【正文】 要開(kāi)發(fā)人才資源、開(kāi)發(fā)人力資本，首先就是要在對(duì)人、對(duì)人才了解的基礎(chǔ)上?！　∪肆Y源角色扮演　　角色意識(shí)，是人在社會(huì)生活里不停更換的過(guò)程。這樣，能夠把企業(yè)當(dāng)配偶又能夠把人才當(dāng)配偶的平等主體實(shí)在太少。人才和企業(yè)之間，往往難以達(dá)成共識(shí)，結(jié)果就分道揚(yáng)鑣的多。這里我再提出個(gè)人才交易費(fèi)用承擔(dān)的問(wèn)題，同時(shí)也可以看到，目前狀態(tài)下的企業(yè)的人力資源管理，實(shí)際上在為企業(yè)浪費(fèi)資源而不是開(kāi)發(fā)資源，真正意義上的人力資源管理在中國(guó)企業(yè)還很少。從當(dāng)初的彼此認(rèn)為是愛(ài)我的和我愛(ài)的相看兩不厭的狀態(tài)，逐漸向我愛(ài)的和不愛(ài)我的、我不愛(ài)的和不愛(ài)的狀態(tài)發(fā)展，逐漸彼此進(jìn)入淘汰對(duì)方的邊緣，往往是人才淘汰企業(yè)的多，企業(yè)淘汰人才的少，這樣就造成了人才市場(chǎng)里的跳板費(fèi)用昂貴，人才要離開(kāi)企業(yè)尋找新的崗位或事業(yè)平臺(tái)，就需要支付相應(yīng)的平臺(tái)交易費(fèi)用。企業(yè)把這樣的現(xiàn)象歸結(jié)為人才的不穩(wěn)定、不道德，人才卻把這樣的情形歸結(jié)為人才市場(chǎng)的自由，勞資雙方很難在利益的主題上達(dá)成共識(shí)，往往在一定時(shí)間以后，企業(yè)就不愿意維持人才成長(zhǎng)，以及和工作內(nèi)容豐富后的薪酬要求、成長(zhǎng)要求，人才就自然會(huì)選擇逃離企業(yè)，來(lái)作為對(duì)自己道路的選擇途徑，這是沒(méi)有辦法的辦法，企業(yè)也寧愿再繼續(xù)招聘別人，也不愿意為人才再增加什么“薪酬福利”。　　愛(ài)我的和我愛(ài)的　　在愛(ài)情角度來(lái)說(shuō)，人生可能遇到的幾種情況：愛(ài)我的人，我愛(ài)的人，愛(ài)我的和我愛(ài)的人，不愛(ài)我的我也不愛(ài)的人。無(wú)論是草根經(jīng)濟(jì)還是大樹(shù)經(jīng)濟(jì)，都必然導(dǎo)致企業(yè)萎縮，營(yíng)養(yǎng)不足或心力衰竭，這樣的結(jié)果就只有一個(gè)：企業(yè)死亡。人操作人、管理人的結(jié)果，就是制訂了游戲規(guī)則，企業(yè)主經(jīng)常是違背這些游戲規(guī)則的人，企業(yè)制訂又來(lái)破壞游戲規(guī)則，同時(shí)又期待和強(qiáng)令員工執(zhí)行游戲規(guī)則，這就造成企業(yè)的人力資源管理規(guī)則總是在似是而非的境地。歐洲文藝復(fù)興時(shí)期就提出了人本主義的向往，把人的需求當(dāng)作人的存在，直到今天，西方國(guó)家依舊是口頭的民主，行為的專(zhuān)制，唱的比做的好看好聽(tīng)，實(shí)際上卻在進(jìn)行人性的摧殘，特別是些大國(guó)主義國(guó)家，更是說(shuō)的與做的相差十萬(wàn)八千里，使得人類(lèi)民主總是在欺騙中度過(guò)生命最陽(yáng)光的日子，在人們感覺(jué)到社會(huì)的悲慘和黑暗丑陋時(shí)，已經(jīng)和社會(huì)要求和期望的沒(méi)有什么區(qū)別了。許多企業(yè)要做百年老店，實(shí)在是很不現(xiàn)實(shí)的。當(dāng)考核上來(lái)的時(shí)候，一哄而上企業(yè)要搞考核，前幾年目標(biāo)管理流行的時(shí)候，企業(yè)就談目標(biāo)分解，目標(biāo)設(shè)置、目標(biāo)管理，成為每個(gè)企業(yè)管理者的口頭頻率最高的詞匯。作為人力資源管理者，當(dāng)你在的企業(yè)人力資源還不是企業(yè)之本的時(shí)候，當(dāng)你的企業(yè)主還沒(méi)有樹(shù)立人是企業(yè)之本的時(shí)候，你所做的人力資源開(kāi)發(fā)投入都是徒勞的，也是難以通過(guò)的，也是沒(méi)有績(jī)效的。事實(shí)上人的特點(diǎn)和特長(zhǎng)是不一樣的，能做參謀型的不一定是實(shí)際操作型的，參謀型的人才多是理論和實(shí)踐比較豐富，到了這個(gè)參謀層面上以后，人的能力變得有點(diǎn)偏廢，有點(diǎn)眼高手低，所以不要耽誤企業(yè)，最好拒絕，因?yàn)槟銓?shí)際上去做也做不好。國(guó)外很多企業(yè)進(jìn)行扁平化改革，企業(yè)內(nèi)部盡量降低和減少管理層次，以期望獲取更多及時(shí)的信息，同時(shí)減少企業(yè)執(zhí)行阻力和傳遞的損耗。當(dāng)人力資源管理者做到了企業(yè)管理的高層，進(jìn)修學(xué)習(xí)是了解自己在企業(yè)業(yè)主心目中位置的最好投路石，試探一下自己在企業(yè)業(yè)主心目里的份量尤其必要，否則，你的努力、你的勞動(dòng)都將沒(méi)有結(jié)果，得不到承認(rèn)也得不到回報(bào)，不要以為只要努力就能成功，只要努力就能被老板賞識(shí)，不是審時(shí)度勢(shì)的人力資源管理者，是失敗的管理者，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)于自身來(lái)說(shuō)都是失敗者。我在某房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)工作做助理期間，向董事長(zhǎng)提出申請(qǐng)，請(qǐng)求到浙江大學(xué)參加EMBA碩士學(xué)位班學(xué)習(xí)。以他們的效益累加與對(duì)他們投入的比例，可以看出，投入產(chǎn)出比例是非常高，間距非常大，相對(duì)于中層管理執(zhí)行者?！　≌l(shuí)是企業(yè)之本　　企業(yè)常常逐本求末。如果智能型企業(yè)的員工都把工作當(dāng)作職業(yè)來(lái)做，當(dāng)作養(yǎng)家糊口的工具，經(jīng)濟(jì)來(lái)源的渠道來(lái)做的話，成果就會(huì)少的可憐?！痹谄髽I(yè)里相處容易，相愛(ài)太難。否則在這家企業(yè)雖然表面上你很輕松，內(nèi)心是很痛苦的，不僅僅是工作上看不到希望，看不到自我發(fā)展規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，也感覺(jué)到周?chē)藢?duì)你的不重視的眼光，使你對(duì)自己的能力產(chǎn)生懷疑，甚至覺(jué)得自己是無(wú)用的人。企業(yè)主或人力資源管理者往往又礙于諸多因素，如利益主體的壓力，妥協(xié)，放棄革新，導(dǎo)致新人的新視角新觀點(diǎn)在胎中流產(chǎn)，新員工被企業(yè)同化。　　造成成本觀念的不僅僅是企業(yè)主或經(jīng)營(yíng)管理者自身的素質(zhì)，還有社會(huì)的大環(huán)境，還有人們對(duì)于財(cái)富的聚斂意識(shí)所導(dǎo)致，以及歷史文化背景下人們的價(jià)值觀、世界觀的確立與事物的認(rèn)識(shí)標(biāo)準(zhǔn)判定?！　∧郴▓@大酒店，酒店娛樂(lè)部門(mén)員工對(duì)部門(mén)經(jīng)理嚴(yán)重不滿，娛樂(lè)部160多名員工中，突然離職20人，這對(duì)酒店來(lái)說(shuō)，是突如其來(lái)事件，也在500多名員工中造成強(qiáng)烈的反響。同時(shí)，落實(shí)在紙背上，征求企業(yè)主的意見(jiàn)并盡量得到書(shū)面首肯或指導(dǎo)，否則企業(yè)的變數(shù)非常大，時(shí)時(shí)溝通，時(shí)刻保持跟業(yè)主思維方式、思想動(dòng)態(tài)一致，才能對(duì)企業(yè)的人力資源做到得心應(yīng)手，才能準(zhǔn)確的理解與執(zhí)行業(yè)主的經(jīng)營(yíng)管理意圖，使自己少犯：“錯(cuò)誤。發(fā)生業(yè)務(wù)流程缺失，將會(huì)造成企業(yè)比較大的損失，特別是營(yíng)銷(xiāo)人員素質(zhì)、能力參差不齊，莨莠相混，各種關(guān)系充雜在企業(yè)里面，不進(jìn)行培訓(xùn)教育，不進(jìn)行考核促動(dòng)，有可能使公司蒙受較大損失。所以，貿(mào)易、營(yíng)銷(xiāo)企業(yè)的人力資源工作重點(diǎn)不是制定制度來(lái)控制人，而是怎么想辦法來(lái)發(fā)展人、留住人。雖然也強(qiáng)調(diào)和鼓勵(lì)員工工作主動(dòng)，積極參與技術(shù)改進(jìn)、技術(shù)創(chuàng)新，這些是建立在日常生產(chǎn)安全、平穩(wěn)、有序的基礎(chǔ)上。另外，一些企業(yè)如貿(mào)易型企業(yè)，制度主要規(guī)定了做事原則，起預(yù)防的目的。越做越小的利潤(rùn)空間就難以留駐人才，更難以留駐人才，在企業(yè)內(nèi)部造成惡性循環(huán)，這是每個(gè)企業(yè)主現(xiàn)在必須清楚認(rèn)識(shí)到的，雖然有絕對(duì)的勞動(dòng)力人口可供企業(yè)輪換，那不能提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)用人也就成為了短期行為，無(wú)論從企業(yè)角度還是從個(gè)人職業(yè)角度來(lái)說(shuō)，都是不利的。但是，別忘記了，人的本質(zhì)都是一樣的，努力工作也應(yīng)該得到基本的承認(rèn)，如果你的工作你的努力付出得不到承認(rèn)，甚至是你所期望得到的相反的評(píng)價(jià)，你明明知道你做的是對(duì)企業(yè)有用的或是對(duì)的，卻被評(píng)價(jià)為錯(cuò)的、沒(méi)有用的，你可以考慮走人了。我曾經(jīng)在一家企業(yè)，到分公司去蹲點(diǎn)，住的地方連電燈都沒(méi)有，晚上點(diǎn)蠟燭，想寫(xiě)點(diǎn)什么只有用鉛筆在紙上寫(xiě)。在合適的時(shí)候使用合適的人是經(jīng)營(yíng)管理者所要做的，員工是要在合適的時(shí)候合適的地點(diǎn)遇到合適的崗位，這是員工所必須要弄清楚并把握牢的，否則個(gè)人沒(méi)有發(fā)展前途。雖然不同行業(yè)有所區(qū)別，在浙江民營(yíng)經(jīng)濟(jì)當(dāng)中，產(chǎn)業(yè)類(lèi)型或產(chǎn)品類(lèi)型、價(jià)值構(gòu)成，具有許多的相似性，導(dǎo)致這些問(wèn)題的原因非常多，結(jié)根究底，個(gè)人認(rèn)為，人的因素是企業(yè)發(fā)展瓶頸當(dāng)中最為重要的因素，就像農(nóng)民種地致富成為不太可能一樣，到了一定的瓶頸后，無(wú)論怎么努力，都難以跳脫貧窮。如義烏市場(chǎng)的行業(yè)聯(lián)合來(lái)開(kāi)展對(duì)國(guó)外的營(yíng)銷(xiāo)。在企業(yè)招聘之前，要針對(duì)企業(yè)為何留不住人才反思，不是一味的去招聘，找不到問(wèn)題結(jié)癥就不要貿(mào)然招聘，這是做人力資源管理者最基本的做事方法。事實(shí)上，用人是企業(yè)行為，社會(huì)保障并不足以解決這個(gè)問(wèn)題，人才的保養(yǎng)問(wèn)題必須由企業(yè)來(lái)承擔(dān)，否則企業(yè)要想有持續(xù)的優(yōu)秀的人才來(lái)發(fā)展企業(yè)的持續(xù)，產(chǎn)生持續(xù)的效益就不大可能。　　正如工作擴(kuò)大化或工作豐富化一樣，人才的資源開(kāi)發(fā)利用是兩個(gè)層面的事。許多企業(yè)有崗位需求或空缺是在設(shè)定招聘的條件、要求的時(shí)候，很少去關(guān)注所招聘的崗位要求所能給企業(yè)帶來(lái)多少效益，很多人認(rèn)為難以準(zhǔn)確核定崗位給企業(yè)帶來(lái)多少效益，這個(gè)觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，如果作為人力資源管理者不知道自己所招聘的崗位能為企業(yè)帶來(lái)多少效益，這個(gè)崗位就沒(méi)有必要招聘，否則就是浪費(fèi)，必須在搞清楚崗位能給企業(yè)帶來(lái)多少效益之前，核實(shí)、核算崗位經(jīng)濟(jì)效益。不同的階級(jí)、不同的階層，所處的地位是不同的。同樣，資源開(kāi)發(fā)，從物質(zhì)層面上來(lái)說(shuō)，是沒(méi)有止境的，從整個(gè)宇宙環(huán)境來(lái)說(shuō)，資源又是固有不變的。實(shí)質(zhì)上，這樣的薪酬管理不是在為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，而是在為企業(yè)榨取利潤(rùn)，榨取利潤(rùn)的空間是有限的，在于市場(chǎng)價(jià)格和企業(yè)價(jià)格之間的間隙，可操作空間沒(méi)有多大，沒(méi)有什么回旋余地。從企業(yè)管理的角度，從老板的角度，或是從打工者的角度而言，做一名合格的人力資源管理人員，首先就是要搞清楚你的上司，搞清楚你的老板，他的言行舉止里折射出來(lái)的，就是你所從事人力資源管理的指南，就是你從事人力資源管理的基調(diào)，就是你從事人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)。如果老板是正直的人，你做事也必須正直，同時(shí)稍微要學(xué)會(huì)拐彎，否則，你也是不受歡迎的人。對(duì)于不同的老板，要注意不同的策略，辦事風(fēng)格和行為模式要與之相適應(yīng)。員工是人的本質(zhì)而非神，決定了員工期待老板是萬(wàn)能的神，老板也是人不是神，員工對(duì)老板的高期望值導(dǎo)致對(duì)老板的高度評(píng)價(jià)和要求，導(dǎo)致高度落差失衡，從而抱怨老板，指責(zé)老板，導(dǎo)致推委怠工，漫不經(jīng)心，或口是心非、陽(yáng)奉陰違……　　這些歸功于社會(huì)或企業(yè)自身，都有失偏頗。企業(yè)主的個(gè)人素質(zhì)與員工整體素質(zhì)不匹配的問(wèn)題，應(yīng)該提到人力資源管理的主題里面來(lái)。　　正如前面提到的，員工也是人一樣的現(xiàn)實(shí)，老板也是人，老板也有這樣那樣的需求和欲望，也就有著個(gè)人行為的不確定性。但當(dāng)經(jīng)營(yíng)與管理分開(kāi)，溝通不及時(shí)或效率比較低的時(shí)候，就會(huì)造成管理滯后于經(jīng)營(yíng)，經(jīng)營(yíng)者的思維、思想總是很跳躍的在市場(chǎng)環(huán)境里轉(zhuǎn)動(dòng)，在形而上的運(yùn)轉(zhuǎn)，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)和管理的脫節(jié)。所有這些，都可歸因在企業(yè)主對(duì)財(cái)富的聚斂態(tài)度和社會(huì)對(duì)人的態(tài)度上，歸因社會(huì)文化、政治、經(jīng)濟(jì)背景下對(duì)人性的尊重。如果我們的企業(yè)是你的你會(huì)怎么做？如果現(xiàn)在給你一個(gè)企業(yè)你會(huì)怎么做？如果給你100萬(wàn)你將投資什么行業(yè)？你能否寫(xiě)出企業(yè)計(jì)劃書(shū)？你預(yù)計(jì)在經(jīng)營(yíng)這個(gè)企業(yè)將會(huì)遇到什么困難？如何解決？往往是把招聘建立在經(jīng)理人過(guò)去職業(yè)的查詢和考證上，認(rèn)為過(guò)去是未來(lái)的函數(shù)，認(rèn)為經(jīng)理人過(guò)去的行為會(huì)決定他（她）將在企業(yè)的成績(jī)。有什么樣的人才可以塑造什么樣的企業(yè)，不是有什么樣的企業(yè)塑造什么樣的人?！　?目前私營(yíng)企業(yè)對(duì)于人力資源期望很高，認(rèn)為人力資源無(wú)所不能，也不時(shí)的把人力資源當(dāng)作一件重要的事來(lái)抓，人是企業(yè)的第一資源，也在一些老板的嘴巴里蹦出?！　∧壳霸S多學(xué)者認(rèn)為西方經(jīng)濟(jì)執(zhí)行的是海盜文化、海盜政治、海盜經(jīng)濟(jì)，而中國(guó)經(jīng)濟(jì)目前還在沿襲幾千年來(lái)的大一統(tǒng)經(jīng)濟(jì)（家族聯(lián)合經(jīng)濟(jì)），或說(shuō)是自給自足的家庭經(jīng)營(yíng)模式經(jīng)濟(jì)，無(wú)論從大企業(yè)還是到小企業(yè)，正在發(fā)生內(nèi)部資本經(jīng)濟(jì)萌芽和轉(zhuǎn)型。民工荒，成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，人對(duì)于社會(huì)或社會(huì)對(duì)于人的本性尊重的一個(gè)逐漸清醒和反思過(guò)程。正視這個(gè)作為人的主體，存在的各種需求和缺點(diǎn)與長(zhǎng)處；把員工當(dāng)作人才看，就是要開(kāi)發(fā)他（她）激勵(lì)他（她），充分的發(fā)揮他（她）的潛能，使之為企業(yè)，為社會(huì)創(chuàng)造效益。人是動(dòng)態(tài)的、多變的，中國(guó)長(zhǎng)期大一統(tǒng)統(tǒng)治下的人，思維模式與應(yīng)對(duì)外界的風(fēng)險(xiǎn)機(jī)變能力也是多變的，使得人力資源管理，暫時(shí)沒(méi)有辦法形成人性化的衡量尺度。沒(méi)有真正把人當(dāng)作人來(lái)管理，沒(méi)有把人當(dāng)作社會(huì)人與自然人的結(jié)合來(lái)管理，長(zhǎng)期以來(lái)總是把人當(dāng)作社會(huì)人來(lái)要求，要求他（她）的社會(huì)部分而壓制他（她）的自然部分和經(jīng)濟(jì)部分。自古以來(lái)，在中國(guó)地理環(huán)境、自然環(huán)境與政治環(huán)境、文化背景下，只有推翻原始積累者的地位，才能獲得那份物質(zhì)享受和精神滿足。當(dāng)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，總是寄予很高的希望于人力資源管理者。對(duì)人性的尊重，對(duì)人性的承認(rèn)與否，直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)、穩(wěn)定、潛力挖掘與企業(yè)整體素質(zhì)的培養(yǎng)提高。尋找事業(yè)平臺(tái)很難，不僅僅是很難，本來(lái)就沒(méi)有，只是經(jīng)理人員的一個(gè)夢(mèng)想。因?yàn)橛惺裁礃拥慕?jīng)營(yíng)者，人力資源管理者就要迎合他們，去組織招聘和執(zhí)行他們的人力資源需求計(jì)劃并實(shí)施。事實(shí)上，很難達(dá)到這種狀態(tài)，只能達(dá)到經(jīng)營(yíng)與管理的動(dòng)態(tài)平衡。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，涵蓋了企業(yè)主體的主要生存、發(fā)展兩要素：經(jīng)營(yíng)與管理。正因?yàn)槔习迨瞧髽I(yè)原始積累的主人，老板對(duì)于需要自己進(jìn)行妥協(xié)的行為往往不肖一顧，導(dǎo)致員工因感情受傷害，或精神挫傷而憤然離開(kāi)企業(yè)，使企業(yè)蒙受無(wú)形的損失。企業(yè)的執(zhí)行力，太缺乏了，我們才要加固企業(yè)執(zhí)行力。員工只是被權(quán)力作用的客體，沒(méi)有足夠的主動(dòng)權(quán)或自主權(quán)，導(dǎo)致員工和老板之間不僅僅因?yàn)樨?cái)富積累的原始導(dǎo)致的不愉快；也會(huì)導(dǎo)致老板對(duì)員工期望值過(guò)高，獲得的回報(bào)相對(duì)低得多的情況下個(gè)人失望成為企業(yè)失望，導(dǎo)致企業(yè)遭受的損失或重創(chuàng)，又歸罪于員工的素質(zhì)上去，承擔(dān)員工素質(zhì)問(wèn)題的部門(mén)，還是人力資源資源部門(mén)，也就是說(shuō)人力資源部門(mén)，成為老板用錯(cuò)人的替罪羊。這些老板多喜歡聽(tīng)信讒言，喜歡聽(tīng)好話，長(zhǎng)了一副軟耳朵。在這樣的老板手下做事真的是“如履薄冰”，時(shí)時(shí)有“如臨深淵”的感覺(jué)，思想壓力大，工作壓力大于關(guān)系壓力?；蚴钦f(shuō)，沒(méi)有調(diào)動(dòng)員工的積極行為去產(chǎn)生效益，企業(yè)內(nèi)部并不是很缺少人才，有許多人才在被企業(yè)浪費(fèi)和自我埋沒(méi)。談到資源都用“開(kāi)發(fā)”一詞與之對(duì)接。要進(jìn)入人力資源經(jīng)營(yíng)、管理的角度，就更需要很長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)摸索。目前國(guó)家依舊執(zhí)行二元戶籍制度，執(zhí)行多元經(jīng)濟(jì)管理模式，國(guó)民享受一級(jí)和二級(jí)公民待遇的現(xiàn)象還將長(zhǎng)期存在。目前經(jīng)營(yíng)的大環(huán)境下，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部每個(gè)崗位能創(chuàng)造多大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值、企業(yè)效益和社會(huì)效益，作為人力資源管理者，必須給予正確的、客觀的評(píng)價(jià)。目前有學(xué)者提出人才保養(yǎng)戰(zhàn)略，認(rèn)為在目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的人才保養(yǎng)還沒(méi)有提到議事日程上來(lái)。許多人力資源經(jīng)理認(rèn)為是企業(yè)需要這樣的龍，去裝點(diǎn)門(mén)面或是滿足企業(yè)的“學(xué)歷虛榮心”。早在前幾年，如果說(shuō)人是企業(yè)的第一資源，浙江的一些老板是不能認(rèn)同的，現(xiàn)在多數(shù)的浙江企業(yè)老板認(rèn)同了這個(gè)觀點(diǎn)。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到具有一定的規(guī)模穩(wěn)定后，難以再發(fā)展壯大了。當(dāng)一個(gè)人的某個(gè)行業(yè)生涯走到了盡頭，從基本的工作做到了企業(yè)的最高層以后，他（她）的發(fā)展不是錢(qián)的問(wèn)題，而是事業(yè)的問(wèn)題，不是職業(yè)的問(wèn)題。一家集團(tuán)人力資源副總，企業(yè)連電話和電腦都不配備，兩年后在另一家租賃公司，遇到同樣的問(wèn)題，辦公室連電話都沒(méi)有，連文件夾都沒(méi)有，更別說(shuō)電腦了。吃力不討好的事在企業(yè)經(jīng)常做，因?yàn)槟阋憩F(xiàn)，你需要提升，你需要加薪，但是，不要忘記了，每個(gè)老板都希望馬兒好，又希望馬兒不吃草，這是對(duì)沒(méi)有辦法解決的矛盾，也是做人力資源沖突的基本所在。因?yàn)樵谶@樣的企業(yè)看不到自己的發(fā)展機(jī)會(huì)，也看不到職業(yè)希望，同時(shí)從職業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，這樣的發(fā)展使人的惰性增加。　　接下來(lái)的10年，是浙江中、小企業(yè)洗牌的10年，也是浙江中、小企業(yè)家洗腦的10年?！　≈贫?，是企業(yè)管理的準(zhǔn)繩。農(nóng)業(yè)等企業(yè)關(guān)鍵看結(jié)果，只有結(jié)果能夠證明過(guò)程，無(wú)論過(guò)程做的多么好，如果沒(méi)有結(jié)果，農(nóng)業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)都是失敗的。這個(gè)延長(zhǎng)就是建立在員工收入增長(zhǎng)緩慢、青春逐漸消退的基礎(chǔ)上的，也就是如何營(yíng)造一個(gè)比較寬松的工作環(huán)境、學(xué)習(xí)空間來(lái)挽留員工，是服務(wù)業(yè)人力資源工作的重點(diǎn)?！　∥以鵀橐患易赓U服務(wù)公司做了一年的員工培訓(xùn)課程計(jì)劃，該企業(yè)主認(rèn)為行業(yè)比較簡(jiǎn)單，員工不需要多么深的理論知識(shí)就可以勝任工作了。無(wú)論你做哪一行業(yè)，都必須了解到企業(yè)的人力資源現(xiàn)