【正文】 （2分）就本案例而言，該制度確實(shí)符合上述激勵(lì)的二項(xiàng)原則，員工認(rèn)知其只要努力工作，即可獲得較好的回報(bào)（薪資提高），符合激勵(lì)的原則。薪資要具有激勵(lì)作用，應(yīng)能符合公平理論及期望理論的原則。對話”和“現(xiàn)狀革新”在內(nèi)的整個(gè)系統(tǒng)和過程，因此丸紅在新的人事評價(jià)系統(tǒng)上制定了一套幫助員工改進(jìn)工作的活動(dòng)程序。來年的1月，被評價(jià)者提出一份自我議定書。拿連續(xù)獲得G1的員工來說，不考慮基本工資的提高，在新的標(biāo)準(zhǔn)下到50歲其收入將超過G5員工1100萬日元，在舊體系下二者的年收入差距只有700萬日元。而體現(xiàn)一般標(biāo)準(zhǔn)的B2卻高達(dá)70％。（1分）（7）背景綜述： 丸紅株式會(huì)社在總經(jīng)理烏海嚴(yán)的率領(lǐng)下開始著手改革人事管理辦法。（2分）n 員工個(gè)人公平：外部公平和內(nèi)部公平無法考慮到員工個(gè)人本身的差異，因此員工個(gè)人公平層面需考慮報(bào)酬的彈性調(diào)整，以符合員工個(gè)別的狀況。參考答案：問題分析：公司的薪酬體系需要以外部競爭薪酬與個(gè)人職務(wù)重新訂定薪酬制度，以作為日后新職務(wù)和人員聘用薪酬的參考。經(jīng)理和副經(jīng)理均是從原來的顧客服務(wù)代表提升上來的，這樣的薪酬體系主要是參考一般服務(wù)業(yè)公司，而并非自己按照同行業(yè)的參考標(biāo)準(zhǔn)。n 按照其額外工作負(fù)荷和派遣任務(wù)的次數(shù)，給于一定基數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)。 第三：由于公司的產(chǎn)品是屬于高新技術(shù)領(lǐng)域，知識(shí)的創(chuàng)新所導(dǎo)致的產(chǎn)品創(chuàng)新對于公司而言相當(dāng)重要，公司也希望員工發(fā)表科學(xué)論文、專利或獲得專業(yè)證書。n 福利套餐福利套餐是由企業(yè)同時(shí)推出不同但固定的福利組合，員工只能自由選擇某種福利組合，但不能選擇或更改每種組合所包含的內(nèi)容。（3分）項(xiàng)目策劃：1. 首先要說服公司，特別是財(cái)務(wù)部門高層主管，說明改善福利制度的必要性與好處，務(wù)必要請他們支持。但隨組織規(guī)模不斷擴(kuò)充，引進(jìn)各式各樣專業(yè)性人才，以及再次就業(yè)的求職婦女后，這套福利制度就開始受到批評。較多機(jī)會(huì)；任何通過能力測驗(yàn)者都可升級。很廣；整個(gè)技能群組有相同的給付幅度。3)如果該組織不能以一種為自己的產(chǎn)品或服務(wù)增加重要價(jià)值的方式使用技能熟練的雇員，那么就不是成本有效的做法。參考答案策劃要求1：技能基礎(chǔ)薪酬方案并不適用于所有組織，最理想的環(huán)境也許是一個(gè)沒有很多等級的公司，它進(jìn)行分權(quán)性的決策，運(yùn)用自我管理的工作團(tuán)隊(duì)，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力柔性以及員工發(fā)展。2) 作為培訓(xùn)者的雇員使用檢查表來確定該員工是否已獲得與本區(qū)內(nèi)每個(gè)技能等級相關(guān)的技能和知識(shí)。2) 由生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)安排。(2) 薪酬升級1) 最初，新雇員被分配到任一區(qū)中并得到起薪。(三)一個(gè)工作頭銜：操作員／技工。（7分）（3）背景綜述：鮮多汁公司是一家生產(chǎn)“即榨汁”飲料的新工廠，生產(chǎn)過程分四階段：1)原料處理：接收并加工原材料，送出最終產(chǎn)品。2)定期地重新審視工作評價(jià)。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師薪酬標(biāo)準(zhǔn)能與南利醫(yī)院的付薪情況相當(dāng)。然而，在回顧了這個(gè)醫(yī)院的人員流動(dòng)數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動(dòng)率。（6分）（2）背景綜述：奇?zhèn)メt(yī)院是一個(gè)有296個(gè)住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。以績效為導(dǎo)向的薪酬酬構(gòu)比較適用于以下類型的企業(yè)，任務(wù)飽滿、有超額工作的必要；績效能夠自我控制，員工可以透過主觀努力改變績效等。經(jīng)理也可以促進(jìn)柜臺(tái)的服務(wù)品質(zhì)，及使工作做的更好，來直接影響業(yè)務(wù)。，而非每小時(shí)6元。傅建明知道，一個(gè)燙衣服工每小時(shí)應(yīng)燙25件衣服(夾克、洋裝、襯衫)，但多數(shù)人未達(dá)此標(biāo)準(zhǔn)。1)第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料(如筆試、個(gè)人簡歷等)中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價(jià)。同時(shí)，整理好面試記錄表。策劃要求：1．假如你是李勇，請你為關(guān)濤策劃一個(gè)完整的面試過程。在面試過程中，我試著確定該求職者是否是個(gè)喜歡與別人一道工作的性格外向的人。一位人力資源管理師李勇最近為一家在廣州市新開的店挑選了關(guān)濤作為經(jīng)理。（2分） (三)摒除以學(xué)歷作為升遷之主要考慮的迷思，升遷應(yīng)重視的是員工的能力、發(fā)展?jié)摿Α⒓斑^去工作績效，反而學(xué)歷的高低并非是重要因素。挑選最好的候選人參加現(xiàn)場面試。但是，這幾年，由于很多畢業(yè)生工作幾年后想出國，流失嚴(yán)重，使得天龍公司的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生下降，只占總招聘人數(shù)的10%~20%，但是以長遠(yuǎn)的目標(biāo)，總經(jīng)理要求達(dá)到50%。天龍公司對招進(jìn)的員工有進(jìn)一步提高英語的安排，有時(shí)候是外籍教員和中國員工一對一學(xué)習(xí)，讓員工了解他們的思維習(xí)慣和工作生活環(huán)境。因?yàn)閱T工在天龍公司發(fā)展到某一階段，他就有發(fā)展別人的義務(wù)。（2分）2).增加培訓(xùn)投入，制定有效的培訓(xùn)激勵(lì)措施，鼓勵(lì)員工在職進(jìn)修。，其它競爭者易于模仿。歷經(jīng)15年慘淡經(jīng)營，該公司符合國際水準(zhǔn)藥品己達(dá)二百多種，獲得醫(yī)藥界一致贊譽(yù)，且屢獲國內(nèi)衛(wèi)生單位頒獎(jiǎng)，對國民健康有相當(dāng)?shù)呢暙I(xiàn)，年?duì)I業(yè)額達(dá)1000萬人民幣。(5分)由于訪談法將耗費(fèi)大量時(shí)間，尤其分析員必須與多個(gè)人面談時(shí)。雖有此沖突，辛西亞仍然決定在安吉拉指定的期限內(nèi)提交成果報(bào)告。辛西亞，才加入公司二個(gè)月，就要幫得克計(jì)算機(jī)制定工作說明書和工作規(guī)范，安吉拉估計(jì)可在八個(gè)月內(nèi)完成。此外，透過校園招聘方式，亦可捷足先登，將優(yōu)秀的人才在其尚未離開校園前，就事先預(yù)定下來。公司新招錄的大學(xué)畢業(yè)生最低工資是年薪5萬人民幣。每年大約有35000名全國優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生申請到大通電氣公司工作，其中約有2000名被大通電氣公司錄用。有時(shí)可能給申請人試用機(jī)會(huì)，試用合格后再?zèng)Q定是否錄用。人力資源部門整理篩選后，通知本人來公司，與用人單位共同進(jìn)行面談最后確定是否錄用。（2分）對于許多工作來說，具體可見，可以衡量的技術(shù)是重要的，但其它方面的因素可能會(huì)對工作成功起更大的作用。（3分）以本案例所得到的信息觀察，通過資格檢驗(yàn)者在雇用后的表現(xiàn)，似乎頗令公司感到滿意。經(jīng)過上述改革后，領(lǐng)導(dǎo)和下級雙向溝通，大家都清楚問題的所在，增加了人事考評的公開性。工資總體上分為資格工資和能力工資，對分店經(jīng)理這一階層來講，資格工資與能力工資的比例是6：4，隨著年齡的上升，能力工資的比重逐漸提高?！啊畬櫸飸纛^”（1分）2).外部招募是改變?nèi)瞬沤Y(jié)構(gòu)、輸入新鮮血液的主渠道?！比缃翊蠖囔`敏企業(yè)家求才若渴，大多到外邊尋找人才，卻大嘆求才之難；對此，王大華指出：“企業(yè)家對自己企業(yè)內(nèi)有無人才渾然不知，對人才不給予適才適用的安置，人才也是枉然。他說：目前塑料制品的生產(chǎn)技術(shù)歐美居于領(lǐng)先地位，我們要將別人的技術(shù)加以消化吸收，形成自主開發(fā)、獨(dú)立設(shè)計(jì)、制造新產(chǎn)品的能力，爭取開創(chuàng)世界一流水平。招聘與配置(1)背景綜述：中塑集團(tuán)是中國規(guī)模最大的塑化集團(tuán)，董事長王大華白手創(chuàng)業(yè)，對人才的引進(jìn)非常重視，并形成自己的一套“招聘哲學(xué)”。一番話給招聘團(tuán)員留下了深刻的印象，王大華高興地說：“我在這里看到了人才流動(dòng)將會(huì)給集團(tuán)輸送多少優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才??！”最后經(jīng)過多方面的考察和調(diào)查，包括該名工程師在內(nèi)的一批人才被集團(tuán)高薪聘用。身為企業(yè)家，應(yīng)該知道哪個(gè)部門為何需要此種人才呢？”基于這個(gè)道理，中塑集團(tuán)每當(dāng)人員缺少時(shí)，并不對外招聘，而是調(diào)任本企業(yè)內(nèi)部的其它部門的人員。（1分）分析要求2： (6分，兩種招聘各3分)內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)改善人員閑置與人力不足的狀況內(nèi)部人員熟悉環(huán)境，節(jié)省訓(xùn)練時(shí)間被升遷者士氣高同質(zhì)型太高未被升遷者的士氣問題需要有很好的管理發(fā)展計(jì)劃配合有利于員工能力評價(jià)某些工作的招募成本較低激勵(lì)工作表現(xiàn)佳者外部招聘優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)加入新鮮血液、新觀點(diǎn)可能選到不合適的人選節(jié)省培訓(xùn)成本可能打擊現(xiàn)有人員士氣可能獲取商業(yè)機(jī)密須要較長的調(diào)適及引導(dǎo)時(shí)間促進(jìn)公司雇用需求可能導(dǎo)致觀點(diǎn)沖突分析要求3：(10分，每種方法2分，答對5種方法即可給滿分)外部招聘方法的比較招聘方法適用工作類型招聘速度適用地理區(qū)域招聘成本內(nèi)部員工推薦所有快所有低求職者毛遂自薦所有快所有低招工廣告所有快／適度所有適度職業(yè)組織介紹文員適度當(dāng)?shù)氐退{(lán)領(lǐng)工人銷售人員白領(lǐng)職員技術(shù)人員低層管理人員獵頭公司經(jīng)理慢地區(qū)性／全國性高校園招聘大學(xué)畢業(yè)生慢地區(qū)性／全國性適度／高網(wǎng)絡(luò)招聘除藍(lán)領(lǐng)工人及經(jīng)快地區(qū)性／全國性適度理之外所有人員(2)背景綜述：在傳統(tǒng)的人事管理制度下，企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)需要決定機(jī)構(gòu)設(shè)置和職務(wù)任命，工作人員根據(jù)上級的指示進(jìn)行工作，這種做法的弊病是培養(yǎng)了事務(wù)性人才而非創(chuàng)業(yè)性人才。和“雙層袋”在同一種資格下，根據(jù)業(yè)務(wù)量、員工人數(shù)和工作性質(zhì)的不同，工資水平仍有差異。1994年4月開始，三和銀行把考評項(xiàng)目劃分為與年齡、地位相對應(yīng)的全員共通的16種類型。故可以推論，該項(xiàng)篩選工具對于預(yù)測員工日后的實(shí)際工作績效是有效的，可以有效篩選有能力的人。如認(rèn)知能力、工作態(tài)度、人際關(guān)系能力等。受聘人如是中級管理人員，要經(jīng)人力資源部門經(jīng)理批準(zhǔn)。2．從其它公司“挖”人。平均成績B以上的學(xué)生可以領(lǐng)到公司的簡歷表和招錄簡章，經(jīng)公司嚴(yán)格面試考核通過后才錄取。社會(huì)上急需的專業(yè)學(xué)生和不急需的專業(yè)學(xué)生年薪相差1萬元左右。（2分）整體而言，大通電氣公司所運(yùn)用的招募方式與其所要招募的對象，尚能吻合。安吉拉告訴她要負(fù)起整個(gè)項(xiàng)目的責(zé)任，同時(shí)她可以自主地與員工及主管人員面談。在第八周末的幾個(gè)夜晚之后，辛西亞驕傲地將工作說明書和工作規(guī)范提交給安吉拉，雖有一些障礙，但是辛西亞相信她已達(dá)到項(xiàng)目的主要目的。如果時(shí)間限制是一個(gè)問題，那么最好的選擇是進(jìn)行小組面談，在這種訪談中，可同時(shí)訪談好幾位有關(guān)專家。由于該區(qū)過去只有這一家制藥工廠，且因工作環(huán)境好，待遇與福利在該工業(yè)區(qū)亦屬上等，因此過去員工流動(dòng)性甚低。產(chǎn)品一問世，毛利還很高，但因?yàn)橐子谀７?，?dǎo)致許多廠商或潛在競爭者大幅度擴(kuò)產(chǎn)，使其成為大量化商品，利潤隨即下降，遭到侵蝕。（2分）3).調(diào)整員工職業(yè)生涯規(guī)劃 （2分）分析要求2：　　干部流動(dòng)率增加，對衛(wèi)康制藥公司造成的影響：由于制藥產(chǎn)業(yè)的競爭力核心，在于其研發(fā)能力及智能財(cái)產(chǎn)權(quán)上，如果擁有這些關(guān)鍵能力及知識(shí)的員工，離職他就，將降低公司的競爭力。天龍公司在招聘時(shí)，從他以前的工作經(jīng)驗(yàn)來看他在這方面的素質(zhì)。天龍公司在天津有一個(gè)語言室，是專門用來提高員工的英語能力的。所以必須策劃一個(gè)有效率的校園招聘活動(dòng)，才能達(dá)到校園招聘主要目標(biāo)：(1)尋找并篩選出最優(yōu)秀且適合的候選人；(2)將他們吸引到天龍公司工作，(3)將人才留住。（1分）(五)對招聘人員進(jìn)行能力培訓(xùn)校園招聘人員必須在一個(gè)比較短的時(shí)間內(nèi)，對大量的畢業(yè)生進(jìn)行面談。此一觀念必須持續(xù)向員工宣導(dǎo)，并加以落實(shí)于公司升遷制度上。在開始經(jīng)營的頭6個(gè)月，店鋪中人員流動(dòng)率達(dá)120%。當(dāng)面試助理經(jīng)理時(shí)，我也尋找他有無領(lǐng)導(dǎo)技能。2．關(guān)于如何改善面試決策，你會(huì)向關(guān)濤提供哪些建議？參考答案策劃要求1： 一個(gè)科學(xué)的面試過程應(yīng)該分為四個(gè)完整的階段依次進(jìn)行：(一) 面試前的準(zhǔn)備階段面試，要先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫好提綱。（2分）(四) 面試評價(jià)階段面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試紀(jì)錄表對應(yīng)聘人員進(jìn)行評估。2)對比效應(yīng)：即面試考官相對于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。例如，有個(gè)叫蘇平的工人每小時(shí)給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。傅建明認(rèn)為，若他每小時(shí)燙25件，就等于小幅的加薪，他就會(huì)多燙一些衣服并早一點(diǎn)關(guān)機(jī)。請你給予傅建明有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的建議？參考答案策劃要求1：由于燙衣工人的工作性質(zhì)可以用件數(shù)來加以衡量，故其報(bào)酬可以采計(jì)件制，一方面可以達(dá)到組織所要求最低的量，一方面可以讓