【正文】 我曾有意識改變傳統(tǒng)的、習(xí)慣的做法，調(diào)整 “考”人的心態(tài)，變 “考”為溝通，或把“考”巧妙地融入到雙方的交談與溝通之中，例如，不再問“你了解3G技術(shù)的關(guān)鍵技術(shù)問題嗎？”，而改問“根據(jù)你的經(jīng)驗(yàn)和知識，你個人認(rèn)為3G技術(shù)的技術(shù)難題是什么，你現(xiàn)在有一些解決的思路沒有？”，不再問 “你到我們企業(yè)應(yīng)聘，是看中我們企業(yè)的什么？”，而改問： “你希望我們給你提供什么樣的條件？”如果可能的話，我會立即回答對方?？级⒎菧贤ㄔ诮^大多數(shù)面試者的心中，面試就是 “考”。我們常用的方法是：(1)將招聘的崗位或職位要求盡可能細(xì)化和具體化；能量化的盡可能量華。我的觀察發(fā)現(xiàn)，越是經(jīng)驗(yàn)豐富、身份與地位高的人，越是喜歡以已為標(biāo)竿。原本打算談兩句便打發(fā)她得了。也只有這樣，才能既看到對方的不足又看到對方的優(yōu)點(diǎn)，從而權(quán)衡利弊，做到揚(yáng)長避短，用人所人。如一次我的一位同仁初參加招聘，發(fā)現(xiàn)被面試人說話緊張。因此居高臨下的心理應(yīng)盡量克服。這實(shí)際造成面試官與被面試官事實(shí)的“不平等”地位。臉譜六：永遠(yuǎn)不做百分百“沒有最好只有更好”，這是一句廣告語，卻也是職場中一些人的生存哲學(xué)，具體地說：工作總共有10條，他只會做6條，留4條放在明天繼續(xù)做；工作滿分有10分，他只愿意得6分，4分留在明天繼續(xù)改進(jìn)；對下屬要教的有10項(xiàng)，他只愿傳授6項(xiàng)，4項(xiàng)留著以后再教育；問題有10點(diǎn)，他只會去解決6點(diǎn)，明天才需要他繼續(xù)再解決。后來才知道，這是他的生存所需，前面的笑是因?yàn)橐径ǜ吖べY，后面的哭是因?yàn)槎斯べY再要公司給好福利。舉個典型例子：有個供應(yīng)商與公司采購員初始合作，供應(yīng)商對采購員的領(lǐng)導(dǎo)說：“你的某個下屬真不錯啊，我原想按生意場上的‘規(guī)矩’對待他，可被他‘嚴(yán)詞’拒絕了，他還說既然可以給回扣，那就是價(jià)格還有空間，那就再便宜點(diǎn)吧。臉譜一：專做領(lǐng)導(dǎo)看得見和聽得到的事情有些人知道自己的生殺大權(quán)掌握在領(lǐng)導(dǎo)的手里，只要是領(lǐng)導(dǎo)交辦的事，就跑的比火車還快；遇到奈何不了自己的同事或部門要求協(xié)助時(shí)，就拒人于千里之外。但遺憾的是，這年頭小偷確實(shí)多，老板做每件事都撞上了。如果你有良好的工作習(xí)慣，你會發(fā)現(xiàn)自己上交給老總的報(bào)告中，不管你寫明“時(shí)間緊”還是“請速批示”或“急待指教”等等，老總根本不吃你這一套，老總會有種種理由讓你80%以上的報(bào)告如石沉大海而杳無音訊，也包括老板自己布置給你的任務(wù)。我覺得我了解夠多了，委婉地表達(dá)了我的看法：別的工廠只有一點(diǎn)“黑”，工人勉強(qiáng)能呆住，如果老板這里“面面俱黑”，工人是萬萬呆不住的！還沒讓我說完，老板又接過話題道：我的工廠一年可以賺一千多萬，我并不是心疼花一點(diǎn)小錢，只是他們一個個像賊一樣，我哪里敢做啊，比如說，我如果在餐廳放些餐巾紙，他們肯定會帶走當(dāng)手紙，我如果在廁所里放些手紙，他們肯定會帶走擦嘴巴，你說，我還敢不敢放??？我深受“教育”，無言以對！許多人看過這篇文章，也會無奈笑笑，但實(shí)際上，眾多勞動密集型企業(yè)，員工年離職率都超過40%。新官剛到新單位，首先要調(diào)整自己，只有去適應(yīng)企業(yè)、發(fā)現(xiàn)問題、最后才能合理有效的改善企業(yè)。其二、擔(dān)心人才新來乍到動作過大過早“犧牲”，出于保護(hù)人才的目的，時(shí)時(shí)限制人才“開口”、事事限制人才“出手”，自己成了人才的屏障，人才對企業(yè)就像隔岸觀火；或者擔(dān)心人才對企業(yè)不了解，嘗試失敗后既增加成本又打亂秩序；或者擔(dān)心老干部不配合反彈大不好收場。在許多民營企業(yè)里，確實(shí)都有自己的“亞文化”，你到有的公司工作，必須學(xué)會喝酒，但必須馬上戒煙，否則你將沒多大“市場”；到有的公司工作，你又必須學(xué)會喝茶，但必須馬上戒酒，否則你也會被評價(jià)為不入流；到有的公司工作，你又必須學(xué)會抽煙，但必須馬上改掉午休習(xí)慣，要不你又會被列為另類；有些公司需要你會打牌、有些公司需要你會唱歌、有些公司需要你會跳舞、有些公司又需要你將這些習(xí)慣統(tǒng)統(tǒng)戒掉。對于這些，員工初始幾天尚感新鮮、幾日之后便抱怨不斷、再后來就感覺是在體驗(yàn)受罪，不出2個月，員工離職的差不多了。具體地說，人事經(jīng)理精通生產(chǎn)，公司日后就是生產(chǎn)管理強(qiáng)；人事經(jīng)重視營銷，公司日后就是營銷人才多；人事經(jīng)理擅長寫作，公司日后文人擠擠；人事經(jīng)理務(wù)實(shí)，公司日后實(shí)干的人多；人事經(jīng)理陽奉陰違，公司日后則是勾心斗角；人事經(jīng)理思想開放,公司日后不保守；人事經(jīng)理貪杯，公司日后則是酒氣沖天；人事經(jīng)理好色，公司日后則是美女泛濫。如果每個員工都可以超越流程去完成工作，就會導(dǎo)致流程文件成為鎖在文件柜里一堆廢紙，失去流程管理的意義。當(dāng)然，在這種情況下，主管們可以更多地，承擔(dān)組織及流程建設(shè)和人力資源管理的工作，推動組織能力的提升。使流程中沒有空白地帶或重疊區(qū)域，真正做到職責(zé)明晰，分工明確，消除部門之間的扯皮現(xiàn)象。但在實(shí)際工作中，由于部門的藩籬我們明顯忽略了客戶，甚至不知道客戶是誰。 　　對方案實(shí)施效果可以從以下兩個方面評測：一是經(jīng)濟(jì)效益，看企業(yè)文化塑造是否帶了了效益提高，市場競爭力是否提高和市場份額是否擴(kuò)大。在定位過程中不能脫離企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動，必須與企業(yè)的市場定位、經(jīng)營方針、營銷策略緊密聯(lián)系在一起。而松下電器公司的企業(yè)文化定位“唯有本公司每一位成員和親協(xié)力，真誠團(tuán)結(jié)，才能促成企業(yè)進(jìn)步與發(fā)展”則是團(tuán)隊(duì)型企業(yè)文化。另外，還必須全方位掌握企業(yè)在消費(fèi)者心目中的形象、信任度、知名度，掌握企業(yè)市場行情，產(chǎn)品銷售狀況等相關(guān)信息。 　　,包括有無明確的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，以及要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)， 企業(yè)整體面貌：員工士氣、管理人員素質(zhì)、對外的企業(yè)表現(xiàn)。民企在充分了解自身的基礎(chǔ)上，要積極學(xué)習(xí)其他企業(yè)的優(yōu)秀文化，做到揚(yáng)長避短，博取眾家之精華。他的價(jià)值觀和精神態(tài)度決定了企業(yè)行為和員工的價(jià)值取向。企業(yè)形象是企業(yè)的無形資產(chǎn)。這些有利因素都會促使其生存條件和發(fā)展環(huán)境的改變。因此，民企老板、員工都要學(xué)習(xí)充電，而且要變個人學(xué)習(xí)為團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，使企業(yè)成為學(xué)習(xí)型組織。 　　積極的企業(yè)精神或價(jià)值觀對鑄造企業(yè)之魂，凝員工之心，使員工有一個共同的價(jià)值取向和行為準(zhǔn)則，激勵每個員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力都起了很大作用 。 　　企業(yè)文化塑造一種全新的機(jī)制，鼓勵公平競爭，按貢獻(xiàn)分配，尊重知識，尊重人才，克服內(nèi)控制成本，故而提高經(jīng)營管理效率。民企必須讓有能力的人來講營，否則就會在市場競爭中處于劣勢。 　　2．改善管理，建立現(xiàn)代企業(yè)制度 　　企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)制度的一部分，企業(yè)文化也只有在現(xiàn)代企業(yè)制度下才能發(fā)揮作用。因此，許多專家學(xué)者把企業(yè)文化當(dāng)作一種競爭力研究，即文化力。 　　民營企業(yè)家素質(zhì)是制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，如果企業(yè)家素質(zhì)不高，那么民營企業(yè)也不會有太大的發(fā)展前途。 　　企業(yè)文化塑造既有對內(nèi)的文化氛圍的培養(yǎng)，又有對外的企業(yè)文化傳播。企業(yè)文化作為一種軟性管理，是硬性規(guī)章制度的必要補(bǔ)充，但軟硬管理不是獨(dú)立的，硬性規(guī)章體現(xiàn)著軟的人性管理，符合人的本能需求，而軟性管理卻也內(nèi)含鐵的紀(jì)律和約束力量，誰若觸犯，無形的懲罰也會讓觸犯者銘記在心，永不再犯。例如，有些企業(yè)在社會上口碑好，形象佳，能在這種公司工作，是許多人的心愿。這與文化缺乏有很大關(guān)系。 　 上述種種現(xiàn)象其原因就是企業(yè)沒有文化，就像一個人失去了精神動力。只顧購房子,養(yǎng)情婦,把企業(yè)經(jīng)營管理拋之腦后。引進(jìn)外資表明其有搞經(jīng)濟(jì)能力，加官進(jìn)爵。 第二：正當(dāng)權(quán)益得不到法律保障。這是困擾民營企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模、提高檔次、提升現(xiàn)代化程度的首要問題。 　　一、民營企業(yè)生存環(huán)境惡劣 制約民營企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境，即哲學(xué)上講的外因，從民營企業(yè)在改革開放后出現(xiàn)就一直困擾民企發(fā)展。本文從企業(yè)文化塑造的角度對上述問題做了分析。而如果經(jīng)理人在組織成員都處于盲從狂熱時(shí)下課了，企業(yè)又必將陷入下一個大換人的文化輪回。 　　處于弱勢地位的空降經(jīng)理人，剛走馬上任就想利用手中權(quán)杖強(qiáng)行讓組織接受個人文化，弱者讓強(qiáng)者低頭屈服，這根本上是違背邏輯的，是不可能成功的。在此基礎(chǔ)上，團(tuán)隊(duì)才能持續(xù)地打更大的勝仗。這就像正規(guī)軍到了游擊隊(duì)的地盤上，怎么都會感覺到游擊隊(duì)的做法別扭，不可理解。一旦不能帶領(lǐng)大家打勝仗，自然也就沒有威信了。否則，自己都不信，還能讓下屬信？自己都不能被激勵，下屬如何被激勵？不能被激勵的團(tuán)隊(duì)，又怎能出績效？ 　　而那種不管三七二十一，上來就想改變企業(yè)文化，甚至利用手中的權(quán)力來恐嚇團(tuán)隊(duì)成員按自己的習(xí)慣行為辦事的做法，實(shí)屬法西斯作風(fēng)。盡管自己天天大講特講，各種制度輪番出臺，甚至大換員工，結(jié)果卻搞得一團(tuán)糟。 空降經(jīng)理人的文化誤區(qū)　　在日常工作中，許多經(jīng)理人在使用權(quán)力過程中，以為只要做到充分授權(quán)，把權(quán)力分解下去，把對應(yīng)的責(zé)任、利益界定清楚，然后坐等著下級的喜報(bào)就是了?？战到?jīng)理人：讓既有文化潤澤你的權(quán)杖空降經(jīng)理人除了要抵御有害的官僚主義，還存在一個如何面對企業(yè)既有文化的抉擇。七、制訂薪資制度通過了解本地區(qū)同行業(yè)的基本工資水平，了解公司創(chuàng)利能力及分配原則，評估公司利潤增長率，根據(jù)勞動法要求、根據(jù)公司的定編要求，就可以編制公司薪資總預(yù)算及年度增長方案，再參照各崗位職等、責(zé)任、工作性質(zhì)、強(qiáng)度、難度、環(huán)境、重要性等因素，就可以劃定各崗位的工資水平及增長比例，再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及績效獎等項(xiàng)目，以保證工資具有公平合理性、上下浮動彈性及增長幅度空間，公司的薪資制度就建立了。三、編寫職務(wù)說明書和完成定崗定編根據(jù)組織架構(gòu)圖及職等表，根據(jù)各崗位在管理組織中所處的位置、所賦予的任務(wù)、所必須實(shí)現(xiàn)的功能、所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任、所必需的任職資格等，就可以對各崗位的工作進(jìn)行定位，編寫成為職務(wù)說明書。建立人力資源管理體系的12個步驟企業(yè)里的人力資源管理就像財(cái)務(wù)、質(zhì)量、生產(chǎn)等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整地發(fā)揮。再過幾日領(lǐng)導(dǎo)沒看到他來匯報(bào)，主動召來慌忙問道：“事情咱樣？”仍回答：“正常”。有需求就有市場，下屬們就會去研究“匯報(bào)”這門學(xué)問。行政經(jīng)理風(fēng)風(fēng)火火地干起來了，紀(jì)律整頓、辦公管理、車輛管理、宿舍管理、食堂管理、對外宣傳、企業(yè)形象，梳理的有條不紊，推動的有聲有色。二、建立職等表組織架構(gòu)建立好之后，公司的管理模式就確定了，包括崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系等就界定清楚了。有了考核管理辦法并予以實(shí)施，員工工作實(shí)績的好壞就一目了然，公司根據(jù)考核結(jié)果對各崗位員工實(shí)行獎優(yōu)罰劣，公司的激勵體系就建立了。十一、實(shí)行干部輪調(diào)制度有了針對性的培訓(xùn)做基礎(chǔ)，有了穩(wěn)定的員工對相關(guān)聯(lián)崗位的工作長期接觸，就可以更好地實(shí)施異動管理辦法，其中一項(xiàng)重要內(nèi)容就是實(shí)行干部輪調(diào)制度，這種輪調(diào)制度的好處在于激活管理體制、導(dǎo)入競爭機(jī)制、防止管理思維固化、防止管理小圈子產(chǎn)生、培養(yǎng)綜合性人才等，在公司不斷擴(kuò)大或急于用人時(shí)，也不會處于被動了。融入了企業(yè)文化，企業(yè)文化對權(quán)杖效用能起到助推作用；不能融入企業(yè)文化，企業(yè)文化對權(quán)杖就起到風(fēng)蝕作用。 　　二、身飄 　　經(jīng)理人進(jìn)去一段時(shí)間以后，經(jīng)過比較，發(fā)現(xiàn)這里的企業(yè)文化同過去自己習(xí)慣了的企業(yè)文化相比有諸多缺點(diǎn)，于是不認(rèn)同新的企業(yè)文化，自己也明白這樣的文化其實(shí)自己改變不了，又擔(dān)心時(shí)間長了自己會被污染，所以自己時(shí)刻想溜，但暫時(shí)又沒有可去之處，怎么辦？就保持一種出淤泥而不染的清高狀態(tài)，盡管自己也天天鼓勵員工拼搏奉獻(xiàn)，但自己像進(jìn)了疫區(qū)一樣帶著口罩工作，懼怕與企業(yè)更多更深層次的接觸。 　　上面談到的三種對待企業(yè)文化的錯誤方式，都不可能給企業(yè)帶來正面的效果，無論是心浮、身飄，抑或是冒進(jìn)。 　　經(jīng)理人要想融入企業(yè)文化，首先應(yīng)該具備良好的職業(yè)素養(yǎng)?，F(xiàn)實(shí)中許多中小企業(yè)，就是在經(jīng)理人的換來換去中，把企業(yè)原來存在的合理性改丟了，企業(yè)自然也就垮了。 　　第三，要在學(xué)習(xí)后，融會貫通，創(chuàng)新發(fā)展 　　空降經(jīng)理人在學(xué)習(xí)和吃透企業(yè)既有文化后，才能作到知己知彼，這樣做起事來才能有的放矢，才會有效果。其實(shí)，這時(shí)你會發(fā)現(xiàn)：你的文化中本身就包含著企業(yè)既有文化的基因！因?yàn)榻?jīng)歷了上述的過程，你首先融進(jìn)了既有文化，然后再加上了自己的思想智慧，加上自己的個性特色，組織自然也就有了你的個性烙印，也就是實(shí)現(xiàn)了企業(yè)組織文化和你個體文化的對接。 警惕盲從文化的輪回 　　空降經(jīng)理人還得防止走向另一個極端：當(dāng)自己和企業(yè)文化對接，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)打了一個又一個勝仗時(shí)，便形成了絕對權(quán)威，企業(yè)內(nèi)對經(jīng)理人形成了崇拜，說什么都信，說什么都對，讓干什么都行，這時(shí)的企業(yè)文化又走向了另一個極端——盲從文化。這已是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)騰飛的必要和先決條件,是每一個成功企業(yè)家的共識。如果比照其生存環(huán)境和發(fā)展條件，那么民營經(jīng)濟(jì)在中國可以稱為一個奇跡了。民營經(jīng)濟(jì)才算在政策上得到穩(wěn)定承認(rèn)。但二板市場何時(shí)正式運(yùn)作，至今仍是個謎。 第三：得不到國民待遇。有時(shí)甚至不惜坑害消費(fèi)者利益。 　　民營企業(yè)還有一個缺點(diǎn)就是信用缺乏?，F(xiàn)在，人們終于發(fā)現(xiàn)問題出在企業(yè)文化上。但什么是以人為本？這個問題許多民營企業(yè)家卻沒弄清楚。 　　2. 改善管理、建立現(xiàn)代企業(yè)制度 　　民營企業(yè)管理不規(guī)范、家族管理、決策隨意是其管理的主要特征。 　　企業(yè)文化是建立在現(xiàn)代企業(yè)制度基礎(chǔ)上的，沒有科學(xué)管理的現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)文化也必然流于形式，無所依附。但實(shí)際上民營企業(yè)家的能力素質(zhì)并不能勝任日益擴(kuò)大的企業(yè)規(guī)模。因而也很少能創(chuàng)造出品牌來，只能為大企業(yè)打工,做些加工服務(wù)。 　　企業(yè)文化就是要塑造企業(yè)形象，把民企的不良行為改掉。 　　3．打破家族治理，廣納良才 　　企業(yè)文化的本質(zhì)是以人為本。對于不合格的家族人員，堅(jiān)決不用。 　　企業(yè)文化并非不讓企業(yè)贏利，而是換種方式贏利。企業(yè)文化塑造要求企業(yè)文化具有開放性、兼容性，以不斷吸納先進(jìn)思想和知識?！半p贏”成為許多企業(yè)合作的目的。例如，同仁堂“炮制雖繁必不敢省人工，品位雖貴必不敢減物力”，浙江雅戈?duì)枴把b點(diǎn)人生，服務(wù)社會”都體現(xiàn)了企業(yè)的個人特色和極深的文化底蘊(yùn)。從一定意義上來說，企業(yè)文化是企業(yè)家文化，是經(jīng)營者文化，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人文化。古今中外有許多著名企業(yè)的企業(yè)文化為人傳頌。 企業(yè)為員工購建的生活設(shè)施或文化設(shè)施。外環(huán)境變化，必然影響到企業(yè)文化的作用效果。這個定位必須經(jīng)過企業(yè)各階層的深入分析、討論，請專家測評論證，最后爭取企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的贊同和企業(yè)員工的一致承認(rèn)，才能有實(shí)施的可能。 　　由于企業(yè)文化塑造的復(fù)雜性和系統(tǒng)性，所以文化塑造方案要周密考慮，防止各項(xiàng)關(guān)鍵因素的遺漏和對立沖突。 　　第六 文化推廣子工程，即把定格后的優(yōu)秀企業(yè)文化推向社會，一方面形成社會對企業(yè)的監(jiān)督；另一方面也促使社會風(fēng)氣和價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變，為提升社會文