【正文】 ： 。 Qualification所需經(jīng)驗 技能Other requirement其它要求（英語、計算機等）Requested by (Dept . Head)用人部門簽字Date:日期：準（可選擇）：〇總經(jīng)理/日期 〇業(yè)務分管副總/助理/日期 〇HR分管副總/助理/日期〇HR總監(jiān)/日期 〇分支機構總經(jīng)理/日期 〇分支機構HR經(jīng)理/日期附錄2：Interview Evaluation Form面試評估表Name of Applicant：（應聘者） Interviewer：（面試人員）Position：（應聘職位） Date：（時間）第一輪面試（Hiring manager/Director使用）General Impression綜合評價（如：溝通能力、學習能力、創(chuàng)造性、持久性等等）Education受教育情況（學歷、專業(yè)）Experience工作經(jīng)驗（專業(yè)背景及專長）Service centric服務至上理念差 1 2 3 4 5優(yōu)Team working團隊協(xié)作精神差 1 2 3 4 5優(yōu)Communication skills溝通及語言表達能力差 1 2 3 4 5優(yōu)Honesty,open,passion誠實、開放、激情差 1 2 3 4 5優(yōu)Aggressive but thoughtful敏于思而慎于行 分析和解決問題的能力差 1 2 3 4 5優(yōu)Goal oriental結果導向差 1 2 3 4 5優(yōu)Interest to insurance對行業(yè)的興趣差 1 2 3 4 5優(yōu)Interest to the job對工作的興趣Foreign language外語水平Computer計算機水平Working stability過去雇擁的穩(wěn)定性( )非常穩(wěn)定 ( )比較穩(wěn)定 ( )經(jīng)常變動Personality個性氣質(zhì)類型( )外向 ( )偏外向 ( )中性 ( )偏內(nèi)向 ( )內(nèi)向Motive應聘的動機( )應屆畢業(yè) ( )尋求發(fā)展 ( )提高收入( )人際關系 ( )其他 需說明：Strength優(yōu)勢Weakness不足Current Package目前待遇 工資 職位Expectation期望待遇 工資 職位Availability可到崗時間Decision決定□Further interview □Reject □Keep in file進一步面試 不錄用 存 檔面試人簽字并日期：Second Interview第二輪面試Director/Vice present/Present使用Date：日期Interviewed By：面試人General Commentamp。查閱員工人事檔案應經(jīng)人力資源總監(jiān)（或經(jīng)理）批準，并辦理登記手續(xù)。第七類：獎勵材料。3． 人事檔案管理必須嚴格確保材料保密。2． 派人員的有關待遇：A. 外派工作人員的工資的福利，按原工作機構標準核定并由原工作機構發(fā)放，B. 外派工作人員的獎金由原工作機構按同級別人員的平均獎金計算并考核發(fā)放C. 外派工作人員在異地機構工作期間享受生活補貼。四． 公開選拔1． 制定方案2． 推薦報名3． 資格審查4． 筆 試5． 擇優(yōu)面試6． 組織考察7． 擇優(yōu)錄用五． 公開人才招聘1． 進行應聘崗位分析設計測評要素及權重2． 統(tǒng)一設置面試題3． 根據(jù)面試分數(shù)和評價報告，確定競選結果六． 建立知道扔計劃知道的幫助員工個人生涯、發(fā)展規(guī)劃達成、公司文化認同、工作作風、經(jīng)營管理技能有情諸方面的提高。由講師設計課程，進行教案設計，制定有效的培訓方法；B. 人力資源部公布課程大綱。如有可能，將充當該課程內(nèi)部講師；2． 脫產(chǎn)培訓A. 員工脫產(chǎn)參加培訓，時間在一個月以上，或一次費用在一萬元以上，須和公司簽訂培訓協(xié)議，約定培訓后的服務期；B. 管理部門普通員工參加培訓，首先由部門總監(jiān)（或經(jīng)理）批準，經(jīng)人力資源本部及財務部門審核后參加培訓。四． 員工被口頭警告后六個月沒有違紀的，或被書面警告后十二個月內(nèi)沒有違紀的，或被最終警告后十八個月沒有違紀的將可獲允撤銷相應紀律處罰；也可根據(jù)員工的改進表現(xiàn)提前撤銷處分。 嚴重危害員工人身、財物或公司財產(chǎn)安全者；178。3． 最終警告、降職與降薪有下列情況之一，經(jīng)查實，給予最終警告，并可同時實施降職、處以罰款處分：178。 在公司配備計算機上使用非工作軟件；178。2． 書面警告有下列情況之一，經(jīng)查實，給予書面警告，并處以罰款處分：178。 謊報請假理由，每次罰款100500元；178。針對不同部門和不同職位的員工，其考核權重也不同；2． 目標考核：是對工作任務結果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況與效果，而不對工作的過程和方式進行評價，評價標準主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結果與實例。13. 公假：14. 事假:15. 病假：16. 工傷假：五． 員工假期薪資管理1． 病假薪資：醫(yī)療期內(nèi)，病假一天扣發(fā)日工資50%：病假累計超過30天的，一天扣發(fā)日工資的90%；病假超過醫(yī)療期的，按勞動合同有關規(guī)定處理；2． 事假薪資：事假一天扣發(fā)日工資100%；當月薪資標準不低于當?shù)刈畹凸べY標準；3． 曠工薪資：曠工每小時扣100元；曠工一天，扣發(fā)當日薪資及當期績效獎金。出差期間遇休息日、節(jié)假日和工作日延長工作時間的不計為加班；3． 加班時間一般以倒休形式予以補償，因工作需要不能以倒休形式補償?shù)?，由主管總?jīng)理或副總經(jīng)理批準可予以加班費補償。 公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。 績效評估結果B. 薪資增長程序216。即根據(jù)上期員工的績效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。三． 違約的經(jīng)濟補償與賠償1． ，公司應根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月；2． 員工提出解除勞動合同，員工應給予公司一定經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償金為：距合同期滿每差一年（不滿一年的按一年計算）按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月；3． 凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定與公司簽訂培訓服務協(xié)議，作為勞動合同的附件，員工培訓服務期未滿與公司解除勞動關系，除按勞動合同實施細施細則規(guī)定向公司賠償收違約金外，還需向公司賠償培訓費用。部門總經(jīng)理簽署意見后，交人力資源部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并作出回復。 乙方泄露甲方商業(yè)秘密,給甲方造成嚴重損失；178。2． 合同變更由于簽訂合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構調(diào)整等原因，致使原合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關條款。2. 離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。2． 調(diào)崗A. 當公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級調(diào)崗。直接經(jīng)理的評估結果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。流程圖：（二）入職手續(xù)填寫《履歷表》出具與原單位終止勞動合同證明記錄員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃閱讀《新員工入職告知書》簽訂《勞動合同書》確認調(diào)檔時間介紹相關人員通知公司按照《新員工入職手續(xù)辦理清單》辦理入職手續(xù)更新員工通訊錄（三）部門辦理部分部門負責人帶領參觀部門介紹部門人員直接經(jīng)理介紹崗位職責任，說明工作（四）入職培訓確定其導師公司介紹各項制度業(yè)務基礎知識公司發(fā)展歷程公司文化與理念（五）滿月跟進（六）轉(zhuǎn)正評估（一） 新員工進入前公司總經(jīng)理或人事主管副總（總助）簽署《錄用決定》簽訂《工作通知書》確認座位、電話、員工代碼、郵箱告知新員工報到時帶照片與畢業(yè)證書原件確認上班時間并通知相關部門經(jīng)理一． 人力資源部在新員工進入前1． 應聘人員的《錄用決定》由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負責通知員工報到：2． 新員工報到日，人力資源部根據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》（見附錄1）為其辦理相關事項；3． 由其所在部門直接負責人確認其座位，部門總監(jiān)確認職位；4． 通知新員工報到時應提交：1寸彩照2張底片；畢業(yè)證書、學習證書、職稱證書、身份證原件及復印件；5． 電子商務部門在新員工入職一周內(nèi)為其辦好公司郵箱地址；6． 員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。人力資源部向員工開具商調(diào)函，由該員工返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)；b．如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關系轉(zhuǎn)移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。人力資源部應根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅赣媱潱瑢φ找酝鶎嶋H費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經(jīng)有關部門審核，報人事和財務主管副總經(jīng)理（總助）批準執(zhí)行。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。2. 機構管理A. 配合相關部門，做好分支機構選點調(diào)研、人才儲備、籌備設立等方面工作；B. 公司系統(tǒng)各級機構的設置、合并、更名、撤銷等管理；C. 制訂公司機構、部門和人員崗位職責；D. 公司及分支機構高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；E. 監(jiān)督、檢查與指導分支機構人事部工作。目 錄一、人力資源管理手冊（范本一）第一章 手冊的目的第二章 人力資源部的工作職責第三章 招聘工作第四章 新員工入司工作流程第五章 員工轉(zhuǎn)正考核工作流程第六章 員工內(nèi)部調(diào)動工作流程第七章 員工離職第八章 勞動合同第九章 薪資制度第十章 考勤管理第十一章 員工福利第十二章 績效管理第十三章 獎勵制度第十四章 違紀處分第十五章 培訓與發(fā)展第十六章 職業(yè)生涯發(fā)展第十七章 人事檔案管理二、某大型外資企業(yè)人員優(yōu)化流程（范本二）1. 招聘流程2. 入職流程3. 轉(zhuǎn)正考核流程4. 內(nèi)部調(diào)動流程5. 離職流程三、人力資源年度工作計劃示例 人力資源管理手冊（范本一）第一章 手冊的目的一． XXXX公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：1. 構筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與公司共同成長；2. 保持XXXX內(nèi)部各公司在人事制度和程序統(tǒng)一性和一致性。本工具書就給出了一個很好的樣本。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見。2. 招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。填寫招聘申請表（附錄），詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核；D． 招聘申請審批權限。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領導批準后，再經(jīng)市勞動局或人事局批準,交廣告公司或報社刊登廣告。Ⅵ 聘用步驟A． 擬來人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。4. 除外情況本獎勵政策不適用于以下情況：推薦人為被推薦人的直接或間接主管；人力資源部的工作人員。內(nèi)容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價：新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。二． 工作政策1． 員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位做出下列變動：A．外派根據(jù)公司有關規(guī)定和所屬分支機構的業(yè)務需要，由公司派出人選擔任分支機構相關職務；B．調(diào)崗因機構調(diào)整或業(yè)務需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調(diào)崗；C．借調(diào)因業(yè)務上的需要，公司可把員工借調(diào)到其他崗位；D．待崗當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓仍無法達到需求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調(diào)其工作安排，在兩個星期內(nèi)仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。流程圖：收到辭職信或提