【正文】 60。保羅蓋蒂這么一說，鼓勵(lì)了員工們動(dòng)腦筋，想辦法。大家都是與油田打交道的實(shí)踐工作人員，既知道挖井采油的方法和難處，又煉就了各種克難制勝的本領(lǐng)，各人總有不少經(jīng)驗(yàn)和體會的。為此，大家無所約束地暢所欲言，把自己的看法談出來，你一言我一語，由小1號挖井工具談到小1號鐵路和火車問題，進(jìn)而談及找誰設(shè)計(jì)和制造這些工具和交通工具的具體方案。眾人拾柴火焰高。經(jīng)過保羅蓋蒂的一番激勵(lì)和鼓動(dòng)。員工們?yōu)殚_發(fā)森林里那塊含油豐富的小油田找到了一個(gè)完善的答案。大家確定用小型鐵路和小型器材進(jìn)入那油田。1927年2月21日，蓋蒂石油公司終于在那塊地上挖出了第一口井，后來接二連三地挖出數(shù)口井，每口井都產(chǎn)出巨量的原油，每天共產(chǎn)油17000多捅。從1927年至1939年間，這塊油田為保羅蓋蒂賺了數(shù)百萬美元。治眾是保羅蓋蒂獲取成功的高招之一。他的治眾思想，即是治理、管理眾人的辦法。他認(rèn)為企業(yè)管理的治眾十分重要，是企業(yè)造勢的根本。企業(yè)管理者必須學(xué)會怎么調(diào)動(dòng)被管理者的積極性，這樣才能實(shí)現(xiàn)更多的產(chǎn)出。他還認(rèn)識到，只有當(dāng)管理者要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)與被管理者的意愿相符合時(shí)，才可能有效地調(diào)動(dòng)被管理者的積極性。據(jù)此，他采取了許多辦法激勵(lì)企業(yè)員工，如給予不低于同行業(yè)的工薪和福利待遇，尊重和信任下屬，對有貢獻(xiàn)和有好主意的員工視貢獻(xiàn)大小給予獎(jiǎng)勵(lì)等等，從而使到企業(yè)“百將一心，三軍同力”，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。三、 用人是企業(yè)成敗的關(guān)鍵對于一個(gè)國家或是一個(gè)企業(yè)來說，財(cái)富中最寶貴的莫過于人才。我國戰(zhàn)國時(shí)期，魏惠王與齊威王有一次一道打獵，談到關(guān)于國寶的事，惠王問威王：“齊王有國寶嗎?威王回答：“沒有。”惠王說：“我們魏國雖小，尚且有直徑一寸，能前后照耀十二輛車的大珠十顆。怎么齊國這樣的大國竟沒有寶?威王說：“我衡量寶物的標(biāo)準(zhǔn)與大王的不一樣，我有一名官吏叫檀子，讓他鎮(zhèn)守南城，楚國因此不敢來犯；泅水北面十二個(gè)諸侯都來我國朝賀；我有一名官吏叫肘子，讓他守高塘，趙國人因此不敢來河的東面打魚；我有一名官吏叫黔夫，讓他守徐州，燕國人因此在北門祀神，趙國人因此在西門祀神，搬遷到我們齊國的就有七干多家；我有一名官吏叫種首，讓他防范盜賊，因此，道不拾遺。這四名官吏光華照千里，豈止照耀十二輛車!惠王聽了羞愧不已。人才同樣是企業(yè)之寶，企業(yè)之間的競爭，本質(zhì)上是人才競爭。選才任賢是企業(yè)管理者最重要的本事之一，是衡量管理者管理水平、能力高低的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。保羅蓋蒂的發(fā)跡歷程中，一貫注重發(fā)揮人才的關(guān)鍵作用。我們從下面一些具體事例可看出他的用人原則和法術(shù)。有一次，保羅蓋蒂以高薪聘請一位叫喬治米勒的人(GEORGE MILLER)勘測洛杉磯郊外的一些油田。這位米勒先生是美國著名的優(yōu)秀管理人才，對石油行業(yè)很內(nèi)行，而且勤奮、誠實(shí)，管理企業(yè)有本領(lǐng)。所以保羅蓋蒂以十分優(yōu)厚的待遇把他聘請進(jìn)來。 為了考察米勒的真正本領(lǐng)，保羅蓋蒂在米勒到崗后—個(gè)星期到洛杉磯郊外油田去視察，結(jié)果發(fā)現(xiàn)那里的面貌沒有多大變化，不少浪費(fèi)現(xiàn)象及管理不善的現(xiàn)象仍然存在。如員工和機(jī)器有閑置現(xiàn)象，工作進(jìn)度慢。另外，他還了解到米勒下工地時(shí)間很少，整天呆在辦公室。因此，該油田的費(fèi)用高企的問題得不到解決，企業(yè)的利潤上不去。針對這些狀況，蓋蒂對米勒提出了改進(jìn)的要求。過了一個(gè)月，蓋蒂又突然到那里去檢查，結(jié)果他發(fā)現(xiàn)改進(jìn)還是不大，因此有點(diǎn)生氣，很想對米勒訓(xùn)斥一頓。但思考后冷靜下來，他相信米勒是有才干的，但為什么他到位后沒有多大建樹呢?不妨找他談?wù)?。蓋蒂在米勒辦公室坐下，雖然他沒有板起臉孔說話，但言語間透出嚴(yán)厲，他說：“我每次來這里時(shí)間不長，但總發(fā)現(xiàn)這里有許多地方可以減少浪費(fèi)，提高產(chǎn)量和增加利潤，而您整天在這里竟沒有發(fā)現(xiàn)出來?！泵桌针m然沒有不高興的表情，但亦不隱藏他的看法，說：“蓋蒂先生，因?yàn)槟鞘悄挠吞?。油田上的一切都跟您有切身的關(guān)系，那使您眼光銳利，看出一切問題。”米勒的回答使蓋蒂大為震動(dòng)，他幾天都在想著米勒這番話。他想，人的行為動(dòng)機(jī)、動(dòng)力和利益是密切相關(guān)的，利益連接著動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)和利益一致了就會產(chǎn)生動(dòng)力。據(jù)此，蓋蒂決定在用人上作一項(xiàng)大膽的嘗試。他再次找米勒商談。他見面后直截了當(dāng)?shù)卣f：“我打算把這片油田交給您，從今天起我不付給您工薪；而付給您油田利潤的百分比；這正如您所明白的，油田愈有效率，利潤當(dāng)然愈高，那么您的收入也愈多。您看這個(gè)做法怎么樣?米勒考慮了一下，覺得蓋蒂這一做法確實(shí)能調(diào)動(dòng)屬下積極性，對自己雖然是個(gè)壓力和挑戰(zhàn)，但亦是一個(gè)展示自己才干和謀求發(fā)展的機(jī)會，于是欣然接受了。從那一天起，洛杉磯郊外油田的面貌一天天地改觀了。由于油田的盈虧與米勒的收入有切身的關(guān)系，他對這里的一切運(yùn)作都精打細(xì)算，對員工嚴(yán)加管理。他把多余的人員遣散了，把閑置的機(jī)械工具發(fā)揮最大的效用，把整個(gè)油田的作業(yè)進(jìn)行一環(huán)扣一環(huán)的安排和調(diào)整，減少了人力和物力的浪費(fèi)。他自己也改進(jìn)了工作方法，幾乎每天走到工地檢查和督促工作，改變了過去那種長期坐在辦公室看報(bào)表的管理辦法。兩個(gè)月后，蓋蒂又去洛杉磯郊外油田視察，這回他高興極了，這里已找不著有浪費(fèi)的現(xiàn)象了，這里的產(chǎn)量和利潤都大幅度增長。這次嘗試，米勒從中得到潛能的發(fā)揮和收入的增加，而蓋蒂的收入更是呈幾何級數(shù)的增大，并探索出一條用人之道。保羅蓋蒂其一生的經(jīng)營生涯中，對用人方面總結(jié)出四種類型的評價(jià)和對策。他把員工分為四個(gè)類型：第一類，不愿受雇于人，寧愿冒風(fēng)險(xiǎn)創(chuàng)業(yè)，自己當(dāng)老板，因此他 們在當(dāng)雇員時(shí)，表現(xiàn)很出色，為日后自我發(fā)展積蓄力量。第二類，雖然他們充滿了創(chuàng)意和干勁，但不愿自己創(chuàng)業(yè)當(dāng)老板，他們較喜歡為別人工作，寧愿從自己出色的表現(xiàn)中，分享到所創(chuàng)造的利潤。一流的推銷員與企業(yè)的高級干部均屬這類別人員。第三類，不喜歡冒風(fēng)險(xiǎn)，對老板忠心耿耿，認(rèn)真可靠，滿足于薪水生活。他們在安穩(wěn)的收入之下，表現(xiàn)良好，但缺乏前二類人的冒險(xiǎn)、進(jìn)取與獨(dú)立工作的精神。第四類，他們對公司的盈虧漠不關(guān)心，他們的態(tài)度是當(dāng)一天和尚撞一天鐘，凡事能湊合得過去就行了，反正他們關(guān)心的只有一件事，那就是按時(shí)領(lǐng)到薪水。保羅蓋蒂認(rèn)為第一類員工的才干是突出的，能用其所長，避其所短，可以為企業(yè)發(fā)揮重大作用。怎么用其所長呢?可運(yùn)用對待喬治米勒那樣的辦法，讓其在充分發(fā)揮自己才干中滿足他個(gè)人利益欲望，企業(yè)從中達(dá)到發(fā)展目標(biāo)。如何避其所短呢?要么不再聘用他，讓其自我發(fā)展；要么有制約地使用他，即讓他在有施展個(gè)人愿望的崗位獨(dú)立工作，讓他在獨(dú)立工作的同時(shí)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而出力。對于第二類員工，是保羅蓋蒂的企業(yè)中流砥柱，他以各種辦法激勵(lì)他們努力為本企業(yè)效勞，讓他們建立牢固的企業(yè)歸屬感。保羅蓋蒂對待第三類員工也十分珍惜愛護(hù)，把他們安排在各級部門當(dāng)副手，逐步提高他們的生活待遇，設(shè)法穩(wěn)住這支基本隊(duì)伍。對于第四類員工，保羅蓋蒂要求各級管理人員對他們嚴(yán)加管理，促使他們端正態(tài)度，為企業(yè)發(fā)展多出力。有一次，蓋蒂聽到某家下屬企業(yè)的匯報(bào)情況，知道該公司很有發(fā)展?jié)摿Γ珷I運(yùn)狀況很差，虧損嚴(yán)重。蓋蒂經(jīng)了解后找出癥結(jié)所在，就是這家公司的3位高級干部無成本與利潤的觀念，他們完全屬于第四類人物。為了改變這家公司的面貌，蓋蒂略施小計(jì)。他在發(fā)薪之前，交待會計(jì)部門對那3位高級干部的薪水各扣5美元。他還吩咐會計(jì)部，若那3人有異議的話，叫他們直接找老板。果然不出蓋蒂所料，發(fā)薪L小時(shí)內(nèi)，那3人不約而同地跑來找蓋蒂理論。蓋蒂嚴(yán)肅地對他們說：“我已經(jīng)調(diào)查過公司的財(cái)務(wù)報(bào)表，發(fā)現(xiàn)上年度有好幾筆不必要的開支，造成公司好幾萬美元的損失，但我沒有看見你們采取任何補(bǔ)救措施。如今，你們每人的薪水只不過少了5美元，卻急不可待地要求補(bǔ)救，這是怎么一回事?那3位高級管理干部無話可答，聽完蓋蒂這番嚴(yán)厲的教訓(xùn)后，很有領(lǐng)悟。有兩位很快研究出加強(qiáng)企業(yè)管理的措施，嚴(yán)格了成本與利潤的核算觀念。另一位沒有改進(jìn)表現(xiàn)，不久被辭退了。處理員工八個(gè)不要不要讓情緒主導(dǎo)：管理人通常在情緒激動(dòng)時(shí)，批評和責(zé)罵員工。這是沒有意義的，你想表達(dá)的正面信息，壓根兒就表達(dá)不到。無可否認(rèn)，你的憤怒是可以理解的，但是，調(diào)整一下情緒后，才開始對員工的訓(xùn)斥，效果會更加理想。2．不要拖延處理：這點(diǎn)好像與第一點(diǎn)有矛盾，但絕對不是。管理人得悉問題后，應(yīng)先冷靜下來，然后直接告訴員工問題的所在?？焖偬幚砑o(jì)律問題是很重要的。你不告訴他問題所在，他會視為理所當(dāng)然。很多管理人都不敢直接與員工傾談，這樣是不行的。3．不要只說“有問題”：管理人處理紀(jì)律問題，應(yīng)直接指出癥結(jié)所在，讓員工知道他應(yīng)該要改善的地方。只說“你有問題”對員工沒有實(shí)際的幫助。4．不要用電話處理問題：請安排時(shí)間，與你的員工面對面討論他的問題，讓他知道你是十分重視的，你會發(fā)現(xiàn)這些時(shí)間是值得投資的。5．不要“一步登天”：沒有一個(gè)人可以在短時(shí)間內(nèi)，除掉十個(gè)壞習(xí)慣。讓他專注一至兩個(gè)方面，從而做出改善，會收到比較良好的效果。 6．不要偏私：正如你要求你的上司賞罰分明，你的下屬同樣要求你不要偏私自任。切記不要在你的公司營造不穩(wěn)定的氣氛，也不要讓你的員工對你投出不信任的票。7．不要歧視：這是常識，不要拿員工的個(gè)人情況來針對他8．不要將自己塑造為不會犯錯(cuò)的神：其實(shí)，任何人都會犯錯(cuò)，任何人都有惡習(xí)。在你批評員工的時(shí)候，請盡量以幫助他解決問題的姿態(tài)，詳細(xì)與他討論。不要把自己塑造成不會犯錯(cuò)的神，這樣，員工會更愿意聽取你的意見。 怎樣使員工越干越開心企業(yè)光靠優(yōu)厚的薪金、穩(wěn)定的福利，很難長久的留住員工，讓員工為企業(yè)勤懇工作。只要想辦法讓員工熱愛工作，在工作崗位上越做越開心，才能很好地發(fā)展下去。如何讓員工在工作崗位上越做越開心呢？　　賦予員工使命感　　使命感可以驅(qū)策人向前走。企業(yè)必須賦予員工使命感，鼓舞企業(yè)員工去接納公司的概念，分享公司管理者的感受及態(tài)度，認(rèn)同公司的方向，并且去執(zhí)行。這樣員工就有可能在工作中更投入,更多地關(guān)心公司的成長，以至于時(shí)時(shí)敏感于每一個(gè)成本價(jià)格，為公司省錢。給予員工自由　　企業(yè)要敢于釋放員工的能量與想象力。如果員工處于一個(gè)自由、不拘小節(jié)、有機(jī)會真正參與的環(huán)境之中，他們將可以發(fā)揮更大的能量。另外，還要讓員工對工作產(chǎn)生主動(dòng)性。當(dāng)員工知道公司的成功有他們的一份功勞時(shí)，就能激發(fā)他們的積極性。反之，處處讓員工唯命是從，將會扼殺員工的創(chuàng)造性,使員工像一部機(jī)器被動(dòng)地、機(jī)械地工作。使員工開心　　開心是孕育創(chuàng)意的土壤。給員工提供一個(gè)輕松的工作環(huán)境，將使員工充分發(fā)揮其特長，把工作當(dāng)成樂趣。另外，在工作之余，公司應(yīng)適時(shí)開展豐富多采的企業(yè)文化活動(dòng),增強(qiáng)員工的歸屬感，融洽同事之間的感情，從而達(dá)到留住人才，使員工越做越開心的目的.建立員工忠誠的秘訣如今的員工惱怒不已，才沒心思去承受一切呢！他們對未來的事尖酸刻薄，對企業(yè)曾有的那份獻(xiàn)身精神早已蕩然無存?！　∫虼?，如今要員工忠心耿耿、勤勤懇懇、創(chuàng)新立意，確是最讓企業(yè)費(fèi)煞思量。那么，是不是員工失去了鐵飯碗，就不愿意有好的表現(xiàn)了呢？ 不一定。管理顧問Robert Swain（斯溫）說：“那些最開明的企業(yè)在這點(diǎn)上很坦誠。它們會告訴員工，礙于競爭壓力，它們無法保證給予他們工作保障，但會設(shè)法激勵(lì)他們、幫助他們成長、獎(jiǎng)勵(lì)他們。這樣至少能給他們帶來一股工作激情和滿足感。”　　　以下是建立具有敬業(yè)精神的忠誠員工隊(duì)伍的7大秘訣。事實(shí)證明，這些策略能使人心惶惶的員工隊(duì)伍絕處逢生?！　≡O(shè)立高期望值。斗志激昂的員工愛迎接挑戰(zhàn)。如果企業(yè)能不斷提出高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)，他們就會留下。新澤西一位管理顧問Craig Schneier（克雷格）說：“設(shè)立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的有賢之士提供更多機(jī)會。留住人才的關(guān)鍵是，不斷提高要求，為他們提供新的成功機(jī)會。”　　密歇根一家醫(yī)療設(shè)備公司，Stryker Corporation（編者譯：施薩克公司）深諳此道。該公司要求各部門利潤年增20%，毫無商量余地。“成功者喜歡這種環(huán)境，”該公司外科部人力資源副總裁Bradley Black（布萊克）說，“人們都希望留下，希望獲勝。”　　經(jīng)常交流。員工討厭被管理人員蒙在鼓里。沒有什么比當(dāng)天聽說公司前途無量、第二天卻在報(bào)上讀到公司可能被吞并或賣掉更能摧毀一個(gè)公司的士氣?！　〗鉀Q辦法是，公開你的帳簿。Springfield ReManufacturing Corporation（ 編者譯：泉域公司）正是這樣做的。該公司的員工流失率不超過7%。公司行政總監(jiān) Jack Stack（斯塔克）說：“我們的每一個(gè)員工都能隨時(shí)查看公司的損益表。這能讓他們明了他們對公司利潤有何影響，如一位需自行購買工作用品的看門人能看到他的支出如何影響了公司的利潤變化?！薄　∫瞧髽I(yè)不想那么透明，也有很多其它交流辦法。Dale Carnegie amp。 ssociates（編者譯：卡內(nèi)基顧問公司）行政總監(jiān)Stuart Levine（萊文）每6周就會給世界各地的辦事處捎去錄像帶，錄下一些員工就公司方針向他提出的問題，以及對公司一些具體決策所要求的解釋?！　∈跈?quán)、授權(quán)、再授權(quán)。如果說在管理中授權(quán)是一個(gè)最響亮的口號，那也有其原因。畢竟員工最喜歡這種授權(quán)賦能的公司?！　≈辽倩萜展荆℉awl