【正文】 你必須讓別人感覺到，你始終關心著公司的發(fā)展。這些事情中最常見的就是閑談。沒有人喜歡與悲觀厭世的人打交道，同樣，公司也不愿讓對公司的發(fā)展悲觀失望或無動于衷的人擔任重要工作。有大量的事情不是在上班時間出現，也不是在上班時間可以解決的。這正是我打算要做的。哈梅爾說：“（因特網書店），于是整個書店的概念一下子全變了。布蘭森就是企業(yè)藝術家的榜樣，他強調飛行的樂趣，從而改變了航空公司的概念。他認為：“只有當微軟公司至少連續(xù)三年對自己的產品漠不關心以后我們才發(fā)現其市場份額下降。經營好的公司所開出的藥方常常被奉為絕對真理。 　　總經理最藝術性的特點是具有遠見，敢想敢為。本文選自彼德智業(yè)——《第五項修煉》解讀之一，將有助于你通過有意識地克服自身個性與能力的不足，便于你選擇最能使你脫穎而出的人生之路。這種情緒的低落狀態(tài)極有可能因為他正好心事重重。不過，頻繁地接聽電話也有可能是因為該員工確實有些私人事務要處理，而他又不想讓公司的人知道?！比?、檢查監(jiān)督。下達指令的語氣應謙遜有禮、溫和而不失嚴肅，這比頤指氣使或屈尊俯就的態(tài)度更容易讓人接受，也更能讓人將工作做得更好。作為一個人，他有他的性格、愛好，也有他的語言習慣等。 　　下級對上級說話，則要避免采用過分膽小、拘謹、謙恭、服從，甚至唯唯諾諾的態(tài)度講話，改變誠惶誠恐的心理狀態(tài)，而要活潑、大膽和自信。不妨與下級先扯幾句家常，以便使感情接近，打掉拘束感。有的則在一般人面前總是擺出一副能者的架勢，可是一見到權威就顯得十分馴服和虔誠。 。 ，嘗試了解員工的立場。試想想看，有誰甘愿被別人認為是不重要的呢？ 　　由此可見，溝通過程中純語言的功用是十分次要的，領導者應更多地重視從意識深層去解剖自己，再轉化為相應的為下屬所歡迎的溝通方式。公正的立足點是制度管人，而不是人管人。 　　授權以后的充分信任對于領導者自身也有莫大的好處：把事情簡單化，有充裕的時間去思考重大決策問題。作為領導者，其主要任務就是運用組織的目標與自身的人格魅力去感召他們，啟發(fā)他們，讓下屬產生自我感知，迸發(fā)工作的原動力，從而產生巨大的行動能量。對企業(yè)領導來說，當你希望下屬做什么時，請拿出你自己的示范行為來。另外，還要有意識地多參加一些自己不是主角的聚會或組織，這一方面會增強你的自信心和社會交往能力，另一方面也可以讓人更全面地認識和了解你。這對公司和個人來講都是有益的。但這也同樣意味著你可能會不小心掉入自我滿足的漩渦中不能自拔，從而影響你的領導或經營能力。　　 如何挽求頹勢?當時在董事會中名列最后的賀來提出：應該把危機告訴全體職工，讓他們知道企業(yè)處于危險境地的真相，喚起他們的危機感，振奮起背水一戰(zhàn)的士氣。員工股份制出現以后，美國政府和國會很快就給予了大力支持，并為此制定了專門的法律來加以鼓勵和推廣。3為自己勞動　　50年代中期，凱爾索將其計劃付諸運作，首次成功地將一家股份公司72%的股權，在8年時間內完成了向職工的轉移。其中一種就是本單位的全體員工買下本公司的全部股票，擁有單位全體股權，共同成為企業(yè)的所有者來參與企業(yè)的經營、管理和利潤分配的一種股份制，從它的基本特征來看，它帶有典型的合作經濟之性質，因而有人將它稱為資本主義集體所有制。從錯誤的經驗中我學到了什么?39。當別人問及他之所以成功的原因時，他說：幾年來我一直有個習慣，就是把每天的活動都記錄在一個小手冊里，星期天晚上是我獨用的時間，家人不會為我安排事情。先約束自己，才能約束別人任何一位領導，必須為某個組織不斷設定新的目標，目標越高尚，領導者潛在的形象就越偉大。明智的管理者應該清除道路上的障礙，引導員工發(fā)揮積極性，釋放他們的潛力和創(chuàng)造力。 　　商業(yè)領袖們不會被組織在變化中所表現出來的暫時的脆弱性而感到灰心喪氣。丘吉爾說：議會是國家的領導，我只是他們的代言人。商業(yè)領袖必須創(chuàng)造出一種具有激勵作用的環(huán)境，富有創(chuàng)造性的空間，非常自由的工作氛圍，人們從這種環(huán)境中獲得的激勵將直接與他們的表現掛鉤。有成績攬在自己名下，出問題把責任上推下卸。，稍有不滿就消極怠工的人。選用人才應遵守人才資源開發(fā)的科學程序與方法。一切成功的領導者都敢于重用年輕人，不拘一格用人才?！蹦切┥孪录壉茸约簭?，怕別人超過自己、威脅自己，并采取一切手段壓制別人、抬高自己的人，永遠不會成為有效的領導者。德魯克說，誰想在一個組織中任用沒有缺點的人，這個組織最多是一個平平庸庸的組織。知識是放權的另一種形式?，F在，她負責全部銷售培訓，工作十分出色。仍記得你剛加入一家公司，認準發(fā)展之路便開始攀扶的時候嗎？然而，稀里糊涂的晉升和部門調動已使你迷失了方向?？的腋裰菀患遗嘤柟?，Paradigm roup（編者譯：柏靈汀集團）的總裁Dennis Mc Carrthy（丹尼斯）說：“你能向員工做的最有力的承諾之一就是，在他們工作出色之際給予肯定。霍尼韋爾的質檢部副總裁Avine Weimerskirch（愛溫）說：“這項政策旨在使所有霍尼韋爾員工都擁有公司的股份。畢竟員工最喜歡這種授權賦能的公司。該公司的員工流失率不超過7%?！薄　∶苄患裔t(yī)療設備公司，Stryker Corporation（編者譯：施薩克公司）深諳此道。這樣至少能給他們帶來一股工作激情和滿足感。反之，處處讓員工唯命是從，將會扼殺員工的創(chuàng)造性,使員工像一部機器被動地、機械地工作。只要想辦法讓員工熱愛工作，在工作崗位上越做越開心，才能很好地發(fā)展下去。5．不要“一步登天”：沒有一個人可以在短時間內，除掉十個壞習慣。2．不要拖延處理：這點好像與第一點有矛盾，但絕對不是。蓋蒂經了解后找出癥結所在，就是這家公司的3位高級干部無成本與利潤的觀念，他們完全屬于第四類人物。蓋蒂對待第三類員工也十分珍惜愛護，把他們安排在各級部門當副手，逐步提高他們的生活待遇，設法穩(wěn)住這支基本隊伍。保羅蓋蒂其一生的經營生涯中，對用人方面總結出四種類型的評價和對策。米勒考慮了一下，覺得蓋蒂這一做法確實能調動屬下積極性，對自己雖然是個壓力和挑戰(zhàn)，但亦是一個展示自己才干和謀求發(fā)展的機會，于是欣然接受了。動機和利益一致了就會產生動力。米勒雖然沒有不高興的表情，但亦不隱藏他的看法，說：“蓋蒂先生，因為那是您的油田。針對這些狀況，蓋蒂對米勒提出了改進的要求。這位米勒先生是美國著名的優(yōu)秀管理人才，對石油行業(yè)很內行，而且勤奮、誠實，管理企業(yè)有本領。治眾是保羅大家確定用小型鐵路和小型器材進入那油田。剛才那位員工的主意實在太好了!很多石油公司嫌這塊地面積不大，且道路不易鋪設而放棄它。別人根本不知道他父親當時已是一個有一定財富的石油老板呢!有了地并不等于即可以挖井采油了，他組建了一個公司準備在這塊租來的地開采石油。對人生來說，樹立一個目標，孜孜以求，日積月累，水滴石穿，最終可以到達其信心所追求的目標。確實，信心堅強的人，是不輕易自認不能的，在他們思想上鏟除了妄自菲薄壓抑自我的想法。所以，開始之初，可說極端困難的。蓋蒂受父親的啟迪，毅然改變了自己的志向，并中斷了自己的大學學習，下決心嘗試獨立采油事業(yè)，迎接人生的挑戰(zhàn)。蓋蒂在油田上混了幾天，覺得他父親了不起，白手起家，吃苦耐勞。他在成為石油大王前曾在雜志上發(fā)表過34篇文章，出版過3本書。他的父親是個石油商，別人曾誤解他是靠父親遺產而發(fā)跡；的。他在1976年6月7日去世，享年83歲。如果老板過于刻板，不信下屬不準請假，無疑給員工火上澆油?！　∩纤具€是好的多　　上海創(chuàng)價咨詢有限公司歐美部經理 費曉虹：雖然以前我也了解到員工離職很大原因在于上級壓制，但我覺得各個企業(yè)都已經開始注意這個問題，這種現象正在逐漸減少。由于公司在員工溝通方面作了很多努力，至今沒有一個員工因為覺得上司壓制而離職的。不過，這會影響我們對該上級的看法。后來我才知道，經理多次對他們提到，本來他想在老員工中提拔一個副經理，可我利用和老板的不正常關系把他們擠掉了。更有甚者甚至不惜重拳出擊，將對自己有威脅的員工掃地出門。而據了解，大多數員工離職的真正原因也并非對薪酬不滿，而是認為無法與上司共事，難道上級壓制下屬，一個永遠無法解開的死結？　　　　　　　　　　　　　　　　　那是我工作經歷中的一場噩夢　　自由撰稿人俞曉：上級壓制下屬是絕對存在的現象。接著，老板的秘書又悄悄告訴我，經理在老板面前打我的小報告，說我偷取其他同事的策劃方案出去賣錢。 　　在我看來，壓制、打擊員工發(fā)展是上級沒有自信、比較無能的表現?！　‘斎?，這也與我們企業(yè)現在的發(fā)展形式很有關系?！　〈蠹叶贾蕾e館服務業(yè)是個員工流動性很大的行業(yè)，但是我們獵頭最近挖這類人才時卻經常碰壁。第二，他必須對下屬充滿信任，讓下屬對他產生信賴感。別人說他是“百足之蟲，死而不僵”，言下之意，他生前是世界最大富豪之一，他一手創(chuàng)立的石油企業(yè)王國沒有因他死而倒塌，規(guī)模仍然非常龐大。事實并不是那樣。后來，他在英國牛津大學讀了兩年書后，回家鄉(xiāng)渡假，看到父親正在開采石油。他憑自己的勤勞和天才，共挖了43口井，居然有42白井冒出石油。但是，保羅由于他們有了成功的信心，就有了刻苦學習、動腦筋挖掘自己潛力和尋找機會的毅力與積極想法。世界上絕對沒有不能成功的事，只有不知道成功或不愿意走向成功的人。保羅可是，靠做雜工掙來的500美元全部交了土地租金，哪有錢買入機械挖井呢?最后，他求父親合作，由父親投資機械，占公司70％的股權。保羅1927年2月21日，蓋蒂石油公司終于在那塊地上挖出了第一口井，后來接二連三地挖出數口井，每口井都產出巨量的原油，每天共產油17000多捅。蓋蒂獲取成功的高招之一。所以保羅油田上的一切都跟您有切身的關系，那使您眼光銳利，看出一切問題。據此，蓋蒂決定在用人上作一項大膽的嘗試。從那一天起，洛杉磯郊外油田的面貌一天天地改觀了。兩個月后，蓋蒂又去洛杉磯郊外油田視察，這回他高興極了，這里已找不著有浪費的現象了，這里的產量和利潤都大幅度增長。他把員工分為四個類型：第一類，不愿受雇于人，寧愿冒風險創(chuàng)業(yè)，自己當老板，因此他 們在當雇員時，表現很出色，為日后自我發(fā)展積蓄力量。蓋蒂認為第一類員工的才干是突出的，能用其所長，避其所短，可以為企業(yè)發(fā)揮重大作用。對于第二類員工，是保羅管理人得悉問題后，應先冷靜下來，然后直接告訴員工問題的所在。讓他專注一至兩個方面，從而做出改善，會收到比較良好的效果。如何讓員工在工作崗位上越做越開心呢？　　賦予員工使命感　　使命感可以驅策人向前走。使員工開心　　開心是孕育創(chuàng)意的土壤。”　　　以下是建立具有敬業(yè)精神的忠誠員工隊伍的7大秘訣。該公司要求各部門利潤年增20%，毫無商量余地。公司行政總監(jiān) Jack Stack（斯塔克）說：“我們的每一個員工都能隨時查看公司的損益表。　　至少惠普公司（Hawlett Packard）是這樣認為的。如果你是當家作主的，就與公司和公司的未來休戚相關了?！薄　』裟犴f爾公司為提高全球5,000名員工的士氣，制定了一系列獎勵制度。因此，員工需要一張地圖指點迷津，免得今年做個市場經理，明年是研究主任，五年后呢？誰知道?！薄　〗逃龁T工?！薄? 惠普公司允許員工脫產攻讀更高學位，學費100%報銷，同時還主辦時間管理、公眾演講等多種專業(yè)進修課程，博格說：“我們通過拓寬員工的基本技能，使他們更有服務價值。誰想找各方面都好、只有優(yōu)點沒有缺點的人，結果只能找到平庸的人。(3)鼓勵“沖突爭辯”，不問是否“跟我合得來”人才的可貴就在于有主見、有創(chuàng)見，不隨波逐流，不看眼色行事。盡管年輕人經驗不足，但他們未必比資歷深的長者知道的少。(7)用人之忌政治思想品質惡劣和沒有原則的老好人，當然不能用。這種人沒有事業(yè)心和責任感，是個按酬付勞者，且胃口會越來越大。8．阿議奉承，吹吹拍拍的人。商業(yè)領袖的最終目標非常明顯：他應該讓懷有不同事業(yè)抱負、不同家庭目標、不同經濟要求的員工去直接分享公司的前景、信息、決策程序以及回報。商業(yè)領袖們也應該這樣說：董事會是公司的決策機構，我只是各項決策的執(zhí)行者。他們將樂于向人們陳述事實，這對他們將不會造成任何損害。讓別人保住面子你可以贏得一場戰(zhàn)爭，但未必能贏得真正的和平。然而，僅有目標還不夠，還要使目標帶來行動，并產生效果，如果產生不了應有的效果，就不能算是一個有效的領導者。因此，我就利用那段時間做一周的總反省，打開記事手冊，把一周來所有的會議討論與拜訪等約會都仔細審查回想一遍，然后問自己：39。當然，有時候這種反省會把我弄得非常不快樂，驚訝的發(fā)現自己的失誤竟是那么多?！　? 路易斯這一成功的舉措、贏得了美國各界廣泛的贊揚和支持。其中，影響較大的有參議員拉塞爾這種危機感將創(chuàng)造出許多智慧，而平時是產生不了的。 　　把地位看得比結果更重要 　　有時候，人們會很容易滿足于現狀，而不著眼于將來。 　　總是在等待進一步的信息來作決策 　　失去決策的機會比決策失誤更糟糕。企業(yè)領導如何激勵下屬領導者對下屬實施激勵是其永恒的課題。 　　作為領導，當然不可能不“說”，卻更忌諱不“做”。持這種觀點的企業(yè)領導秉持“影響別人最好的方法就是放棄控制他們”的觀點，其下屬工作的主動性是相當突出的。 　　由此可知，人的感情因素是領導者萬萬不可忽略的，只有信任他人者才會被信任，企業(yè)領導者如果能夠設身處地想想，得出的結論將是：己所不欲，勿施于人。 　　公正強調