新的薪酬福利分配機制-免費閱讀
【正文】 四、構建科學的人才評估和績效考核制度有了好的人才理念和薪酬制度，還必須有一套好的人才選拔和績效考核制度的支持。實行動態(tài)管理的崗位工資制度。有的可以利用業(yè)余時間出去學習，比如學歷提升，職稱考試等；有的公司可給與一定的時間；有的培訓公司出資。（5）建立動態(tài)管理制度建立企業(yè)技術人才庫，對企業(yè)的專業(yè)技術帶頭人實行動態(tài)管理，企業(yè)人力資源部和技術部每年對技術帶頭人進行一次綜合考評；每兩年進行一次評選，結合職責考評和新的英才的涌現(xiàn)實行動態(tài)調整。對于工作業(yè)績突出的臨時用工可以轉為公司合同制工人。在培訓的門類、科目、內容上，要考慮到各個工種崗位需要和公司今后的發(fā)展方向。二、重視人才的培養(yǎng)過去很多企業(yè)都是重人才的使用，輕人才的培養(yǎng)，把人才當作不斷燃燒的蠟燭，最后燒完耗盡；作為有遠見的企業(yè)而是把人才看作蓄電池，在不斷放電的同時，也不斷的給其充電。青年職業(yè)生涯導航設計流程圖 第一階段 第二階段 第三階段企業(yè)需要人才考核與反饋新員工樹立信念基礎培訓導師帶徒創(chuàng)造機會提供舞臺培養(yǎng)推薦重點推薦多崗鍛煉典型宣傳（c）青年職業(yè)生涯導航制度根據青年的不同情況，分別進行職業(yè)生涯導航設計，明確培養(yǎng)方向，并進行為期35年的培養(yǎng)規(guī)劃，按年落實培養(yǎng)措施，并按年對培養(yǎng)效果進行評估。一、為人才成長開辟“快車道”人才從廣義上講，就是具有較高素質，在社會某一行業(yè)，某一崗位上已經或能夠做出被某一社會機構和群體承認的較大貢獻的人。具體到企業(yè)，人才就是企業(yè)所需的能夠獨擋一面的，已經或能夠為企業(yè)的發(fā)展做出較大貢獻的人。“晉升機制”，為優(yōu)秀人才提供施展才能的平臺根據不同企業(yè)自身的特點，建立三支隊伍的多維晉升通道，對技能型人才，我們應設立首席技師、高級技師、技師、助理技師、高級技工、中級技工、初級技工、見習技工八個層級；對于工程專業(yè)技術人員，設立科技專家、專業(yè)技術帶頭人，項目總工程師（高級工程師）、項目工程師（工程師、助理工程師），項目技術員（助理工程師、技術員）、見習技術員六個層級；經濟、財會、政工等其他專業(yè)類，設立員級、助級、中、高四個層次；對管理型人才，設立公司領導正、副職；中層正、副職；主管科員；科員；辦事員七個層級。使企業(yè)人才不斷的增值。在培訓的方式上，要把職工自學自練和項目工程實踐作為培訓重點，公司集中培訓和外培作為輔助手段。（5）要
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