【正文】 4. 歲月是無(wú)情的，假如你丟給它的是一片空白，它還給你的也是一片空白。第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。 績(jī)效檔案管理歸檔流程 績(jī)效計(jì)劃制定后的三個(gè)工作日內(nèi)，由主管領(lǐng)導(dǎo)交人力資源部存檔；績(jī)效考評(píng)后的三個(gè)工作日內(nèi)，由主管領(lǐng)導(dǎo)交人力資源部存檔；績(jī)效輔導(dǎo)紀(jì)錄及績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書完成的三個(gè)工作日內(nèi)，由主管領(lǐng)導(dǎo)交人力資源部存檔；績(jī)效評(píng)估申訴表由人力資源部及時(shí)存檔。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。第八條：?jiǎn)T工在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核： 病事假月度累計(jì)3天者，不予以月度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)； 病事假全年累計(jì)占出勤率2%者，不予以年度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)； 其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)。部門匯總員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃中的培訓(xùn)需求，作為制定部門培訓(xùn)規(guī)劃和具體計(jì)劃的依據(jù)，為員工發(fā)展提供相應(yīng)的資源保障。 上級(jí)主管績(jī)效面談 、每次績(jī)效評(píng)定后，上級(jí)主管應(yīng)保證與處于“優(yōu)秀”以上和處于“需改進(jìn)”以下的員工進(jìn)行隔級(jí)面談。經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。業(yè)績(jī)績(jī)效、價(jià)值觀指標(biāo)、工作能力考核不再單獨(dú)進(jìn)行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績(jī)效考核綜合平均得分，占比重為80%。季度考核由人力資源部門組織實(shí)施，每季度初110日對(duì)上季度進(jìn)行考核評(píng)分。 月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績(jī)效工資的依據(jù)，同時(shí)，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。 。重大調(diào)整指以下情況:權(quán)重大于30的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過(guò)30%。連續(xù)的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為C是不可接受的，需要提高；在品德、工作態(tài)度、廉潔等方面與公司價(jià)值觀要求相比需要改進(jìn)和提高參考計(jì)算得分（60 – 79分）直接上級(jí)評(píng)估上級(jí)主管復(fù)核D 不稱職 不能證明其具備所需的知識(shí)和技能，或不能利用所需的知識(shí)和技能。 。在當(dāng)月、當(dāng)季及年終審評(píng)時(shí)，員工現(xiàn)任直接上級(jí)要考慮員工整月、全季、整半年及全年的業(yè)績(jī)表現(xiàn)； 對(duì)于離職的員工，直接上級(jí)應(yīng)在其離崗之前完成績(jī)效評(píng)估，考核周期截止至其離崗日期。對(duì)于管理人員，增加領(lǐng)導(dǎo)能力的考核維度。 績(jī)效管理根據(jù)考核周期可分為月度考核、季度考核、年度考核。 組織職責(zé) ：領(lǐng)導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)的績(jī)效管理工作；研究績(jī)效管理重大政策和事項(xiàng)，設(shè)計(jì)方案和實(shí)施控制；解釋現(xiàn)行績(jī)效管理方案的具體規(guī)定；臨時(shí)處理涉及績(jī)效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項(xiàng)；處理績(jī)效管理申訴。第四條 績(jī)效管理的基本目標(biāo)貫徹、執(zhí)行公司整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃。管理機(jī)制，包括激勵(lì)、檢查、監(jiān)督等。 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考。第二條：宗旨 考察員工的工作績(jī)效。工作本身，包括開始工作的目標(biāo)、計(jì)劃、準(zhǔn)備，工作過(guò)程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等。員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效。第五條：考核原則 基本原則: ：對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以事實(shí)為依據(jù)，客觀地反映員工的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果； ：通過(guò)有針對(duì)性地設(shè)置目標(biāo)和選擇指標(biāo)，凸顯公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求和階段性發(fā)展重點(diǎn)； ：從業(yè)績(jī)、能力、價(jià)值觀等多個(gè)角度全方位考核評(píng)價(jià)； ：在考核指標(biāo)的設(shè)定上，針對(duì)不同的崗位性質(zhì)，既要設(shè)計(jì)定量指標(biāo)，也要設(shè)計(jì)定性指標(biāo)； “三公”“四嚴(yán)”原則： “三公”原則：公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能參與平等競(jìng)爭(zhēng)；公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法；公正：考核做到客觀公正，考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確。 ：績(jī)效評(píng)價(jià)周期為半年或年度，主要內(nèi)容為：包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)流程、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四方面。（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由各級(jí)考核責(zé)任人確定） 工作能力。其中品德和廉潔均為否決項(xiàng)（NNI）。第六條 考核指標(biāo) 指標(biāo)類型 ：將績(jī)效結(jié)果與前期設(shè)定的目標(biāo)值進(jìn)行比較，用數(shù)量的形式表現(xiàn)。超出或有時(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出績(jī)效目標(biāo)；為他人提供極大的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項(xiàng)能力素質(zhì)，并在品德、工作態(tài)度、廉潔等方面成為同事們的表率 參考計(jì)算得分（95分及以上） 1直接上級(jí)評(píng)估上級(jí)主管復(fù)核A 優(yōu)秀貢獻(xiàn)者 工作范圍和影響力超越其工作職責(zé)；績(jī)效表現(xiàn)超過(guò)大多數(shù)同事，有發(fā)展的眼光及影響力。主要環(huán)節(jié)績(jī)效實(shí)施計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)定（自評(píng)和上級(jí)評(píng)定）績(jī)效反饋（直接上級(jí)績(jī)效面談和上級(jí)主管面談）績(jī)效計(jì)劃制定績(jī)效計(jì)劃和目標(biāo) 結(jié)果應(yīng)用薪酬激勵(lì)學(xué)習(xí)與個(gè)人發(fā)展計(jì)劃等 各環(huán)節(jié)的具體要求 員工直接上級(jí)在公司戰(zhàn)略目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工個(gè)人工作目標(biāo)“一致性”的前提下，根據(jù)員工具體崗位應(yīng)負(fù)的責(zé)任或KPI，將部門目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵策略分解為每個(gè)崗位/員工的績(jī)效目標(biāo)。 。所有的工作都結(jié)合開誠(chéng)布公的與員工交流，幫助提升業(yè)績(jī)水平。 月度考核流程圖期末啟動(dòng)下月月度考核直接上級(jí)和下級(jí)討論月度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，制定當(dāng)月考核表考核過(guò)程中上級(jí)和下級(jí)視情況調(diào)整考核指標(biāo)，并報(bào)人力資源部備案各考核主體逐級(jí)考核各部門將考核結(jié)果報(bào)人力資源部是人力資源部將考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審核人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門，各相關(guān)負(fù)責(zé)人根據(jù)考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃員工是否接受受考核申訴流程月度考核結(jié)束否第三條 季度考核 需要季度考核的員工或部門進(jìn)行季度考核。 下一年度計(jì)劃的制定于11月1日啟動(dòng)，12月15日完成。第五條 各子公司及事業(yè)部績(jī)效管理 各子公司及事業(yè)部的負(fù)責(zé)人均需進(jìn)行年度考核。 ：市場(chǎng)占有率、客戶維系率、客戶獲取率、客戶滿意度、客戶利潤(rùn)貢獻(xiàn)率 、內(nèi)部流程：新產(chǎn)品比例、成品合格率、售后服務(wù)滿意率 、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)：?jiǎn)T工滿意度、員工離職率、員工建議數(shù)、員工建議采納情況、員工轉(zhuǎn)正比例、員工晉升比例。 上級(jí)要輔導(dǎo)員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并在和員工的績(jī)效面談中進(jìn)行發(fā)展計(jì)劃執(zhí)行的跟進(jìn)記錄，作為員工年度總體評(píng)定的參考依據(jù)。第五條：評(píng)選優(yōu)秀員工 各類人員考核為優(yōu)秀者（S等）自動(dòng)成為該部門優(yōu)秀員工。 申訴受理機(jī)構(gòu)：人力資源部是員工考核申訴的受理部門，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查、協(xié)調(diào)，提出建議。考核結(jié)束后行政辦還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評(píng)定。第八章 附則第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。有時(shí)候覺得自己像個(gè)神經(jīng)病。只有你自己才能把歲月描畫成一幅難以忘懷的人生畫卷。在紛雜的塵世里，為自己留下一片純靜的心靈空間，不管是潮起潮落，也不管是陰晴圓缺，你都可以免去浮躁，義無(wú)反顧，勇往直前，輕松自如地走好人生路上的每一步3. 花一些時(shí)間，總會(huì)看清一些事?；蛉缫蛉耸略?，非員工直線領(lǐng)導(dǎo)需借閱員工績(jī)效檔案，由直線領(lǐng)導(dǎo)同意后可借閱。績(jī)