新的挑戰(zhàn)，享受取得成就的喜悅。 要遵循雙因素理論。國家公務(wù)員在工作實(shí)踐后無論是對(duì)事業(yè)、生活趨向的定位，還是對(duì)自身素質(zhì)提升的要求，因人而異，有不同的需要，只有了解他的需要，并正確引導(dǎo)，合理支持，才能有效調(diào)動(dòng)他的積極性。 激勵(lì)手段單一，缺少政策配套，激勵(lì)難持久 本人認(rèn)為某種激勵(lì)手段是在特定的條件和環(huán)境下制定的，在特定的區(qū)域和時(shí)間內(nèi)存在即時(shí)的可行性和針對(duì)性，但要作為一種長效的管理制度，需要與整個(gè)公務(wù)員管理制度相配套。 這種激勵(lì)方式在實(shí)際操作過程中還容易引發(fā)兩種不良行為。 （四）末位淘汰激勵(lì)機(jī)制及其存在問題 實(shí)施末位淘汰制度以年度考核為基礎(chǔ)，注重于履行本職工作的全過程和目標(biāo)任務(wù)的完成程度。同時(shí)，年終考核評(píng)比中精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)不平衡，物質(zhì)激勵(lì)往往是象征性的，缺乏物質(zhì)的刺激性，因而，在一些地方和部門出現(xiàn)優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的現(xiàn)象。由于競爭上崗沒有打破部門的界線，往往限于部門內(nèi)部，因此，競爭對(duì)手之間“抬頭不見，低頭見”；競爭“旁觀者”則是“你好，他好，大家都好”。 三、現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制及其存在問題分析 對(duì)如何建立和健全公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的問題，已經(jīng)引起社會(huì)的廣泛關(guān)注，各地也采取了不少方法和手段，并取得了一定的效果，但還存在不少問題。輿論激勵(lì)還涵蓋了輿論監(jiān)督的內(nèi)容，輿論監(jiān)督雖沒有強(qiáng)制力，卻在社會(huì)生活中極具影響力，通過輿論對(duì)不良行為的鞭笞，對(duì)一些以權(quán)謀私、腐敗墮落行為和人物的暴光，促使廣大公務(wù)員提高警惕性，增強(qiáng)防范意識(shí)；督促廣大公務(wù)員依法行政，為社會(huì)和民眾提供優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)。 （二）精神激勵(lì) 物質(zhì)是基礎(chǔ)，精神是力量的源泉和工作的動(dòng)力。其實(shí)激勵(lì)涵蓋的內(nèi)容很廣，主要包括物質(zhì)、精神、輿論、民主和監(jiān)督五個(gè)方面的激勵(lì)。有效的激勵(lì)使公務(wù)員的付出與獲得相對(duì)應(yīng)，能夠營造一個(gè)較好的競爭環(huán)境，推動(dòng)公務(wù)員資源的市場化配置。內(nèi)部環(huán)境是公務(wù)員的自身因素，即，文化素質(zhì)、道德修養(yǎng)、競爭能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激勵(lì)和成就動(dòng)機(jī)等；外部環(huán)境主要是工作氛圍、條件和機(jī)遇，也包括上司的引導(dǎo)、同事的監(jiān)督和部門的激勵(lì)。他們認(rèn)為：輪得到的肯定少不了，輪不著的也爭取不到；多干多差錯(cuò)，還不與不干。國家公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制 國家公務(wù)員的管理機(jī)制大致由激勵(lì)機(jī)制、競爭機(jī)制、保障機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制、更新機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制等部分組成，其中激勵(lì)機(jī)制處在非常重要的位置。認(rèn)識(shí)上的偏差導(dǎo)致行為的失職。唯物辯證法認(rèn)為，事物發(fā)展外因是條件，內(nèi)因是根據(jù)，外因通過內(nèi)因而起作用。我們有理由說，實(shí)施國家公務(wù)員制度的十年，就是公務(wù)員管理適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，充分發(fā)揮競爭激勵(lì)機(jī)制作用的十年。 （一）物質(zhì)激勵(lì) 公務(wù)員的物質(zhì)因素包括工資、津貼、獎(jiǎng)金等，這些物質(zhì)因素雖不是公務(wù)員的唯一，但也是他們關(guān)心的最重要方面之一。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需要是多層次的。 （四）民主激勵(lì) 管理心理學(xué)告訴我們，如果一個(gè)單位的領(lǐng)導(dǎo)能夠充分發(fā)揚(yáng)民主，給予廣大公務(wù)員以參與決策的機(jī)會(huì)，讓公務(wù)員感受信任，那么這個(gè)部門的凝聚力會(huì)不斷增強(qiáng)，也會(huì)切實(shí)行使好各種管理權(quán)力。筆者在此列舉較常見的幾例，逐一加以分析。并且在民主評(píng)議中，就個(gè)體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評(píng)價(jià)，評(píng)議結(jié)果的高低較難正確反映競爭人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現(xiàn)人際關(guān)系的好壞?，F(xiàn)實(shí)的考核評(píng)比結(jié)果大多比較溫和，不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。通常操作程序是：個(gè)人對(duì)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行述職；就其實(shí)績進(jìn)行民主評(píng)議；單位領(lǐng)導(dǎo)從客觀環(huán)境變化和主觀努力兩個(gè)方面對(duì)其綜合評(píng)價(jià)；民主評(píng)議分與領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)價(jià)分合并確定總分；由高分到低分排列程序；公布末位人員名單；對(duì)末位人員作出處理決定：下崗待聘或解除人事關(guān)系。一是不正當(dāng)?shù)母偁幮袨椤Ｈ?，考核激?lì)機(jī)制的實(shí)施需要與教育培訓(xùn)制度、任用晉級(jí)制度以及辭職辭退制度等配套起來；競爭上崗激勵(lì)機(jī)制、職級(jí)工資激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施同樣應(yīng)該如此。關(guān)于需要方面的激勵(lì)理論有馬斯洛的需求層次論，需求層次論認(rèn)為人有一系列復(fù)雜的需要，按優(yōu)先次序可分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等五個(gè)層次。赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，使用一個(gè)人應(yīng)當(dāng)考慮工作動(dòng)機(jī)及保健、激勵(lì)兩個(gè)因素，也就是內(nèi)因與外因兩個(gè)因素。 要遵循公平理論。維克托