【正文】 ：通過對店長或經(jīng)貿(mào)事業(yè)部經(jīng)理、門店部門經(jīng)理例會中表現(xiàn)，對其階段考核提供建議。 員工發(fā)展檔案各級管理者應將員工歷次評估結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的依據(jù)。（2） 作為薪資調(diào)整和績效獎金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌。3分：可接受。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該項服務時的一些主要表現(xiàn)，與評估部門的需求的差異等。 評估關系的確定在進行滿意度評估時，評估關系按照工作產(chǎn)出的方向來確定。（2） 提出工作期望評估者對被評估者的優(yōu)點進行總結(jié)，并根據(jù)被評估者在工作績效中有待改進的地方，提出改進與提高的期望。 自我評估程序（1） 工作績效評估在績效管理期末時，被評估者根據(jù)事先確定的工作產(chǎn)出和衡量標準對個人的工作目標完成情況進行自我評估。將績效計劃與關鍵績效指標填寫在《績效目標計劃表》中。人力資源部需在10天內(nèi)，對員工的申訴做出答復。2分：需改進。人力資源部負責全公司績效評估工作的組織、實施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關的評估投訴。任何利用績效管理進行打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。（3） 在績效管理過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。，副總（經(jīng)營類）100000元，副總（非經(jīng)營類）50000元，經(jīng)貿(mào)部經(jīng)理助理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理30000元，門店店長20000元，經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理助理、門店部門經(jīng)理10000元。 由廠家自己推薦人員，進駐時須經(jīng)人力資源部、經(jīng)部貿(mào)門店店長確認后方可上崗。對于評議結(jié)果欠佳，且不適合本崗位工作的人員予以相應地崗位調(diào)換。獎金是公司依據(jù)員工的當月業(yè)績，給員工發(fā)放的獎勵金，是和公司的經(jīng)濟效益直接掛鉤的、是員工收入的主要組成部分。1薪資管理制度公司工資發(fā)放采用開放式管理，獎金發(fā)放采用封閉式管理，所有員工應自覺保密，不能打聽別人的獎金，也不能向別人談及自己的獎金。，公司將酌情處以100—500元的罰款（1） 擅離崗位者；（2） 遲到、早退超過兩次者；（3） 嚴重違反公司規(guī)章制度者；（4） 對工作玩忽職守，造成不良后果，影響公司聲譽者；（5） 票據(jù)開寫錯誤超過兩次者；（6） 對顧客粗暴無禮，被顧客投訴者；（7） 曠工一天者；（8） 扎堆聊天累計超過3分鐘者；（9） 未能妥善解決商品退換問題，造成顧客不滿者。 為顧客提供良好的服務，工作積極主動、認真負責，服務熱情周到，受到顧客贊揚者。 原單位沒有參統(tǒng)的人員，本人應事實求是地做出解釋，必要時需原單位開具證明。（3） 組織部門：由人力資源部負責召集、課程安排等事宜。（2） 培訓周期：每半年組織一次。IV 試用期結(jié)束前，由所在部門或門店領導監(jiān)督、考察，并出具考察報告，由人力資源部統(tǒng)一組織考試，將結(jié)果報總經(jīng)理。 出國期間，員工不得以任何形式接受其他單位或個人的聘用。1培訓制度 培訓結(jié)構(gòu)：崗前培訓 所有新上崗員工崗中培訓 所有已轉(zhuǎn)正員工職能培訓 所有員工（含促銷員）職務培訓 領導（經(jīng)貿(mào)事業(yè)部經(jīng)理、店長） 骨干（門店部門經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)事業(yè)部助理） 目的I 增強員工對大中公司企業(yè)文化、規(guī)章制度、工作需求的認識和了解。 喪假：直系親屬亡故（包括父母、子女、配偶）喪假3天。如來不及請假，應以電話形式向有權限的領導請假，經(jīng)批準方可休假，事后補辦請假手續(xù)。 未提前申請或未經(jīng)批準而休假的，一概視為曠工。 考勤工作設定和請假審批權限。不同的員工以胸卡顏色區(qū)分，正式員工的胸卡將標明崗位、職位、員工姓名及員工編號，員工編號是以公司所有員工為一個整體編寫的順序號，此順序號具有唯一性，不能重復使用。待崗期過一周內(nèi)到人力資源部辦理離職手續(xù)。 交接手續(xù)辦完后，連同離職申請交至人力資源部，離職后30天后到人力資源部領單到財務部門領取工資和其他款項。 經(jīng)各相關部門簽署意見后，交至人力資源部。 臨時工要簽定《臨時工勞動合同》，合同期限為 年，期滿可根據(jù)雙方意愿續(xù)簽合同。即：人力資源部向用人單位填發(fā)派遣單或調(diào)令，用人單位在接到通知后，必須按照通知書上所確定的崗位進行安排。（2） 辦公區(qū)員工由人力資源部薪酬主管負責收?。婚T店或其他公司辦公區(qū)以外部門的員工由門店財物副店長或部門經(jīng)理負責收?。唬?） 如不能一次性繳納的需在兩個月內(nèi)繳納完畢；（4） 繳納完畢的員工的繳納情況將存放于個人檔案中（5） 如發(fā)生調(diào)動，需在調(diào)令中注明福利基金繳納情況明細。 通過培訓期后，經(jīng)培訓單位和人力資源部批準后，交納置裝費，并持人力資源部填發(fā)的“派遣單”到用人單位報到，開始40天到3個月的試用期。 外調(diào)方式電話了解： 適用崗位：一般人員走 訪： 適用崗位：董事長秘書、總經(jīng)理秘書、實習店長、經(jīng)貿(mào)部助理、經(jīng)貿(mào)部文員、會計、出納、收銀領班、收銀員、庫管員。招聘錄用制度 招聘、各門店的用人需求和所缺崗位任職標準起草招聘啟事，報請總經(jīng)理審批后，與企劃部聯(lián)系刊登招聘廣告，或在各門店前臺明示招聘廣告，然后對應聘資料進行初選，并負責做好招聘準備工作。按競崗的程序進行競崗不合格合格上崗，并辦理相應手續(xù)規(guī)章制度第四章 規(guī)章制度及操作說明人事管理的原則 因工設崗，以崗定員，精簡高效，以德為本，唯才是舉。評價較好者，按應聘意向予以錄用。上級：經(jīng)理、主管下級：無人員調(diào)配主管： 招聘計劃執(zhí)行（含擬錄用人員外調(diào)）； 人員調(diào)配； 人才儲備庫管理。上級：經(jīng)理下級：無檔案主管： 人事檔案管理； 人力資源管理軟件的使用、維護； 勞動合同、上崗責任書存檔。通知報到、崗前培訓、10天培訓。 公正、公平、公開地對待每位員工，發(fā)揮每位員工的積極性和主動性。 通知應聘人員帶齊各種證件復印件，參加初試并填寫“工作申請表”。 人員外調(diào)結(jié)果處理：（1） 評價較好者，按分配意向給予錄用；（2） 評價一般者，根據(jù)情況，可對其分配意向做適當調(diào)整；（3） 評價較差者，不予錄用。 轉(zhuǎn)正 試用期滿，所在部門經(jīng)理必須在每月轉(zhuǎn)正考試前將新員工個人轉(zhuǎn)正申請、《新員工考核表》由店長帶？至人力資源部，于每月16日（如遇周六、日，順延到下周二）到公司參加轉(zhuǎn)正考試。 標準：（1） 一般員工（除門店收銀員、配送司機外的所有員工）：2000元/人（2） 門店收銀員：5000元/人 要求：？兩個月內(nèi)不能繳納齊全的員工，需提出書面說明，公司將視其情況做適當調(diào)整。如有需要重新安排崗位的需求，需通知人力資源部。 根據(jù)需要和表現(xiàn)可以解雇或辭職，公司不負擔臨時工的社會保險的繳納。 人力資源部調(diào)查核實簽署意見后報請總經(jīng)理審批。 各部門/門店退回人員處理辦法 退回人員種類：重新分配人員、待崗人員、勸退人員 退回人員處理辦法（1） 條件：與主管工作方法有沖突，但無大原則問題的。如今后想回本公司工作，需重新填寫《工作申請表》，參加公司統(tǒng)一招聘面試。 新上崗員工佩帶有編號的實習員工胸卡，轉(zhuǎn)正后，更換為正式胸卡。 各門店選派人員擔任考勤員，并將名單報人力資源部。 人力資源部負責全公司所有員工考勤的審核、匯總工作，并有權隨時對各門店、部門考勤情況進行檢查、核對，并負責考勤管理的監(jiān)督管理。 曠工：凡未提前辦理請假手續(xù)或未準假而私自休假者；請假過期而未續(xù)假者；不服從調(diào)配或辭職未經(jīng)批準而不出勤者，因打架斗毆導致受傷而影響出勤者均視為曠工。 打卡規(guī)定 員工無論因公、因私外出，無論何時到崗均應打卡。II 排除員工中不適合大中文化的風氣。 員工回國后，應返回大中公司繼續(xù)服務。IIV 綜合考核合格者發(fā)上崗證，不合格者延長試用期。（3） 組織部門：由人力資源部負責召集、課程安排等事宜。（4） 授課人員：授課人為人力資源部經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)部經(jīng)理、經(jīng)營管理部經(jīng)理。 若原來沒有參統(tǒng)的人員，須由原單位出具原因證明，留人力資源部備案。 能積極提出合理化建議，并被公司采納，獲得經(jīng)濟效益，減少開支，增加收入者。，公司將酌情處以200—2000元的罰款（1） 出售與價簽不符的商品；（2） 有問無答、不正面回答顧客詢問、用動作代替語言、使用服務忌語，對顧客冷、頂、硬、推而造成顧客不滿者；（3） 在經(jīng)營中，違反《消費者權益保障法》等法律法規(guī)規(guī)定，從而造成顧客不滿者；（4） 在解決、處理商品退換過程中，未遵守公司退換商品的有關規(guī)定，由于我方原因，造成顧客不滿意或投訴者；（5） 商品退換過程中推脫刁難顧客，該先行負責而未能先行負責，造成顧客不滿者；（6） 喜賣厭退，退換商品時人為地設置退換障礙、造成顧客不滿者；（7） 遇有商品退換疑難問題，未主動引導或陪同顧客與有關部門領導聯(lián)系，致使顧客越級上找，造成不良影響者；（8） 對行動不便的殘疾者購物，未根據(jù)顧客要求實行全過程陪購服務，造成顧客不滿者；（9） 需送貨入戶的大件、大宗商品，未協(xié)助顧客辦理送貨各項手續(xù)或錯送貨物者；（10） 城近郊區(qū)24小時內(nèi)、遠郊縣48小時內(nèi)未送到貨，時限內(nèi)又未能與顧客聯(lián)系說明，造成顧客不滿者，遇有顧客所住地區(qū)是禁行區(qū)、交通易阻塞地區(qū)、限時通行區(qū)或特殊區(qū)域，在送貨時限內(nèi)與顧客另行約定，但未按約定履行的而造成顧客不滿者；（11） 送貨未能按規(guī)定入室到位，未使用文明用語、服務忌語造成顧客不滿者；（12） 未按操作規(guī)范和程序完成商品交易全過程，造成顧客不滿者；（13） 大件商品需要安裝調(diào)試未能在三日內(nèi)上門服務（行業(yè)管理的除外，如空調(diào)等），在規(guī)定時限內(nèi)又未能與顧客重新約定，造成顧客不滿者。：工資是員工每月的固定收入，由基本工資、工齡工資、加班工資、崗位津貼三部分組成。獎金以現(xiàn)金的形式于每月的15日發(fā)放。 述職組織者人力資源部根據(jù)公司規(guī)定，適時組織各個階段的述職。 由大中公司按招聘的程序進行招用，面試合格后，由廠家負責進行專業(yè)培訓后，方可上崗。，攜帶保證金發(fā)票復印件、崗位責任書到人力資源部備案存檔。 基本原則本公司績效管理規(guī)程運行的基本原則是：（1） 公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效管理有透明度。 適用范圍本管理規(guī)程的適用范圍是本公司總部及所有各地分公司、門店的全體員工。 評估的時間與頻率績效評估每季度舉行一次，分別在4月、7月、10月、1月進行。工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具體表現(xiàn)如下：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。如員工的申訴成立，必須改正申訴者的績效評估結(jié)果，同時評估者個人的評估結(jié)果將因此受到影響。如果實施過程中，績效目標發(fā)生變動，則在《績效目標變更表》中填寫，最后的評估以變更后的結(jié)果為準。（2） 制定自我發(fā)展計劃被評估者根據(jù)自己在工作績效中有待改進的地方，提出自我改進與提高計劃，并提出自己未來職業(yè)發(fā)展的興趣點。 評估結(jié)果反饋直接主管和被評估者根據(jù)評估結(jié)果進行績效反饋面談，根據(jù)被評估者自我評估和主管的評估，共同達成對該員工的最終評估結(jié)果，共同制定提高績效的方案，評估者與被評估者在評估表上簽名，并將此表上交上級主管，由上級主管審核評估結(jié)果。被評估部門的某項工作產(chǎn)出是提供給哪個或哪些部門的，對該項工作產(chǎn)出的滿意度就由哪個或哪些部門來評估。每月月末，人力資源部向各部門發(fā)出回收《部門間滿意度評估表》的通知，評估部門根據(jù)一個月來對被評估部門所提供的服務的記錄，對被評估部門的總體滿意度做出評價，同時給被評估部門工作提出改進的建議。提供的服務維持或偶爾超越接受服務部門的常規(guī)標準要求，通常具體表現(xiàn)如下：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，不影響接受服務部門的正常工作。（3） 作為職位晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)。人力資源部有責任依據(jù)公司目前的員工狀況，制定有針對性的培訓計劃，安排、組織各部門員工參加培訓。：所有例會不得阻礙人力資源部的參會。：原則上要求是人力資源部經(jīng)理，如人力資源部經(jīng)理不能參會，由其指定人員參會。職位薪資級別晉（降）級級數(shù)與年度評估檔次直接對應，具體標準每次績效評估結(jié)束后另行制定?？冃гu估結(jié)果主要運用于以下幾個方面：（1） 作為績效改進與制定培訓計劃的主要依據(jù)。提供的服務經(jīng)常超越接受服務部門的常規(guī)標準要求，通常具體表現(xiàn)如下：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，能夠了解接受服務的部門要求，態(tài)度比較熱情，給接受服務部門的工作帶來方便。各部門主管組織本部門員工認真填寫接受其他部門服務的內(nèi)容、時間，對該項服務的滿意程度。每一個接受其他部門服務的部門都有責任對服務的提供者進行認真客觀的評估，幫助其他部門提高工作績效。 主管評估程序（1） 工作績效評估在績效管理期末時，評估者根據(jù)事先確定的被評估者的工作產(chǎn)出和衡量標準對被評估者的個人工作目標完成情況進行評估。 自我評估的依據(jù)被評估者自我評估的依據(jù)主要是預先設定的關鍵績效指標和衡量標準，單純地與他人進行比較而得出的自我評估結(jié)果，將得不到本制度的承認。（4） 確定各項工作目標的權重。申訴時需提交《績效評估申訴表》及相關說明材料。工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具體表現(xiàn)如下：基本達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意。 績效評估方式績效評估實行自我評估與直接主管評估相結(jié)合，以雙方的溝通達成一致的結(jié)果，結(jié)合其他部門對工作產(chǎn)出的滿意度評估進行全方位的績效評估。（6） 發(fā)展