【正文】 作好上述單位的年度檢查工作，配合會計師事務(wù)所作好年度審計工作； 管理、協(xié)調(diào)各分公司的財務(wù)工作； 每月必須準(zhǔn)備的財務(wù)報表如下：A、 向投資商提供財務(wù)報告B、 向首席執(zhí)行官提供財務(wù)報告，包括：資產(chǎn)負(fù)債表、損益表和成本費用明細(xì)表、經(jīng)營分析報告、應(yīng)收/應(yīng)付分析報告、資金狀況報告、各部門費用明細(xì)表；C、 向中國的國家稅務(wù)局遞交資產(chǎn)負(fù)債表、損益表和增值稅申報表；D、 向中國的地方稅務(wù)局遞交資產(chǎn)負(fù)債表、損益表、營業(yè)稅申報表、個人所得稅申報表和印花稅申報表；E、 向其他相關(guān)政府只能部門遞交財務(wù)報表； h、向公司董事會遞交各類財務(wù)報表、經(jīng)營分析報告和費用明細(xì)表；每季度向中國地方稅務(wù)局遞交總公司企業(yè)所得稅申報表。在員工考試合格并正式上崗期前，工資按其本人基本工資的50％支付。7．職前教育的教育培訓(xùn)計劃表由行政人事部負(fù)責(zé)和各部門負(fù)責(zé)人擬定。2．通過職前教育和在職業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使員工深入了解公司和業(yè)務(wù)開展情況，培養(yǎng)積極的競爭意識，提高業(yè)務(wù)能力，使之成為企業(yè)的優(yōu)秀員工，并保證員工不因知識貶值而導(dǎo)致職業(yè)生涯的危機。2．出現(xiàn)下列情況之一，公司可解除《勞動合同》，但原則上需提前三十天書面通知員工，并根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定給予一定的補償金。1．男性員工年滿60周歲，女性員工年滿55周歲均應(yīng)辦理退職手續(xù)，不得延期。5．對員工進(jìn)行處分，應(yīng)書面通知本人，并記入檔案。5．獎勵程序如下： 員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)提名； 行政人事部審核； 總裁審批； 特別獎須經(jīng)首席執(zhí)行官提名，報公司董事會批準(zhǔn)。第十章 獎罰與升、降職制度第一條 總則1．公司實行任人唯賢、量才錄用、論功行賞、獎罰分明的用人原則。屬于第1款情況的獎金發(fā)放，應(yīng)按照該項資金實際到賬金額計算和發(fā)放。獎金基數(shù)一般按員工月基本工資的一定比例確定。獎金根據(jù)銷售部門整體銷售業(yè)績，即完成指標(biāo)的情況決定。對銷售代表和銷售經(jīng)理采用不同的方法進(jìn)行考核2．銷售人員考核內(nèi)容、收入結(jié)構(gòu) 考核內(nèi)容n 銷售代表考核個人“毛利”指標(biāo)。變動工資計算方法與上述項目經(jīng)理變動工資計算方法相同，只是項目總監(jiān)要考核所負(fù)責(zé)的公司全部項目費用支出情況。當(dāng)項目費用支出在費用預(yù)算范圍之內(nèi)時，變動工資按照變動工資基數(shù)計。 收入結(jié)構(gòu)一般項目組成員收入＝基本工資＋獎金。部門績效評估分?jǐn)?shù)與部門內(nèi)員工的績效評估分?jǐn)?shù)分布參照如下標(biāo)準(zhǔn)（規(guī)定的百分比為上限）：部門績效評估分?jǐn)?shù)部門內(nèi)員工績效分?jǐn)?shù)比例5分5分15%40%不限10%35%不限4分8%30%不限5%30%不限3分3%25%不限0%20%不限0%15%不限6．各項績效評估分?jǐn)?shù)所占的權(quán)重：對于從事不同性質(zhì)工作的員工來說，各項績效評估分?jǐn)?shù)在總分中所占的權(quán)重有所不同。2．績效評估的范圍：績效評估是對員工在一年中的工作目標(biāo)完成情況和工作表現(xiàn)進(jìn)行的評估。l 溝通應(yīng)在坦率、相互信任的氣氛下進(jìn)行，其間要談及優(yōu)缺點、改進(jìn)措施、個人目標(biāo)與發(fā)展計劃等。與下屬“溝通”應(yīng)列為對各級主管考核的指標(biāo)之一。第二條 在績效管理中建立有效溝通制度目的：l 本規(guī)定旨在為各級主管定期對其下屬進(jìn)行績效管理時建立起有效的雙向溝通制度。 薪資調(diào)整：依據(jù)績效結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地做好本職工作的基礎(chǔ)上，享受公司更好的人事待遇。1分非常不滿意提供的服務(wù)顯著低于接受服務(wù)部門的常規(guī)工作標(biāo)準(zhǔn)要求工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，服務(wù)態(tài)度不好，嚴(yán)重影響接受服務(wù)部門的正常工作。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該項服務(wù)時的一些主要表現(xiàn)，與評估部門的需求的差異等。 評估關(guān)系的確定：在進(jìn)行滿意度評估時，評估關(guān)系按照工作產(chǎn)出的方向來確定。 評估結(jié)果反饋：直接主管和被評估者根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行績效反饋面談，根據(jù)被評估者自我評估和主管的評估，共同達(dá)到對該員工的最終評估結(jié)果，共同制定提高績效的方案。4. 主管評估：主管評估是指在績效管理期間結(jié)束時，由被評估者進(jìn)行自我評估之后，由被評估者的主管對被評估者的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估。如果在實施過程中，績效目標(biāo)發(fā)生變動，則在《績效目標(biāo)變更表》中填寫，最后的評估以變更后的結(jié)果為準(zhǔn)。（3）根據(jù)以上的評估，由行政人力資源部具體核算北評估者的績效工資比例。 月度績效評估指標(biāo)的設(shè)定：行政人力資源部根據(jù)各部門員工工作職責(zé)的重要性和責(zé)任程度確定月度績效評估指標(biāo)與相應(yīng)的加權(quán)數(shù)。 申訴：各類評估結(jié)束后，被評估者有權(quán)利了解自己的評估結(jié)果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責(zé)。 評估的時間與頻率：績效評估分為月績效評估與年績效評估兩種。 適用范圍：本管理規(guī)程的適用范圍是信安公司的全體員工。（2）客觀性原則：績效管理做到以事實為依據(jù)，對被管理者的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。第九章 績效評估第一條 績效管理規(guī)程1．總則 目的：為了建立和完善信安公司的員工績效管理系統(tǒng)，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高員工的績效，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，特制定本規(guī)程。定價的原則，是以該期起始年的公司的每股凈資產(chǎn)乘一定的系數(shù)（ —），作為該期每股期權(quán)股的行權(quán)價格?，F(xiàn)金的折算方法為：未休年假的天數(shù)乘上日基本工資（級別工資+崗位工資）年假最小請假單位為半天。2．公司副總裁以上員工請病、事假由首席執(zhí)行官批準(zhǔn)，在行政人事部備案。7．喪假：員工的父母、配偶、子女、配偶的父母死亡，可享受3天喪假（不含路途），路費自理。在公司任職未滿一年的員工，不享受年假。第四條 休假1．法定假：國家規(guī)定的法定節(jié)日和公休假日為員工有薪休假日。7．曠工處理辦法： 曠工半天扣除當(dāng)日工資； 曠工1天扣除當(dāng)月工資的5%； 連續(xù)曠工2天扣除當(dāng)月工資的10%并通報批評。3．忘記帶卡或未打卡的員工須到前臺行政助理處如實登記上下班時間。第七章 公司考勤和假期管理制度第一條 工作時間，正常工作時間為星期一至星期五。行政人事部負(fù)責(zé)對每一級別設(shè)定基本標(biāo)準(zhǔn)。第三條 試用期工資和福利待遇1．試用工資為正式工資（基本工資+崗位工資）的70%，另有餐費補貼。公司一般情況不再報銷出租車票。4．級別工資及崗位工資將根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整。第五條 公司內(nèi)部空缺職位，員工可報名參與或舉薦其他人才。員工在試用期間請假累計五個工作日以上或遇法定休假連續(xù)五個工作日以上的，則轉(zhuǎn)正時間順延。轉(zhuǎn)正： 行政人事部在員工試用期結(jié)束前一周，通知待轉(zhuǎn)正員工上交個人試用期總結(jié)。 入職當(dāng)天將新員工介紹給用人部門，并在用人部門《入職簽到單》上簽字。行政人事部、用人部門經(jīng)理、項目經(jīng)理在《面試情況登記表》中填寫面試意見。申請部門須向首席執(zhí)行官進(jìn)行特批。第三條 各部門根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，或根據(jù)臨時業(yè)務(wù)需要，制定年度、季度用工計劃，經(jīng)首席執(zhí)行官批準(zhǔn)后，在行政人事部備案。第二章 編制與定編第一條 公司各部門用人實行定崗定員。在不影響其他部門工作的前提下，應(yīng)優(yōu)先考慮錄用內(nèi)部應(yīng)聘人員。面試：行政人事部根據(jù)《招聘申請表》，對獲得的簡歷進(jìn)行初選，將初選合格的簡歷轉(zhuǎn)交用人部門，用人部門挑選適合的簡歷，通知行政人事部安排面試。 行政人事部在新員工入職當(dāng)天發(fā)放新員工入職袋，包括《新員工入職手冊》、員工工作職責(zé)、有關(guān)制度文件及基本辦公用品。 每周五根據(jù)新員工入職情況組織新員工入職培訓(xùn)。 員工轉(zhuǎn)正后其所享受的工資標(biāo)準(zhǔn)按照招聘時商定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。第二條 經(jīng)批準(zhǔn)可以聘用的員工，行政人事部與其辦理勞動保險手續(xù)及其他相關(guān)手續(xù)。2．基本工資按員工級別分為16級，各級對應(yīng)的基本工資范圍參見行政人事部的具體規(guī)定。1．住宿補貼按員工級別和業(yè)務(wù)需要定。由員工個人繳納的部分，公司從員工工資中代扣代繳。第五條 獎金獎金發(fā)放數(shù)額根據(jù)公司年度經(jīng)營狀況及個人年度評估結(jié)果而定。副總裁職務(wù)（含）以上的級別變更還必須由首席執(zhí)行官和首席密碼學(xué)家共同審批。2．除特殊情況。5．員工一月內(nèi)第一次早退，扣減當(dāng)月工資10元；第二次早退，扣減當(dāng)月工資20元，第三次早退，扣減當(dāng)月工資30元。9．凡員工違反公司規(guī)定時，罰款金額均從當(dāng)月工資中扣除。凡獲準(zhǔn)病假的員工，當(dāng)月連續(xù)病假在3天以內(nèi)，標(biāo)準(zhǔn)工資和福利待遇不變；連續(xù)休假超過三天的，從第四天起每天只計發(fā)基本工資，不享受福利補貼；全年累計病休假超過12天者，從第13天起，只計發(fā)級別工資。休產(chǎn)假應(yīng)提前五天通過部門向行政部申報。不經(jīng)批準(zhǔn)自行休假者，視為曠工。6．使用年休假時應(yīng)提前三個工作日提出，主管與員工雙方協(xié)商排定并安排職務(wù)代理人后實施。第四條 股票期權(quán)實施方式：股票期權(quán)兌換的股票以定向增發(fā)方式獲得，公司職工每次集中對股票期權(quán)行權(quán)后，公司以定向增資擴(kuò)股方式發(fā)行股票，并在工商管理部門進(jìn)行變更登記。董事會在獲得公司股東會必要授權(quán)后，設(shè)立股票期權(quán)管理委員會（管委會）。（2）通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力，建立使用企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍?？冃Ч芾淼墓ぷ鞅仨毘蔀槌Ｒ?guī)性的管理工作。被管理者（被評估者）有權(quán)利了解個人的績效管理依據(jù)與績效評估結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Ч芾磉M(jìn)行申訴。3分可接受工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。如員工的申述成立，必須改正申述者的績效評估結(jié)果，同時評估者個人的評估結(jié)果將因此受到影響。單純地將被評估個人與他人進(jìn)行比較而得出的評估結(jié)果，將得不到本制度的承認(rèn)。（3）確定各項工作產(chǎn)出的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及獲取評估信息的來源。 自我評估的依據(jù)：被評估者自我評估的依據(jù)主要是預(yù)先設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，單純地與他人進(jìn)行比較而得出的自我評估結(jié)果，將得不到本制度的承認(rèn)。 主管評估的依據(jù)：主管評估的依據(jù)主要是預(yù)先設(shè)定的被評估者的關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，單純地將被評估個人與他人進(jìn)行比較而得出的評估結(jié)果，將得不到本制度的承認(rèn)。業(yè)務(wù)支持部門的工作性質(zhì)決定了其為其他部門提供服務(wù)的特點，其他部門對其提供的服務(wù)是否感到滿意應(yīng)該成為其績效中的重要組成部分。 滿意度評估的實施：行政人力資源部是滿意度評估工作的組織者與協(xié)調(diào)者。4分比較滿意提供的服務(wù)經(jīng)常超越服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠了解接受服務(wù)的部門的要求，態(tài)度比較熱情，被接受服務(wù)部門的工作帶來方便。（4）記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。員工的崗位輪換、調(diào)動也應(yīng)以評估結(jié)果為依據(jù)。缺乏有效的雙向溝通的績效管理，往往不能真正達(dá)到目的。個人發(fā)展計劃可根據(jù)實際情況至少每半年填制一次，一式三份，員工與主管各持一份，并交人力資源部一份存檔。附：當(dāng)前職位上提高工作方法的改進(jìn)措施可以有：管理培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、商務(wù)培訓(xùn)、演講及溝通培訓(xùn)、自己經(jīng)理指導(dǎo)、其他人指導(dǎo)、訪問其他公司、同事間會議討論、項目工作、崗位輪換等。5．績效評估分?jǐn)?shù)的比例分配：為了鼓勵各部門的團(tuán)隊精神，部門的績效評估分?jǐn)?shù)將決定部門內(nèi)員工的績效評估分?jǐn)?shù)分布情況。n 項目經(jīng)理：考核項目成本及項目成果?；竟べY數(shù)額按照公司制定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。n 項目總監(jiān)收入＝基本工資＋獎金。3. 項目管理人員獎金計算方法：公司可以根據(jù)項目收益，即已收回的稅前毛利額（非硬件部分項目金額－項目實際人工成本－項目開支），設(shè)定固定比例，獎給項目組成員（項目總監(jiān)，項目經(jīng)理和一般項目組成員）； 例如：從項目收益中提取10％做為項目組獎金。n 銷售經(jīng)理收入＝基本工資（Base Salary）+獎金（Commission）。如下表所示：超額比例個人獎金提取比例（以工資計）個人獎金提取比例(以超額部分計)≦10％≦20％≦30％≦50％≦80％≦100％≦200％200%15％30％50％80％100％120％240%280%1．5％2％2．5％3％3．5％4％5％6％注：可以規(guī)定當(dāng)個人銷售業(yè)績沒有達(dá)到50％時，銷售代表沒有獎金。提取比例：凈額在人民幣一百萬（含）以內(nèi)，提取比例為3%；凈額超過人民幣一百萬而在三百萬（含）以內(nèi)，提取比例為4%；凈額超過人民幣三百萬而在五百萬（含）以內(nèi)，%；凈額在人民幣五百萬（含）以上，提取比例為5%；2． 特殊貢獻(xiàn)獎：對公司作出特殊貢獻(xiàn)的員工，由部門主管提取申請，經(jīng)公司人事部核準(zhǔn)，報公司最高負(fù)責(zé)人審批，一次性給予人民幣1000元－20，000元的獎勵。第九條 考核人應(yīng)認(rèn)真填寫考核表中的有關(guān)事項。2．公司設(shè)立如下獎勵方法： 通報表揚； 獎金獎勵； 晉升提級； 獎勵期權(quán)。調(diào)查完結(jié)，并將調(diào)查結(jié)果和處分意見，報公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，交有關(guān)部門執(zhí)行并通知受處分人。副總裁以上、高級工程師和其他特殊情況員工辭職時，要由首席執(zhí)行官批準(zhǔn)。退職員工在最后工作日辦理交接工作和其他離職手續(xù)，并填寫《辭、離職解雇人員交接單》。 員工離開公司后一月內(nèi)，行政人事部辦理離職人員社會保險轉(zhuǎn)離手續(xù)； 經(jīng)公司派出培訓(xùn)或進(jìn)修者，如工作期限未滿合同規(guī)