【正文】 他的特殊經(jīng)歷，使他有可能在工廠的生產(chǎn)第一線系統(tǒng)地研究勞動組織與生產(chǎn)管理問題。在米德瓦爾鋼鐵廠的實踐中，他感到當時的企業(yè)管理當局不懂得用科學方法來進行管理，不懂得工作程序、勞動節(jié)奏和疲勞因素對勞動生產(chǎn)率的影響。(4)風險分析，這是應用各種運籌方法來估量非確定性和有風險的最廣泛和最復雜的數(shù)學模型之一，其目的是對可以提供給一個公司的任何投資機會進行合乎邏輯和迅速的分析。(3)動態(tài)規(guī)劃，用于解決生產(chǎn)平穩(wěn)與庫存控制問題、向不同市場區(qū)域分配推銷員問題、不確定情況下的采購問題等。  □ 代數(shù)類模型 (1)盈虧平衡分析，是描述成本—收益—銷售量關系的定量方法，能使管理部門在估計某一項決策對企業(yè)利潤的影響時預計到未來的結(jié)果(從一個月到一年)。中期預測(一月到一年)的因果分析法，包括回歸分析法和計量經(jīng)濟學方法。但在有風險和多準則的情況下，就較為困難。由于模型和求解方法的性質(zhì)等方面的不同，存在著多種不同的類型，而且不同的學者，有著不同的劃分方法。上級對工作全力以赴的實際行動，是對下級最好的教育—(日)土光敏夫 哈佛經(jīng)理在管理中運用的方法和技巧，是一個企業(yè)活力與生機所在，也是企業(yè)在動態(tài)的環(huán)境中靈活應變化威脅為機會的能力所在。 (4)整合者(integrated)是指這種領導兼顧群體需求及任務完成，能通過群體合作達到實現(xiàn)目標，故屬于整合性質(zhì)。在實際生活中，很難會出現(xiàn)純之又純的典型領導方式。但是這種領導往往缺乏進取心，樂意維持現(xiàn)狀。：表示對工作極為關心，但忽略對人的關心，也就是不關心工作人員的需求和滿足，并盡可能使后者不致干擾工作的進行。 (Robert R. Blake)和穆頓(Jane Mouton)的管理方格圖 布萊克和穆頓于1964年設計了一個巧妙的管理方格圖，令人醒目地表示主管人員對生產(chǎn)關心程度和對人的關心程度。而所謂“定規(guī)”，也就是指領導者對于下屬的地位、角色與工作方式，是否都制訂有規(guī)章或工作程序。 (Chris Argyris)的不成熟—成熟連續(xù)流阿吉里斯的不成熟—成熟連續(xù)流理論，主要集中在個人需求與組織需求問題上的研究。 管理方法之二：“溫和—命令式”方法。前者的特點是：任務分配結(jié)構化、嚴密監(jiān)督、工作激勵、依照詳盡的規(guī)定行事；而后者的特點是：重視人員行為反應及問題、利用群體實現(xiàn)目標，給予組織成員較大的自由選擇的范圍。一個適宜的領導方法取決于環(huán)境和個性。 (2)民主式領導。所以許多人開始從研究領導者的內(nèi)在特征轉(zhuǎn)移到外在行為上。 (4)一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需求。上述三種假設雖各有一定的合理性，但不能適用于一切人。 (5)有自我滿足和自我實現(xiàn)需求的人往往以達到組織目標作為自己致力于實現(xiàn)目標的最大報酬。所謂自我實現(xiàn)指的是，“人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。 (2)工業(yè)革命與工業(yè)合理化的結(jié)果，使工作本身失去了意義，因此只能從工作上的社會關系去尋求意義。 (5)人大致可以劃分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設想的人；另一類是能夠自己鼓勵自己，能夠克制感情沖動的人，這些人應擔當管理的責任。  □ 經(jīng)濟人假設法 “經(jīng)濟人”(Rationaleconomic man)又稱為“理性—經(jīng)濟人”也稱為實利人。表中所列的權數(shù)是根據(jù)150個中層管理的實例得出的，具有一定的統(tǒng)計規(guī)律性。  指一位主管人員領導下的單位或個人在地理位置上的集中或分散程度?；蚪o于一定的任務，如何統(tǒng)籌安排，才能以最小的消耗去完成。效用最大值的含義，就是決策者所要選擇的目標，在于獲得最大量的滿足。  它在科研、工商業(yè)和許多日常生活問題中起重要作用。 決策中還有一些常用的計量方法和理論，例如：  評價抉擇方案可以使用邊際分析法，即把追加的支出和追加的收入相比較，二者相等時為臨界點，也就是投入的資金所得到的利益與輸出損失相等時的點取得最大利潤。正如思維離不開語言一樣，決策作為一種復雜的思維過程也需要一種“語言”，或者說需要通過一定的模型來表達。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，獨立思考時提出的意見較群體思考提出的意見更多、更高明。 德爾斐法不是沒有缺點的，有人認為這種方法的可靠性不夠高，容易對不明確的問題(問題的兩意性)過分敏感等。 這種方法的特點是采用寄發(fā)調(diào)查表的形式，以不記名的方式征詢專家對某類問題的看法，在隨后進行的一次意見征詢中，將經(jīng)過整理的上次調(diào)查結(jié)果反饋給各個專家，讓他們重新考慮后再次提出自己的看法，并特別要求那些持極端看法的專家，詳細說明自己的理由。 自投入產(chǎn)出法創(chuàng)立以來，列昂剔夫教授首先在1945年運用這種方法預測出戰(zhàn)后美國對鋼和其他原料的大量緊迫需求。這是由哈佛大學的瓦西里因此，在投入大規(guī)模開發(fā)之前，必須對有關高溫分解和氣體分離過程的物理化學規(guī)律、熱解和分餾的高效工藝以及生產(chǎn)裝置進行深入地研究。技術預測對計劃工作的影響作用也日益增強，從而使它成為國家或企業(yè)計劃工作重要的基礎性工作。強調(diào)短期目標的弊病是顯而易見的，因此，為防止短期目標所導致的短期行為，上級主管人員必須從長期目標的角度提出總目標和制定目標的指導方針。目標管理看起來簡單，但要把它有效地付諸實施，則尚需各級主管人員對它有詳盡的了解和認識。 (4)檢查和評價。這是一些指導方針，如果指導方針不明確，就不可能希望下級主管人員會制定出合理的目標來。這對于調(diào)動員工的積極性，增強組織的凝聚力起到了很好的作用。這種自我控制可以成為更強烈的動力，推動他們盡自己最大的力量把工作做好，而不僅僅是“過得去”就行了。如果一個范圍沒有特定的目標，則這個范圍必定被忽視，如果沒有方向一致的分目標來指導各級主管人員的工作，則企業(yè)規(guī)模越大，人員越多時，發(fā)生沖突和浪費的可能性就越大。憑借這種制度，可以使組織的成員親自參加工作目標的制定，實現(xiàn)“自我控制”，并努力完成工作目標。這方面最典型的例子就是關于中學應否以升學率作為主要目標的爭論。 短期目標是長期目標的基礎，任何長期目標的實現(xiàn)必然是由近及遠，在長期計劃的第一年中實現(xiàn)的短期目標應該是全面而具體的。 正因為目標和計劃是按一定的網(wǎng)絡的方式互相連接的，因此要使一個網(wǎng)絡具有效果，就必須使各個目標彼此協(xié)調(diào)，互相支援，互相連接。 (即目標是分層次的) 從組織結(jié)構的角度來看，組織目標是分層次、分等級的。而采用滾動式計劃方法。決策、交流和控制、技術狀況等管理變量包括上面所列四種學說所主張的管理觀念和技術。 (2)權變管理理論就是考慮到有關環(huán)境的變數(shù)同相應的管理觀念和技術之間的關系，使采用的管理觀念和技術能有效地達到目標。泰羅在管理理論方面做了許多重要的開拓性工作，為現(xiàn)代管理理論奠定了基礎。后來的事實表明，一個工人同時接 受幾個職能工長的多頭領導，容易引起混亂。泰羅主張明確劃分計劃職能與執(zhí)行職能，由專門的計劃部門來從事調(diào)查研究，為定額和操作方法提供科學依據(jù)；制定科學的定額和標準化的操作方法及工具；擬定計劃并發(fā)布指示和命令；比較“標準”和“實際情況”，進行有效的控制等工作。為了鼓勵工人努力工作、完成定額，泰羅提出了這一原則。 (2)為了提高勞動生產(chǎn)率，必須為工作挑選“第一流的工人”。 泰羅在米德瓦爾開始進行的金屬切削試驗延續(xù)了26年之久，進行的各項試驗達3萬次以上，80萬磅的鋼鐵被試驗用的工具削成切屑，總共耗費約15萬美元。經(jīng)過兩年的初步試驗之后，給工人制定了一套工作量標準。為了改進管理，他在米德瓦爾鋼鐵廠進行各種試驗。  二、管理應用的科學方法簡介 管理科學應用的科學方法是很多的。  □ 模擬技術 (1)排隊模型，包括單通道排隊模型(普阿松分布、指數(shù)分布)，蒙特卡羅(隨機)排隊法。其中包括決策樹，是一種將概率邏輯地應用在決策選擇中的圖解方法。  □ 最優(yōu)化模型 這類模型在給定了準則之后，以能夠求出最優(yōu)的可行解的方式把備選方案生成源、預測模型和評價模型結(jié)合在一起，但這些組成部分仍保持各自的功能。預測模型是按照預測各種行動方案的結(jié)果這一機理建立的。這種概念需要管理人員的主觀判斷。只要有這種態(tài)度，部下也會察覺到，一有機，他們就會向你表示意見的。上級對工作全力以赴的實際行動，是對下級最好的教育—(日)土光敏夫 哈佛經(jīng)理在管理中運用的方法和技巧，是一個企業(yè)活力與生機所在，也是企業(yè)在動態(tài)的環(huán)境中靈活應變化威脅為機會的能力所在。由于模型和求解方法的性質(zhì)等方面的不同，存在著多種不同的類型，而且不同的學者，有著不同的劃分方法。但在有風險和多準則的情況下，就較為困難。中期預測(一月到一年)的因果分析法，包括回歸分析法和計量經(jīng)濟學方法。  □ 代數(shù)類模型 (1)盈虧平衡分析，是描述成本—收益—銷售量關系的定量方法，能使管理部門在估計某一項決策對企業(yè)利潤的影響時預計到未來的結(jié)果(從一個月到一年)。(3)動態(tài)規(guī)劃，用于解決生產(chǎn)平穩(wěn)與庫存控制問題、向不同市場區(qū)域分配推銷員問題、不確定情況下的采購問題等。(4)風險分析，這是應用各種運籌方法來估量非確定性和有風險的最廣泛和最復雜的數(shù)學模型之一，其目的是對可以提供給一個公司的任何投資機會進行合乎邏輯和迅速的分析。在米德瓦爾鋼鐵廠的實踐中，他感到當時的企業(yè)管理當局不懂得用科學方法來進行管理，不懂得工作程序、勞動節(jié)奏和疲勞因素對勞動生產(chǎn)率的影響。他的特殊經(jīng)歷，使他有可能在工廠的生產(chǎn)第一線系統(tǒng)地研究勞動組織與生產(chǎn)管理問題。鐵鍬試驗首先是系統(tǒng)地研究鏟上的負載應為多大問題；其次研究各種材料能夠達到標準負載的鍬的形狀、規(guī)格問題，與此同時還研究了各種原料裝鍬的最好方法的問題。 “科學管理”理論的主要內(nèi)容概括為以下八個方面： (1)科學管理的中心問題是提高效率。 (3)要使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標準化，這就是所謂標準化原理。對雇主來說，關心的是成本的降低；而對工人來說，關心的則是工資的提高，所以泰羅認為這就是勞資雙方進行“精神革命”，從事協(xié)調(diào)與合作的基礎。每個職能工長負責某一方面的工作。這種以例外原則為依據(jù)的管理控制原理，以后發(fā)展成為管理上的分權化原則和實行事業(yè)部制管理體制。 美國尼布拉加斯大學教授盧桑斯(F. Luthans)在1976年出版的《管理導論：一種權變學》一書中系統(tǒng)地概括了權變管理理論。環(huán)境可分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。其編制方法是：在已編制出的計劃的基礎上，每經(jīng)過一段固定的時期(例如一年或一個季度等，這段固定的時期被稱為滾動期)便根據(jù)變化了的環(huán)境條件和計劃的實際執(zhí)行情況，從確保實現(xiàn)計劃目標出發(fā)對原計劃進行調(diào)整。  前者是指使生產(chǎn)水平或經(jīng)營活動水平達到前所未有的水平；后者是指使生產(chǎn)水平或經(jīng)營活動水平維持在現(xiàn)有水平。一個組織的目標通常是通過各種活動的相互聯(lián)系、相互促進來實現(xiàn)的。相反，應當盡量減少目標的數(shù)量，盡量突出主要的目標。  按考核目標的性質(zhì)可以將目標分為定量目標和定性目標。一般定性目標在多數(shù)情況下是用“多好”的標準來衡量的。德魯克對目標管理的發(fā)展和使之成為一個體系作出了重大貢獻。 (2)強調(diào)“自我控制”。采用傳統(tǒng)的管理方法，評價員工的表現(xiàn)，往往容易根據(jù)印象、本人的思想和對某些問題的態(tài)度等定性因素來評價。上下級的目標之間通常是一種“目的—手段”的關系；某一級的目標，需要用一定的手段來實現(xiàn)，這些手段就成為下一級的次目標，按級順推下去，直到作業(yè)層的作業(yè)目標，從而構成一種鎖鏈式的目標體系。如果在明確了目標之后，作為上級主管人員還像從前那樣事必躬親，便違背了目標管理的主旨，不能獲得目標管理的效果。 4目標管理的局限性 盡管目標管理方法有很多優(yōu)點，但它也有若干弱點和缺點。一方面可考核的目標是難以確定的；另一方面使同一級主管人員的目標都具有正常的“緊張”和“費力”程度更是困難的，而這兩個問題恰是使目標管理取得成效的關鍵。了解目標管理的局限性，對于有效地實施目標管理是很重要的。日本的夏普計算器之所以非常單薄，是由于它始終堅持最大限度地利用液晶技術；精工手表擊敗瑞士表的武器，是它開發(fā)的雙石英振蕩器技術，這一技術結(jié)束了在鐘表準確性方面長達幾世紀之 久的競爭。對計劃效果的預測是評價決策方案和進行最后抉擇的依據(jù)。 為了建立投入產(chǎn)出表的基本關系式，我們定義直接消耗系數(shù)aij，其含義為生產(chǎn)單位j部門的產(chǎn)品需直接消耗i部門產(chǎn)品的數(shù)量(或價值)。這種方法有一定的效果，但也存在一些嚴重的缺點，例如，與會者可能由于迷信權威而使自己的意見“隨大流”，或是因不愿當面放棄自己的觀點而固執(zhí)己見。其目的只是盡量使多數(shù)專家的意見趨向集中，但不對回答問題的專家施加任何壓力。據(jù)報道，這種方法在用于擬定可行方案的決策階段時，可以獲得大量的新穎的方案和設想。作為群體的領導人，應具有創(chuàng)造一種鼓勵每個成員作出充分貢獻的環(huán)境的才能。常用的方法有現(xiàn)值分析法。經(jīng)濟效益分析的主要特點是：把注意力集中在一個方案或系統(tǒng)的最終結(jié)果上，即根據(jù)每個方案在為目標服務時的效果，來權衡它們的優(yōu)缺點。因為它以經(jīng)驗推理為基礎，推論事件發(fā)生的可能性。 博弈論含有沖突的因素，這種決策不能單顧自己一方，而要估計到對手一方，猶如兩人對弈，是一個勝負問題。這些變量主要有以下幾方面。  指用來反映主管人員及其所在單位的計劃工作職能的重要性、復雜性和時間要求。 總之，管理寬度問題存在于各類、各級組織之中，它是研究和具體設計組織結(jié)構時要考慮的最基本的問題。 (2)多數(shù)人沒有雄心大志，不愿負任何責任，而甘心情愿受別人指導。  □ 社會人假設法 霍桑試驗研究的最大意義在于，它使大家注意到：社會性需求的滿足往往比經(jīng)濟上的報酬更能激勵人們。不應只注意指揮、監(jiān)督等，而更應重視員工之間的關系，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和體認。人們在執(zhí)行任務中能夠自我指導和自我控制。這可說是一種理想的管理方法。每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。但是我們應該看到的是，這些分類假設對我們研究管理工作有很大幫助。