【正文】 4. 歲月是無情的，假如你丟給它的是一片空白，它還給你的也是一片空白。第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。 績效檔案管理歸檔流程 績效計劃制定后的三個工作日內(nèi)，由主管領(lǐng)導(dǎo)交人力資源部存檔；績效考評后的三個工作日內(nèi)，由主管領(lǐng)導(dǎo)交人力資源部存檔；績效輔導(dǎo)紀錄及績效改進計劃書完成的三個工作日內(nèi)，由主管領(lǐng)導(dǎo)交人力資源部存檔；績效評估申訴表由人力資源部及時存檔。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。第八條：員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核： 病事假月度累計3天者，不予以月度考核，同時免獎； 病事假全年累計占出勤率2%者，不予以年度考核，同時免獎； 其他總經(jīng)理認為不予以考核的事項。部門匯總員工個人發(fā)展計劃中的培訓需求，作為制定部門培訓規(guī)劃和具體計劃的依據(jù)，為員工發(fā)展提供相應(yīng)的資源保障。 上級主管績效面談 、每次績效評定后，上級主管應(yīng)保證與處于“優(yōu)秀”以上和處于“需改進”以下的員工進行隔級面談。經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。業(yè)績績效、價值觀指標、工作能力考核不再單獨進行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合平均得分，占比重為80%。季度考核由人力資源部門組織實施，每季度初110日對上季度進行考核評分。 月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。 。重大調(diào)整指以下情況:權(quán)重大于30的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過30%。連續(xù)的績效評價結(jié)果為C是不可接受的，需要提高；在品德、工作態(tài)度、廉潔等方面與公司價值觀要求相比需要改進和提高參考計算得分（60 – 79分）直接上級評估上級主管復(fù)核D 不稱職 不能證明其具備所需的知識和技能，或不能利用所需的知識和技能。 。在當月、當季及年終審評時，員工現(xiàn)任直接上級要考慮員工整月、全季、整半年及全年的業(yè)績表現(xiàn)； 對于離職的員工，直接上級應(yīng)在其離崗之前完成績效評估，考核周期截止至其離崗日期。對于管理人員，增加領(lǐng)導(dǎo)能力的考核維度。 績效管理根據(jù)考核周期可分為月度考核、季度考核、年度考核。 組織職責 ：領(lǐng)導(dǎo)和推動企業(yè)的績效管理工作；研究績效管理重大政策和事項，設(shè)計方案和實施控制；解釋現(xiàn)行績效管理方案的具體規(guī)定；臨時處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項；處理績效管理申訴。第四條 績效管理的基本目標貫徹、執(zhí)行公司整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃。管理機制，包括激勵、檢查、監(jiān)督等。 作為員工培訓與發(fā)展的參考。第二條：宗旨 考察員工的工作績效。工作本身，包括開始工作的目標、計劃、準備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標準、時間等。員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效。第五條：考核原則 基本原則: ：對被考核者的任何評價都應(yīng)明確的評價標準，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果； ：通過有針對性地設(shè)置目標和選擇指標，凸顯公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求和階段性發(fā)展重點； ：從業(yè)績、能力、價值觀等多個角度全方位考核評價； ：在考核指標的設(shè)定上，針對不同的崗位性質(zhì)，既要設(shè)計定量指標，也要設(shè)計定性指標； “三公”“四嚴”原則： “三公”原則：公平：考核標準公平合理，人人都能參與平等競爭；公開：考核實行公開監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法；公正：考核做到客觀公正，考核結(jié)果盡量做到準確。 ：績效評價周期為半年或年度，主要內(nèi)容為：包括財務(wù)、顧客、內(nèi)部營運流程、員工學習與成長四方面。（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由各級考核責任人確定） 工作能力。其中品德和廉潔均為否決項（NNI）。第六條 考核指標 指標類型 ：將績效結(jié)果與前期設(shè)定的目標值進行比較，用數(shù)量的形式表現(xiàn)。超出或有時遠遠超出績效目標；為他人提供極大的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項能力素質(zhì)，并在品德、工作態(tài)度、廉潔等方面成為同事們的表率 參考計算得分（95分及以上） 1直接上級評估上級主管復(fù)核A 優(yōu)秀貢獻者 工作范圍和影響力超越其工作職責；績效表現(xiàn)超過大多數(shù)同事，有發(fā)展的眼光及影響力。主要環(huán)節(jié)績效實施計劃跟進與調(diào)整過程輔導(dǎo)與激勵績效評估績效評定（自評和上級評定）績效反饋（直接上級績效面談和上級主管面談）績效計劃制定績效計劃和目標 結(jié)果應(yīng)用薪酬激勵學習與個人發(fā)展計劃等 各環(huán)節(jié)的具體要求 員工直接上級在公司戰(zhàn)略目標、部門目標和員工個人工作目標“一致性”的前提下，根據(jù)員工具體崗位應(yīng)負的責任或KPI，將部門目標及實現(xiàn)目標的關(guān)鍵策略分解為每個崗位/員工的績效目標。 。所有的工作都結(jié)合開誠布公的與員工交流，幫助提升業(yè)績水平。 月度考核流程圖期末啟動下月月度考核直接上級和下級討論月度工作計劃、考核指標和權(quán)重，制定當月考核表考核過程中上級和下級視情況調(diào)整考核指標，并報人力資源部備案各考核主體逐級考核各部門將考核結(jié)果報人力資源部是人力資源部將考核結(jié)果報考核管理委員會審核人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門，各相關(guān)負責人根據(jù)考核結(jié)果與員工進行溝通，并幫助員工制定改進計劃員工是否接受受考核申訴流程月度考核結(jié)束否第三條 季度考核 需要季度考核的員工或部門進行季度考核。 下一年度計劃的制定于11月1日啟動，12月15日完成。第五條 各子公司及事業(yè)部績效管理 各子公司及事業(yè)部的負責人均需進行年度考核。 ：市場占有率、客戶維系率、客戶獲取率、客戶滿意度、客戶利潤貢獻率 、內(nèi)部流程：新產(chǎn)品比例、成品合格率、售后服務(wù)滿意率 、學習與成長：員工滿意度、員工離職率、員工建議數(shù)、員工建議采納情況、員工轉(zhuǎn)正比例、員工晉升比例。 上級要輔導(dǎo)員工制定個人發(fā)展計劃，并在和員工的績效面談中進行發(fā)展計劃執(zhí)行的跟進記錄，作為員工年度總體評定的參考依據(jù)。第五條：評選優(yōu)秀員工 各類人員考核為優(yōu)秀者（S等）自動成為該部門優(yōu)秀員工。 申訴受理機構(gòu)：人力資源部是員工考核申訴的受理部門，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查、協(xié)調(diào)，提出建議。考核結(jié)束后行政辦還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進行評定。第八章 附則第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。有時候覺得自己像個神經(jīng)病。只有你自己才能把歲月描畫成一幅難以忘懷的人生畫卷。在紛雜的塵世里，為自己留下一片純靜的心靈空間，不管是潮起潮落，也不管是陰晴圓缺，你都可以免去浮躁，義無反顧，勇往直前，輕松自如地走好人生路上的每一步3. 花一些時間，總會看清一些事?；蛉缫蛉耸略?，非員工直線領(lǐng)導(dǎo)需借閱員工績效檔案，由直線領(lǐng)導(dǎo)同意后可借閱。績