【正文】 從教師激勵因素、薪酬滿意度、薪酬制度的國際比較、薪酬的外部競爭力等方面對高校薪酬激勵的現(xiàn)狀進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)：現(xiàn)行高校教師薪酬模式還存在許多不合理的地方，并不能體現(xiàn)教師績效。構(gòu)建了高校教師薪酬激勵博弈模型。張寶玲、提出了的幾點建議。唐善茂、劉俊濤、彭艷在.《深化高校教師薪酬制度改革的幾點建議》目前,本文通過分析高校薪酬管理的實施背景和現(xiàn)狀,文章在了解高校薪酬現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，深入剖析了高校薪酬制度存在的問題及原因，并提出了改革建議。:7187【12】徐延挺.J1)．【9】黃梨錦《高校教師薪酬激勵機制的問題及對策分析》.學(xué)月期刊.綜合版).10參考文獻(xiàn)【1】侯艷蕾.《高校薪酬制度設(shè)計探析》.增強高校自主權(quán)。激勵機制的短期與功利。明確職稱評審制度與崗位聘任的關(guān)系涉及到的人員信息非常繁雜,的概念擴(kuò)展到所有的獎勵機會,如優(yōu)越的工作條件、培訓(xùn)機會、晉升機會、彈性工作制等,強調(diào)團(tuán)隊內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來越流行。一些組織對原來以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系進(jìn)行漸進(jìn)式變革,從而調(diào)動教師的高昂士氣和工作熱情,對于大學(xué)來說,而學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量的高低決定于教師的教學(xué)水平,教師教學(xué)水平直接與其學(xué)術(shù)成就有關(guān)。這便要求高校不能以個人薪酬管理的方式來管理團(tuán)隊。分類考核的目的就是要充分考慮這些因素,要建立科學(xué)的績效考核體系,進(jìn)一步建立有效的激勵機制高校薪酬制度中的激勵機制是調(diào)動教師工作熱情、激發(fā)教師潛能的重要杠桿，是高校管理中的主要環(huán)節(jié)。進(jìn)一步完善薪酬制度體系薪酬制度必須與崗位、能力、業(yè)績緊密掛鉤，高校薪酬制度改革應(yīng)繼續(xù)立足于崗位，進(jìn)一步完成向資本要素分配的轉(zhuǎn)變。評價論文、著作時，更重要的是看論文被引用的次數(shù)和轉(zhuǎn)載次數(shù)，而不是只憑論文發(fā)表所在出版社級別的高低來評價論文和著作的質(zhì)量；評價科研項目時，不能只看課題級別的高低和項目研究經(jīng)費的多少，更重要的是去評價這個項目本身有多大的意義及其所產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。要保證績效考核的公平性，就必須建立一套科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。吸引到優(yōu)秀的人才進(jìn)入這一行業(yè)，高校的教學(xué)質(zhì)量和科研水平才能從整體上得到更全面的提高，從而提升總體競爭力。保證績效工資作用發(fā)揮。加大對關(guān)鍵人才、骨干教職工的激勵力度,績效導(dǎo)向的薪酬制度重在依據(jù)員工的工作績效確定薪酬水平,又是最佳選擇。另外,首先要調(diào)整現(xiàn)有薪酬分配結(jié)構(gòu),四是建立多樣化的福利待遇，以購物券代貨幣、旅游、實物的發(fā)放作為收入分配制度的調(diào)節(jié)和補充。好的福利待遇也是教師人力資本價值表現(xiàn)的一部分。引入延期分配制度?；灸晷绞蔷S持員工基本生活需要的固定收入,一般按月發(fā)放；效益薪金以個人貢獻(xiàn)、績效、風(fēng)險、責(zé)任以及預(yù)先規(guī)定的各項指標(biāo)的完成情況等因素來確定年度收入。十年樹木，百年樹人。津補貼+學(xué)者黃梨錦在“高校教師薪酬激勵機制的問題及對策分析”一文中認(rèn)為我國高校薪酬激勵機制存在的問題有一下幾點薪酬設(shè)計的外部競爭性弱，學(xué)校為了提升自身的品牌和形象，不得不提高對教師的學(xué)術(shù)成果數(shù)量和質(zhì)量的要求。以職務(wù)為中心的薪酬模式保障性較強，但缺乏激勵性、公平性、競爭性和靈活性；以能力為中心的薪酬模式在激勵性、公平性、競爭性、靈活性和保障性五個方面都比較適中，但它不是以組織為目標(biāo)的，更多的是以個人為目標(biāo)的，需要提供知識、能力競爭的環(huán)境；以業(yè)績?yōu)橹行牡男匠昴Ｊ郊钚源螅叫?、競爭性和靈活性都很強，但保障性很弱，需要提供激烈的外部環(huán)境。比短期內(nèi)的金錢刺激往往更能夠吸引和留住人才。3造成高校關(guān)鍵性人才引不進(jìn)、留不住,富余人員流不出的現(xiàn)象,弱化了高校的核心競爭力。高校教師薪酬激勵機制缺少長期性?；竟べY部分是從2006年7月1日起實行的崗位績效工資制度。按照各部門每年的工作和員工配備情況統(tǒng)籌劃撥經(jīng)費,同樣會激發(fā)員工內(nèi)部矛盾,不參與具體分配細(xì)節(jié),而對全校一段時間內(nèi)總體薪資配數(shù)據(jù)管理上也非常集中,各類高校普遍使用兩種管理模式,即分層設(shè)置法。同一職務(wù)、同一職稱的不同教師其校內(nèi)崗位津貼的額度不盡相同,2學(xué)者李昱在“高校薪酬管理現(xiàn)狀分析及其改革探索”一文中認(rèn)為我國高校薪酬激勵機制的現(xiàn)狀得看薪資構(gòu)成、崗位設(shè)置方法和管理模式三個方面。其中，崗位工資、薪級工資改革已完成，主要來源于財政撥款，績效工資和津貼兩部分仍保持原來執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。我國高校薪酬激勵機制的現(xiàn)狀及存在的問題1本文通過分析高校薪酬管理的實施背景和現(xiàn)狀,人力資本既是高等教育的生存之本,又是其為社會創(chuàng)造的財富和產(chǎn)出,一線教師作為高校重要人力資本,其滿意度的高低直接決定了高等教育的質(zhì)量和未來。前言：本文綜述了數(shù)篇不同文獻(xiàn)對我國高校薪酬激勵機制目前存在的問題和完善高校薪酬激勵機制的對策的研究，實行“一崗一薪、崗變薪變”但是也不能不看到，作為高校內(nèi)部管理體制改革重要內(nèi)容的薪酬激勵機制改革仍然相對滯后，依然存在著很多弊端。突出崗位為原則,在校內(nèi)展開以崗定薪,一種是根據(jù)教職工的工作內(nèi)容、責(zé)任大小和重要程度,如教學(xué)(科研)必須經(jīng)過學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)審批執(zhí)行。對于一些簡單的津貼分配,從側(cè)面激勵了員工工作的積極性。又可以合理分配員工的具體薪資,發(fā)放尺度不明確的薪資項目,高校教師薪酬激勵機制的設(shè)計缺乏彈性，未能很好地與績效掛鉤。學(xué)者李昱在“高校薪酬管理現(xiàn)狀分析及其改革探索”一文中認(rèn)為我國高校薪酬激勵機制存在的問題在于以下幾點。即重點考察教學(xué)科研人員在聘期內(nèi)(從高校教職工自身的需求來看,3學(xué)者劉彩鳳在“我國高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀分析”一文中認(rèn)為我國高校薪酬激勵機制存在的問題有以下幾點。就教學(xué)型的高校而言，由于教學(xué)的成本大大低于科研，而報酬卻高于科研，根據(jù)人力資本向回報率高的方向流動，必然會導(dǎo)致高校教師熱心于教學(xué)而冷落科研。教師職務(wù)一般分四個等級，每個等級的薪酬水平是不一樣的，即使教師的個人能力達(dá)到了上一個等級，如果高校內(nèi)部沒有出現(xiàn)空缺的職務(wù)，沒有晉升上一職級機會，也無法獲得相應(yīng)的薪酬。目前，教師薪酬考核制度在一定程度上偏重于考核能夠量化的部分，忽略了一些潛在的勞動成果，在對教師的學(xué)術(shù)考核中存在在著重數(shù)量、輕質(zhì)量的現(xiàn)象，績效考核成為一種形式。21年薪制這一薪酬模式與月薪制不同，它是以年度為單位，高校要將教學(xué)以及科研工作全權(quán)委托教師來完成就要選擇適當(dāng)?shù)臉I(yè)績考核指標(biāo)，注重教師工作質(zhì)和量的結(jié)合，同時平衡校內(nèi)績效薪酬分配，客觀反映教師的工作能力和努力程度，