【正文】 作為職業(yè)經(jīng)理，你要與他們一起探討問題，這會使他們覺得受到尊重。4. 安排工作時，強調(diào)工作的重要性，指明不完成工作對他人的影響他們會因此為關(guān)系而努力拼搏。對關(guān)系型下屬的激勵2. 讓他們按照自己的方式行事指揮型的人可能極度相信自我，總是認為自己的想法是對的，不妨讓他們按照自己的想法做事情，如果他們能夠達到預期的目標，就給予正面的鼓勵；如果不能達到預期目標，讓他們找出自己的失誤之處，并提出改進的措施。爭取一個智力型的人的合作，與他們交流時必須有充分的準備，有事實和數(shù)據(jù)的支持，避免空談觀點和意見，不要讓他們總處于思考階段，要協(xié)調(diào)部下的業(yè)績、目標，另外不要讓智力型的人把你拐帶跑了而脫離了公司的大環(huán)境。如下所示：本講最后介紹了實施該策略的要點：及時、具體、針對你滿意的部分而不是全體、真誠、改善批評。我相信你一定會做得更好。首先描述改進之后對公司和下屬本人帶來的好處。所以，認可與贊美下屬就顯得不十分情愿或言不由衷，職業(yè)經(jīng)理要克服這種心理和看法，真誠地認可與贊美下屬。1. 對事不對人例如：小李，這個任務(wù)，我們約定了是上個月底完成的，但現(xiàn)在已是月初了，你預計什么時候可以完成。你要肯定、表揚他之后，再委婉的指出他處理不好的地方，或是公開地對他表示認可與贊美，私下里再對他個人指出他的不足之處，讓他充分感覺到你是真心在幫助他進步，而不是單純地指責他。及時公司高層運用的激勵方法，都是在一個年度或季度等比較長的時間內(nèi)才實施一次，也就是具有較長的周期。認可與贊美的環(huán)境——寬容以小孩為例，一般情況下，對于小孩子，經(jīng)常是你越夸他，他越起勁。PMP策略的重點是：你要學會拍你的下屬的馬屁?！拘牡皿w會】______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________中層經(jīng)理可以通過做好公平、有效的績效考核，提高下屬的工作積極性。 立即 座位的位置可以顯示重要性 特別有必要時4 給予他更多的輔導4 和他在一起討論問題4 在業(yè)務(wù)會上，專門提到他的業(yè)績4 把公司給部門的旅游、出國等名額給他4 幫員工處理家庭難事 注意分寸4 一個項目完成后，外出放松半天，干什么都行4 讓優(yōu)秀員工做某個項目的臨時負責人4 請公司總經(jīng)理給杰出員工寫賀信4 員工工作受挫折時，表示理解4 送下屬虛擬的業(yè)績，使他的業(yè)績達到某一數(shù)量 隨時4 討論員工的想法或建議時，首先對這個建議予以適當?shù)目隙?，或者將這個建議稱贊幾句4 寫工作報告、工作總結(jié)時，要提到執(zhí)行工作的員工姓名，不埋沒員工的功勞4 替員工承擔過失其激勵菜譜如下： 會員卡、貴賓卡注意事項： 如果公司沒有很好的競爭機制、福利項目，很容易養(yǎng)出惰性 節(jié)日禮金 報銷子女的部分入托費或?qū)W費 對于迫切希望掙很多錢的員工來說，具有激勵作用缺點： 為了自己的事業(yè)而工作缺點： 職位有限 比較昂貴 員工依據(jù)各自的業(yè)務(wù)送他們?nèi)ネ饷鎱⒓訒h、講習班或研修班 花費不多缺點:把它做成激勵菜譜如下：各級管理人員需要的平均重要程度1=最不重要 7=最重要社交9c=13c=榮譽1c=3c=7c=自治4c=10c=11c=12c=自我實現(xiàn)2c=6c=8c=安全5b5a=評分？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 ？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 ？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 請將代表被你評定的特性究竟有多少的那個數(shù)字圈出來。3. 問卷法向下屬發(fā)放經(jīng)過精心設(shè)計的問卷，通過問卷的統(tǒng)計與分析，了解下屬的需要。這樣，你才能利用抱怨來解決問題及改善整個團隊的工作動機。他有沒有干擾其工作的個人問題？這些問題如何影響他的工作？240。他是否由于缺乏知識、缺乏表達自己的技巧以至和他人在一起時會緊張？240。240。職業(yè)經(jīng)理要及時采取措施，通過滿足下一層次的需要來激勵下屬。所以，對下屬實施激勵的前提就是：了解他的需要。一個人現(xiàn)在急需要一份工作來養(yǎng)家糊口，他不會挑剔工作的舒適、穩(wěn)定與否，也不會考慮今后是否可以升職，而是趕緊先得到一份工作。包括內(nèi)部尊重、自尊、自主和成就感；外部尊重包括地位、認可和關(guān)注等。誰不好好干我就開了他。只相信金錢的巨大力量，而沒有考慮你的財力資源是有限的，為什么不試著使用一些投資少或者不用投資而同樣產(chǎn)生激勵的方法呢？激勵從下屬的內(nèi)在動力出發(fā)，使員工在開始工作時就充滿熱情，發(fā)揮潛在的能量，它是一種內(nèi)在的、更深刻的激勵下屬工作的方式。不能只重業(yè)務(wù)而忽略了下屬的正當要求，下屬也同樣是有各種需求和要求的，別忘了要適時地激勵下屬——包括對過程和結(jié)果，激勵在管理過程中充當著重要的角色，能夠促使下屬高效率地完成任務(wù)。但是，對員工的工作態(tài)度、內(nèi)心想法、有無積極性、是否發(fā)自內(nèi)心認同等等都不太關(guān)注，更不要說如何去激勵下屬了。老總決定老總制定請看：定期改善工作環(huán)境并提高工作條件”——你是否也如此認為呢？激勵不僅僅是一些制度性或政策性的激勵，它還是一個更廣義的概念，激勵包括工作的軟環(huán)境即組織氣氛、人事關(guān)系、經(jīng)理與下屬、下屬相互間的協(xié)作等的關(guān)系，職業(yè)經(jīng)理的工作風格，對公司、對工作的責任與態(tài)度，人格魅力，威信，對下屬的認可與贊美，與下屬之間彼此的信任程度，下屬的成就感與滿足感……激勵不只是公司的事情，職業(yè)經(jīng)理對下屬的激勵起著非常重大和微妙的作用，真正的對下屬的激勵在于職業(yè)經(jīng)理本身，他才是激勵的源泉所在。 送個紅包下屬不就是想要錢嗎！下屬跟我說這困難、那困難——要錢下屬要求長工資——要錢下屬要求晉升——還是要加薪下屬辭職時——加錢就能解決問題下屬業(yè)績突出點兒——獎金、提成說來說去不就是一個錢字嗎我在部門威信高，他們都服我。以上是職業(yè)經(jīng)理人常有的對于激勵的不正確看法。 第三層次：社會需要。圖191 需要層次圖低級的需要主要是從外部使人得到滿足，高級需要主要是從內(nèi)部使人得到滿足。所以，職業(yè)經(jīng)理要分別了解他們的需要，并根據(jù)他們的需要層次，采取相應的激勵方法，千萬不能一刀切。了解下屬需要的方法他內(nèi)向還是外向？240。他是否有任何情緒？這些情緒如何表現(xiàn)出來？是由什么造成的？240。他原來對你有過什么誤解沒有？例：w 公司的宣傳資料準備的不好w 市場部給我們的市場信息太少w 公司部門之間配合不夠w 不能及時供貨w 代理商沒有實力填寫示例：下例有跟你的職務(wù)有關(guān)的若干特性。每項特性都請予打分。4．在此崗位上獨立思考與自主行動的機會8．在本崗位上覺得取得了有意義的成就12．這職務(wù)有權(quán)一般說來，你對某項需要的分數(shù)高于參考平均數(shù)，說明你這項需要不如抽樣的那組人那樣滿足；反之，比參考分數(shù)低，則你的該需要的滿足程度高于平均情況。便求得你對馬斯洛式各類需要的重要性的評分。本講運用馬斯洛需要層次理論對人的需要進行簡略的分析，并介紹幾種了解下屬的需要的方法：問題清單法通過提出問題來發(fā)現(xiàn)下屬的需要順序和層次；下屬的抱怨是了解其需要的重要信息來源；此外，還可以通過發(fā)放問卷進行調(diào)查。 提高員工的參與感 使員工了解和明白可以改進的方向 公布明確的職業(yè)發(fā)展路徑優(yōu)點： 給予充滿榮譽的職務(wù) 每名員工都有分紅的權(quán)利 增加津貼額 嚴格的社會保障 健康保險儲蓄 與其他公司相比，有優(yōu)越感 寬敞的辦公室中層經(jīng)理可以直接動用的激勵菜譜 選擇關(guān)系到公司的重大工作完成后進行4 一塊去吃飯，你請客4 看到員工做得好，立即表揚他4 員工有哪些地方做得好時，立即告訴他4 告訴其他員工，你對某個員工的工作相當滿意 偶爾4 使用優(yōu)秀員工的姓名，來為某一計劃命名4 部門內(nèi)部“排行榜”4 送鮮花給有成績的女職員4 把高層人士向杰出員工祝賀的相片拍下來，送給他 分清場合、注意分寸