【正文】 TheoreticalCoase,Ronaldamp。HandbookCulture”(5),byBenjaminEconomics,Differentin77OneCouldMohr(PaulSiebert,ed,CulturePoliticalandandtheGeoffreyonin ,eds.,Competition,andReptesentation,Theory莫瑞斯，2001：《產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)與組織》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社。andtheGeoffreySharedJ，1974：The讓雅克赫伯特西蒙：《西蒙選集》（中譯本）第460頁(yè)，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社2002年。 西蒙：《西蒙選集》（中譯本）第450451頁(yè)，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社2002年。科特與詹姆斯 企業(yè)文化進(jìn)入經(jīng)濟(jì)學(xué)的過(guò)程也啟示我們，將現(xiàn)象與事實(shí)歸因于非理性和低效率是無(wú)助于人類認(rèn)識(shí)進(jìn)步的，探求選擇背后的原因會(huì)讓我們理解到帕累托最優(yōu)狀態(tài)的存在是多種約束條件作用的結(jié)果。”另一方面，借助于心理學(xué)、生理學(xué)、文化人類學(xué)以及哲學(xué)等學(xué)科也將會(huì)深化對(duì)企業(yè)文化的理解。而作為領(lǐng)導(dǎo)者，則要努力使下屬相信他確實(shí)具有正確的信息而不是誤導(dǎo)他們。強(qiáng)文化更多是流行于那些單個(gè)企業(yè)產(chǎn)量更高的產(chǎn)業(yè)而不是那些產(chǎn)量更低的產(chǎn)業(yè)。成本可以通過(guò)考察單個(gè)企業(yè)而理解，而收益則取決于競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，需要通過(guò)檢驗(yàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的狀況和企業(yè)的戰(zhàn)略來(lái)分析文化。則分析了遵從特定感情所提供的演進(jìn)利益。Lazear這一認(rèn)識(shí)可以使用兩人合作博弈的模型來(lái)加以分析。但如果文化規(guī)范能夠被內(nèi)化，那么為什么人們要內(nèi)化規(guī)范呢？這一切發(fā)生的內(nèi)在機(jī)制是什么呢？Hodgson沒(méi)有回答這些問(wèn)題。他提出：即使交易成本解釋可以被接受，如果交易成本概念忽視了真實(shí)世界中組織的某些基本特性，將解釋的主要責(zé)任放在這一個(gè)概念上是否適當(dāng)？組織的一個(gè)顯著特性就是組織中各群體、個(gè)人的種類與學(xué)習(xí)速度各不相同——這表明，在比較市場(chǎng)和組織的協(xié)調(diào)模式時(shí)，個(gè)人不能被視為固化的投入。從此角度看，盡管個(gè)人帶著特定偏好進(jìn)入組織，但他選擇遵從組織文化指令的行為是理性的。前者可以稱之為“作為慣例的文化”的觀點(diǎn)，從福利角度來(lái)看，最重要的是達(dá)成合作，而不論采取哪一種方式。在大量情況下，企業(yè)作為人們合作的“場(chǎng)所”無(wú)法把所有可能發(fā)生的事件明確地寫到契約中。（5）廣泛存在著取信雙方和引導(dǎo)博弈者正確行事的看不見的要素。這一看法啟示我們，人不同于機(jī)器，人具有多樣的價(jià)值觀和豐富的感情，在現(xiàn)代企業(yè)中，勞動(dòng)力同樣受到特定文化觀念的影響。 受諾思的啟發(fā)，斯坦利諾思重點(diǎn)研究了文化對(duì)企業(yè)家決策的影響，他認(rèn)為企業(yè)家所想象的“利潤(rùn)”大小取決于他對(duì)于新舊制度的了解和想象。內(nèi)部激勵(lì)是與勞動(dòng)供給合同的不完全相關(guān)，他提出了“惰性區(qū)域（inert；還有人則追溯到凡勃倫等人提倡的舊制度經(jīng)濟(jì)學(xué)，將其看作是提出了當(dāng)今企業(yè)文化的理念 三、經(jīng)濟(jì)學(xué)視野下的企業(yè)文化 在傳統(tǒng)“經(jīng)濟(jì)學(xué)帝國(guó)”里是不考慮文化以及企業(yè)文化的。它促進(jìn)了雇員潛在的生產(chǎn)與閑暇的替代率的更加接近，并能使每個(gè)隊(duì)成員實(shí)現(xiàn)一個(gè)更好的境況?？吹健翱毡钡娜苏J(rèn)為機(jī)會(huì)主義是組織的天敵，看到“滿杯”的人則認(rèn)為忠誠(chéng)與奉獻(xiàn)是組織的特征。”通過(guò)向雇員提供物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)等激勵(lì)手段同樣存在著缺陷，因?yàn)槠錀l件是雇員對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)必須能得以合理的精度加以度量。然而，上述激勵(lì)理論的共同假設(shè)前提都是機(jī)會(huì)主義，忽視了人是具有道德倫理、價(jià)值觀、信仰理念等方面的差別。盡管以狹隘、自私、外生偏好和機(jī)會(huì)主義等觀點(diǎn)來(lái)進(jìn)行人性假設(shè)受到了質(zhì)疑，威廉姆斯還是成功地解釋了一部分組織激勵(lì)問(wèn)題。這些思路的共同思想是，“經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的恰當(dāng)解釋會(huì)簡(jiǎn)化為，給定交易的周邊環(huán)境時(shí)訂約所涉及的各方的最大化行為。 赫伯特 二、企業(yè)文化對(duì)激勵(lì)理論的拓展 現(xiàn)代主流經(jīng)濟(jì)學(xué)將分析的重點(diǎn)放在了市場(chǎng)交易上而不是在企業(yè)組織內(nèi)部交易上。（3）對(duì)企業(yè)豐潤(rùn)的長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)存在負(fù)面作用的企業(yè)文化并不罕見，這些企業(yè)文化容易孽延，即便在那些匯集了許多通情達(dá)理、知識(shí)程度高的人才的公司中也是如此。科特與詹姆斯例如：韋爾奇與通用電器的“文化革命”、摩托羅拉的以人為本、戴爾公司以客戶為中心的企業(yè)文化、比爾蓋茨與微軟公司的個(gè)性文化、IBM（國(guó)際商用機(jī)器公司）以沃森原則為主的企業(yè)文化、沃爾瑪?shù)臓I(yíng)銷文化等。波特指出，“如果企業(yè)文化與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相適合，企業(yè)文化可以強(qiáng)有力地鞏固一種基本戰(zhàn)略以尋求建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！迸了箍ê屯心?人本主義的觀點(diǎn)在行為學(xué)派時(shí)代得到了極大繁榮。派克然而，“直面現(xiàn)實(shí)”的管理理論卻能夠研究更為真實(shí)的人和組織，從而發(fā)現(xiàn)了企業(yè)文化這一現(xiàn)象。經(jīng)濟(jì)分析 對(duì)于管理學(xué)而言，企業(yè)文化是從實(shí)踐中觀察與總結(jié)而來(lái)的；對(duì)于經(jīng)濟(jì)學(xué)而言，研究企業(yè)文化則意味著需要打開企業(yè)這個(gè)“黑箱”，甚至要深入到企業(yè)家的“大腦”中探求其思維的規(guī)律。在他確立的4條管理原則中，不僅提出了要通過(guò)實(shí)行差別計(jì)件工資、改進(jìn)和加強(qiáng)企業(yè)管理工作來(lái)刺激工人提供更多產(chǎn)量，也指出管理者要與工人熱忱合作。事實(shí)上，巴納德對(duì)于貨幣形式的激勵(lì)和非貨幣形式的激勵(lì)都有其獨(dú)到的見解： 一個(gè)組織可以通過(guò)目標(biāo)激勵(lì)的方式或改變成員思想狀況等形式確保成員努力工作。這些激勵(lì)理論顯然與委托代理理論為核心的激勵(lì)理論存在著本質(zhì)的差別，行為科學(xué)的激勵(lì)從真實(shí)的個(gè)體出發(fā)，強(qiáng)調(diào)個(gè)體在組織中所追求的多層次性和多目標(biāo)。1981年威廉迪爾合著的《公司文化——企業(yè)在生活中的禮儀》、彼德斯雷恩（1986）在《管理思想的演變》一書中也提出“管理思想不是在沒(méi)有文化的真空中發(fā)展起來(lái)的。海默則強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化在再造工程中的重要作用，他認(rèn)為，企業(yè)獲得成功的主要原因，是吸引企業(yè)員工，建立共同的目標(biāo)和價(jià)值觀念，造成職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，使企業(yè)具有更強(qiáng)的凝聚力和向心力。企業(yè)文化研究也開始由理論研究向應(yīng)用研究和量化研究方面迅猛發(fā)展。在11年的考察期中，前者總收入平均增長(zhǎng)682%，后者則僅達(dá)166%；企業(yè)員工增長(zhǎng)前者為282%，后者為36%；公司股票價(jià)格增長(zhǎng)901%，而后者為74%；公司凈收入增長(zhǎng)為756%，而后者僅為1%。巴納德的《經(jīng)理的職能》為標(biāo)志。圍繞著這兩大問(wèn)題的討論，引發(fā)了新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)與委托—代理理論、博弈理論的興起，使得經(jīng)濟(jì)學(xué)的解釋力與應(yīng)用領(lǐng)域獲得了極大提升。”一般而言，大量存在于企業(yè)中的激勵(lì)問(wèn)題可以分為兩個(gè)層次，一是對(duì)企業(yè)雇員的激勵(lì)，二是對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)。事實(shí)上，字面上服從運(yùn)作規(guī)則在勞資糾紛時(shí)是一種喜歡采用的拖延戰(zhàn)術(shù)。西蒙發(fā)現(xiàn)工作上的自豪感和對(duì)組織的忠誠(chéng)在組織里是很普遍的現(xiàn)象。特別地，認(rèn)同是一種重要手段來(lái)消除或減少那些被貫名為術(shù)語(yǔ)“道德風(fēng)險(xiǎn)”或“投機(jī)主義”的無(wú)效率。阿爾欽和H但是除了關(guān)注文化現(xiàn)象之外，我們必須更多地分析經(jīng)濟(jì)人更為本質(zhì)的的行為，以及由此帶來(lái)的激勵(lì)問(wèn)題。事實(shí)上，企業(yè)文化已經(jīng)逐漸成為挑戰(zhàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋力的一個(gè)奇特現(xiàn)象。然而，萊賓斯坦等人的觀察結(jié)果卻表明上述假設(shè)與現(xiàn)實(shí)不符，事實(shí)上企業(yè)內(nèi)部存在著大量機(jī)會(huì)未被利用的低效率現(xiàn)象。 因此，文化不僅扮演塑造正式規(guī)則的作用，而且也對(duì)作為制度構(gòu)成部分的非正式制約起支持作用。如不會(huì)因?yàn)楣究偛玫淖冞w而引起公司行為的起落。（3）大多場(chǎng)合下，通過(guò)重復(fù)博弈引導(dǎo)合作要比通過(guò)合約引導(dǎo)合作更為廉價(jià)。Kreps使