【正文】 欲了解更多信息，歡迎登錄 ADP網(wǎng)站：。圖25：企業(yè)主要的福利挑戰(zhàn)圖26：擴(kuò)大福利傳播渠道的價(jià)值資料來(lái)源：ADP《福利傳播中的隱藏價(jià)值：與員工溝通的重要注意事項(xiàng)》備注： IVR(Interactive Voice Response)即互動(dòng)式語(yǔ)音應(yīng)答，只須用電話即可進(jìn)入服務(wù)中心，可低成本地服務(wù)于大量員工。聯(lián)系A(chǔ)DP本次調(diào)查結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)：僅有13%、14%和15%的企業(yè)提供了住房福利、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金、補(bǔ)充住房基金（圖24）。24經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理（五）確定員工的福利需求，提升激勵(lì)傳播中的溝通價(jià)值20122013年，中國(guó)員工福利需求不斷發(fā)生變化。分別有16%、17%、19%的企業(yè)在彈性福利、員工呼叫服務(wù)、薪資發(fā)放管理中，會(huì)采取外包方式。另外，35%的企業(yè)認(rèn)為薪資管理的IT工具不適用；29%的企業(yè)認(rèn)為福利項(xiàng)目的管理費(fèi)時(shí)費(fèi)力。表現(xiàn)為：34歲以下人群，主要追求個(gè)人的職業(yè)發(fā)展；3554歲群體最重薪資水平；5565歲員工則更在乎補(bǔ)充退休儲(chǔ)蓄計(jì)劃。激勵(lì)對(duì)象不同，激勵(lì)方式的側(cè)重點(diǎn)會(huì)發(fā)生相應(yīng)改變。調(diào)查顯示：僅有43%的企業(yè)為員工提供了職業(yè)通道和階梯，繼任計(jì)劃的比例為36%，內(nèi)部流動(dòng)受阻現(xiàn)象可能依然存在。尤其是目前經(jīng)濟(jì)疲軟的環(huán)境下，使用獎(jiǎng)金的激勵(lì)方式無(wú)疑會(huì)使企業(yè)“雪上加霜”。經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理15圖14：2013年企業(yè)最可能采取的人才激勵(lì)方法企業(yè)2013年整體薪酬各部分的預(yù)算情況是：薪資部分，半數(shù)以上企業(yè)薪資預(yù)算增長(zhǎng)為 6—10%，近五分之一的企業(yè)薪資增長(zhǎng)為1—5%，12%的企業(yè)薪資預(yù)算不變；其余部分包括福利、績(jī)效與認(rèn)可、發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)，半數(shù)企業(yè)不變，各約30%的企業(yè)在上述三部分中提高15%，各約15%的企業(yè)提高610%。二是中國(guó)本地企業(yè)近些年發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁。這些決定因素導(dǎo)致未來(lái)企業(yè)人均工資增長(zhǎng)預(yù)測(cè)的復(fù)雜性。目前影響員工離職的主要因素中，薪資的競(jìng)爭(zhēng)力、個(gè)人職業(yè)發(fā)展、直線上司與公司管理層、福利是主要原因（圖8）。其中，對(duì)關(guān)鍵人才的吸引和保留是企業(yè)HR的突出挑戰(zhàn)。圖1：20092013年GDP增長(zhǎng)率及CPI增幅（單位：%）資料來(lái)源：。同時(shí)，中國(guó)勞動(dòng)力優(yōu)勢(shì)正在減弱，以制造業(yè)藍(lán)領(lǐng)工人為例，其人工成本已漸漸開(kāi)始高于印度尼西亞等地人工成本。2013年人才激勵(lì)中薪酬結(jié)構(gòu)的各項(xiàng)預(yù)算將發(fā)生變化，包括半數(shù)以上企業(yè)薪資預(yù)算增長(zhǎng)6%—10%，近五分之一的企業(yè)薪資增長(zhǎng)為1%—5%，12%的企業(yè)將“凍薪”。%，%，工資增長(zhǎng)信心指數(shù)高于行業(yè)平均水平。同時(shí)，降低薪酬福利運(yùn)營(yíng)成本，提升溝通價(jià)值，成為改善薪酬福利管理的方式之一。該報(bào)告預(yù)計(jì)2012年發(fā)達(dá)國(guó)家的工資增幅為零，并稱中國(guó)為全球工資增長(zhǎng)做出了很大貢獻(xiàn)。概念來(lái)源于90年代初,特羅普曼(Troprnan,1990)提出的完整薪酬概念, 他將基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補(bǔ)貼、額外津貼、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量和個(gè)人因素等統(tǒng)一起來(lái)，將所有組織能夠提供的、對(duì)員工有價(jià)值的東西統(tǒng)一作為薪酬。經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理03IN THE BUSINESS OF YOUR SUCCESSSM執(zhí)行摘要經(jīng)濟(jì)震蕩將加劇企業(yè)人才激勵(lì)和整體薪酬管理的挑戰(zhàn)。同時(shí)，個(gè)人職業(yè)發(fā)展作為員工成長(zhǎng)的重要途徑并未被廣泛利用和重視。04經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理IN THE BUSINESS OF YOUR SUCCESSSM人才激勵(lì)和整體薪酬管理挑戰(zhàn)經(jīng)濟(jì)震蕩期，中國(guó)企業(yè)未來(lái)薪酬給付充滿了不確定性。修改后的法律規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理07即使中國(guó)企業(yè)人均工資增長(zhǎng)率在以兩位數(shù)增長(zhǎng)，遺憾的是，企業(yè)目前采用的激勵(lì)制度并非完全滿足員工的需求。圖5：人均薪資福利增長(zhǎng)與公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)比較圖6：不同薪資福利增長(zhǎng)情況的企業(yè)薪酬制度自我評(píng)價(jià)經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理09（三）整體薪酬各部分還未被充分及廣泛利用，薪資和個(gè)人職業(yè)發(fā)展是員工離職的重要因素整體薪酬制度各部分包括基本工資、額外津貼、晉升機(jī)會(huì)、工作與生活平衡等設(shè)計(jì)是薪酬福利制度的重要內(nèi)容，直接影響著企業(yè)薪酬福利制度的激勵(lì)性。其中，84%的中國(guó)受訪雇員認(rèn)為自己被“大材小用”，位列榜首。在418份有效樣本中，其中約63%的企業(yè)人均預(yù)算增長(zhǎng)率為610%，僅有三家企業(yè)人均整體薪酬預(yù)算下降，分別有16%的企業(yè)和12%的企業(yè)人均整體薪酬預(yù)算增長(zhǎng)在15%及1115%區(qū)間（圖11）。圖13：2013年主要行業(yè)人均工資預(yù)算增長(zhǎng)率（單位：%）（三）2013年企業(yè)整體薪酬各部分預(yù)算薪酬、福利、發(fā)展機(jī)會(huì)、職業(yè)規(guī)劃、工作與生活平衡方面的改善，由于能影響員工的工作態(tài)度、員工及組織的績(jī)效，成為企業(yè)人才激勵(lì)的重要方式，也成為企業(yè)愿意付出相應(yīng)人力成本的理由之一。研究發(fā)現(xiàn)：確立整體薪酬的概念，將薪資、福利、工作與生活平衡、績(jī)效與認(rèn)可、發(fā)展與職業(yè)等在內(nèi)的多種薪酬模式統(tǒng)合為一個(gè)薪酬激勵(lì)系統(tǒng)是目前疲軟經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)會(huì)優(yōu)先考慮的內(nèi)容。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃作為人才激勵(lì)的方式尚未被廣泛利用，同時(shí)，培訓(xùn)作為人才激勵(lì)的方式也未被充分或合理利用。但是，該方式是自我評(píng)價(jià)為弱激勵(lì)的企業(yè)常使用的激勵(lì)方式。物理工作環(huán)境對(duì)制造業(yè)員工離職的影響明顯高于非制造型企業(yè)。目前，企業(yè)HR薪酬福利管理的運(yùn)營(yíng)效率較低（圖20）。另外，福利管理外包8的企業(yè)比福利項(xiàng)目?jī)?nèi)部管理的企業(yè)在福利項(xiàng)目管理費(fèi)時(shí)費(fèi)力這一方面的挑戰(zhàn)低（圖22）。福利方面內(nèi)部管理表示企業(yè)在上述四項(xiàng)均為內(nèi)部管理。2012年，廣東養(yǎng)老金率先入市，未來(lái)國(guó)家養(yǎng)老金入市的試點(diǎn)范圍或?qū)U(kuò)大，而如何確保養(yǎng)老金的保值增值運(yùn)營(yíng)良好，中國(guó)仍舊在探索中。未來(lái)，企業(yè)人才激勵(lì)觀念將愈加與時(shí)俱進(jìn)，越來(lái)越多的福利外包公司會(huì)大力研發(fā)更多符合中國(guó)國(guó)情的產(chǎn)品，“特別待遇”的理念將會(huì)被更多企業(yè)認(rèn)可與利用。28經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理