【正文】 革新者從過去對(duì)雇員數(shù)量的高度重視轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)組織需要的才干和技能的類型上來；認(rèn)為對(duì)執(zhí)行未來戰(zhàn)略需要的才干和技能的強(qiáng)調(diào)與當(dāng)前的組織需求是互相矛盾的，了解具有很大發(fā)展?jié)撃艿娜?，?duì)他們關(guān)注的問題做出預(yù)測如哪些人員非常聰明，但是對(duì)目前的工作已經(jīng)感到非常厭倦了。支持人力資源專業(yè)工作人員對(duì)所有雇員開展的安全與健康知識(shí)培訓(xùn)工作確保事故以及與健康有關(guān)的事件得到及時(shí)、準(zhǔn)確的監(jiān)控、報(bào)告和記錄嚴(yán)格按照設(shè)定的安全與健康指南進(jìn)行操作鼓勵(lì)雇員報(bào)告不安全的隱患，并鼓勵(lì)他們提出有利于改進(jìn)工作的場所安全與健康狀況的建議。提供與以績效為基礎(chǔ)的薪酬支付體系的其他幾種可供選擇的實(shí)施方案有關(guān)的專業(yè)知識(shí)幫助直線經(jīng)理人員和人力資源專業(yè)工作者確定具體的以績效為基礎(chǔ)的薪酬支付體系可能出現(xiàn)的負(fù)面影響協(xié)助溝通以績效為基礎(chǔ)的薪酬支付體系的基本目標(biāo)和實(shí)施流程與會(huì)計(jì)人員和財(cái)務(wù)人員一起估算實(shí)施以績效為基礎(chǔ)的薪酬支付體系可能發(fā)生的成本。那些對(duì)環(huán)境中制約績效水平的因素不甚了解、自信心不足以及本身受到了很低的評(píng)價(jià)者更有可能做出過于嚴(yán)格的評(píng)價(jià)，對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行主管下屬角色換位，增強(qiáng)自信心等方面的培訓(xùn)，能夠減少這種錯(cuò)誤。薪酬體系需要妥善處理以下4個(gè)方面的政策：l 薪酬水平政策Pay level policy:與競爭對(duì)手相比，組織應(yīng)當(dāng)支付什么樣的薪酬水平？l 以職務(wù)為基礎(chǔ)的薪酬政策job based pay policy: 組織應(yīng)當(dāng)為每一個(gè)職務(wù)上的雇員支付什么樣的薪酬？l 以技能為基礎(chǔ)的薪酬政策skill based pay policy:組織應(yīng)當(dāng)為擁有不同工作技能的雇員支付什么樣的薪酬？l 以績效為基礎(chǔ)的薪酬政策performance based pay policy: 組織應(yīng)當(dāng)為表現(xiàn)出不同績效水平的雇員支付什么樣的薪酬？職務(wù)評(píng)價(jià)方法：排序法：難度，對(duì)組織成功的重要性程度、需要的能力大小等因素職務(wù)分類法，job classification method，確保職務(wù)說明書結(jié)構(gòu)完整，信息齊備；為每一個(gè)薪酬等級(jí)選定標(biāo)桿職務(wù)。培訓(xùn)直線經(jīng)理和雇員如何為他人實(shí)施社會(huì)化、培訓(xùn)和開發(fā)活動(dòng)幫助同事完成社會(huì)化、培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)。團(tuán)隊(duì)工作要求的能力：I 溝通能力l 能夠理解口頭和非口頭的溝通l 傾聽他人說服，不要做出評(píng)價(jià)l 為他人提供有用的反饋l 鼓勵(lì)他人做出貢獻(xiàn)l 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)之間的溝通II 解決問題的能力l 與他人一起發(fā)現(xiàn)問題l 為診斷問題收集數(shù)據(jù)和資料l 提出可供選擇的解決方案，并對(duì)其做出評(píng)價(jià)l 實(shí)施解決方案l 對(duì)實(shí)施結(jié)果做出評(píng)價(jià)III 群體成員l 理解群體所處的發(fā)展時(shí)期和階段l 管理群體內(nèi)部的動(dòng)力l 理解自己在群體中的社會(huì)角色、任務(wù)角色以及個(gè)體角色l 理解團(tuán)隊(duì)的項(xiàng)目規(guī)劃、目標(biāo)設(shè)定、執(zhí)行、評(píng)價(jià)和學(xué)習(xí)l 管理群體內(nèi)部的矛盾l 理解群體成員之間的互動(dòng)模式l 了解組織采用的多樣性的工作團(tuán)隊(duì)IV 績效管理能力l 理解團(tuán)隊(duì)的使命需求和工作目標(biāo)l 監(jiān)控和測評(píng)群體的工作績效l 理解自我管理和團(tuán)隊(duì)管理的基本概念l 善于從過去的工作經(jīng)歷中學(xué)習(xí)對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)價(jià)的技術(shù)：個(gè)人歷史評(píng)價(jià)，能力測試，模擬練習(xí)，性向測試，面試結(jié)構(gòu)化面試中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)的問題被評(píng)價(jià)的能力：構(gòu)建關(guān)系的能力以行為描述為中心的面試問題 請(qǐng)指出你在處理人的問題時(shí)兩到三個(gè)最主要的優(yōu)勢。能參加對(duì)即將加入自己的工作團(tuán)隊(duì)的求職者進(jìn)行面試。向組織推薦競爭對(duì)手在實(shí)施人力資源招募活動(dòng)時(shí)采用的方式方法等知識(shí)，幫助組織制定更具有創(chuàng)新性、更有效的人力資源招募實(shí)踐。職責(zé)是相關(guān)的、總是重復(fù)發(fā)生的各項(xiàng)活動(dòng)的集合。職務(wù)分析的日期表明了職務(wù)說明書第一次完成或是更新的時(shí)間。與直線經(jīng)理一起決定是否需要對(duì)職務(wù)進(jìn)行分析和再分析，以及開展職務(wù)分析的目的是什么幫助直線經(jīng)理認(rèn)識(shí)到職務(wù)中出現(xiàn)了何種重大的變革，預(yù)示著是否需要進(jìn)行職務(wù)的分析或再分析幫助確定哪些在職者應(yīng)當(dāng)參與到職務(wù)分析工作中去。參與討論和制定那些用于評(píng)價(jià)變革工作的各種衡量措施的工作當(dāng)中去。愿意與他人分享自己掌握的知識(shí)，并樂于向他人傳授自己的工作技能尋找標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的機(jī)會(huì)，并積極參與到這一活動(dòng)中去。學(xué)習(xí)型組織的基本特征：領(lǐng)導(dǎo)：合伙人共享組織的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力與義務(wù)戰(zhàn)略：以顧客為導(dǎo)向，長期視角，內(nèi)部一致性信息使用：廣泛收集信息，以評(píng)價(jià)為導(dǎo)向，問題與解決方案信息共享組織設(shè)計(jì)：以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)，戰(zhàn)略聯(lián)盟的網(wǎng)絡(luò)式組織結(jié)構(gòu)，無界限文化：授權(quán)，持續(xù)學(xué)習(xí)，合作伙伴關(guān)系與群體感克服抵制變革的方法：方法情景優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)教育當(dāng)雇員缺乏必要的信息，或是掌握的信息與說明資料不夠準(zhǔn)確的時(shí)候，可以采用這一方法雇員一旦被說服，他們將會(huì)幫助組織實(shí)施這一變革如果有許多的雇員都是這樣的話，那么這將是一件非常耗時(shí)的工作。需要對(duì)新雇員加強(qiáng)監(jiān)管。熟悉并運(yùn)用各種現(xiàn)實(shí)可行的資源，通過適當(dāng)?shù)墓ぷ髡{(diào)整，幫助組織充分利用殘疾雇員的潛能。熟悉企業(yè)的資源，能力與核心競爭力，并致力于提升企業(yè)的資源、能力與核心競爭力開發(fā)和制定管理組織的人力資源的方法，從而促進(jìn)組織資源、能力與核心競爭力的不斷提升理解自己的工作與企業(yè)的資源、能力以及核心競爭力之間的關(guān)系。接受和履行公平對(duì)待雇主以及組織中的每一位同事的職責(zé)在看到下屬、同事、主管之間出現(xiàn)歧視或非法行為的時(shí)候，進(jìn)行積極干預(yù)。如果這些新技術(shù)適合公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)，則應(yīng)積極推廣實(shí)施學(xué)會(huì)運(yùn)用最先進(jìn)的人力資源管理信息系統(tǒng)，并理解通過該系統(tǒng)對(duì)公司的競爭優(yōu)勢有何幫助。為了確保組織所有的管理人力資源的各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)之間能夠彼此協(xié)調(diào)，并能滿足組織獨(dú)特的需求，應(yīng)該采用戰(zhàn)略性的管理方法，為此，組織在做出嘗試某一新的管理方法的決策之前，必須收集相應(yīng)的數(shù)據(jù)和資料作為支撐，在實(shí)際運(yùn)行過程中，也需要收集各種數(shù)據(jù)對(duì)組織人力資源管理體系的運(yùn)行狀況進(jìn)行適時(shí)監(jiān)控。管理組織的人力資源的各種選擇人力資源規(guī)劃實(shí)踐選擇非正式的………………………………正式的短期的長期的明確的工作分析模糊的工作分析工作簡單化工作豐富化人力資源配置實(shí)踐選擇內(nèi)部資源………………………………外部資源窄通道寬通道單一晉升階梯………………………………多晉升階梯明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)模糊的晉升標(biāo)準(zhǔn)有限的社會(huì)化廣泛的社會(huì)化封閉式的程序開放式的程序績效評(píng)價(jià)實(shí)踐選擇以行動(dòng)為標(biāo)準(zhǔn)以結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)績效評(píng)價(jià)的目標(biāo)：人員開發(fā)、績效補(bǔ)救、績效維護(hù)低員工參與高員工參與短期標(biāo)準(zhǔn)長期標(biāo)準(zhǔn)個(gè)體標(biāo)準(zhǔn)群體標(biāo)準(zhǔn)薪酬支付實(shí)踐選擇低基礎(chǔ)工資高基礎(chǔ)工資內(nèi)部公平性外部公平性很少的津貼較多的津貼標(biāo)準(zhǔn)化的、固定的福利包靈活多樣的福利包低參與高參與沒有激勵(lì)工資有許多激勵(lì)性工資短期激勵(lì)長期激勵(lì)沒有雇傭安全性很高的雇傭安全性等級(jí)差別很大平均主義人力資源培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)踐選擇短期長期覆蓋面較窄覆蓋面很寬關(guān)注生產(chǎn)率關(guān)注工作生活的質(zhì)量自發(fā)的、無計(jì)劃的系統(tǒng)的、有計(jì)劃的個(gè)體導(dǎo)向群體導(dǎo)向低參與高參與小結(jié)：管理人力資源對(duì)于組織獲得成功是至關(guān)重要的，無論組織的規(guī)模是大還是小，也不管企業(yè)處于什么樣的行業(yè)當(dāng)中。及時(shí)了解業(yè)界有關(guān)管理人力資源的最新的技術(shù)、方法與原理接受并承擔(dān)起在組織中管理自己的行為與職業(yè)生涯的責(zé)任在日常的經(jīng)營與管理工作中，主動(dòng)思考每一項(xiàng)業(yè)務(wù)決策對(duì)于管理組織的人力資源有何特定含義。開發(fā)組織變革過程中所需要的技能與能力。企業(yè)管理組織的人力資源越是有效，企業(yè)越容易取得成功。管理組織的人力資源是一件非常復(fù)雜的工作，因此，沒有誰能夠獨(dú)自擔(dān)當(dāng)起這一重任，相反，我們應(yīng)該以合作伙伴的視角來看待組織的人力資源管理工作。如果這些新技術(shù)適合公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)，則應(yīng)積極推廣實(shí)施承擔(dān)起持續(xù)開發(fā)掌握和運(yùn)用新技術(shù)所必需的技能的責(zé)任。確保雇主和雇員之間權(quán)力與義務(wù)的平衡。協(xié)助人力資源專業(yè)工作者確定，執(zhí)行企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要什么樣的行為，并鼓勵(lì)雇員養(yǎng)成和體現(xiàn)這樣的行為方式。如有必要，提出進(jìn)行工作調(diào)整的申請(qǐng)。由此也會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營成本。參與當(dāng)變革的發(fā)起者并不掌握制定變革計(jì)劃的所有住處，而雇員的抵制力量可能非常強(qiáng)大的情況下，可以采用這一方法。尋找標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的機(jī)會(huì)，并積極參與到這一活動(dòng)中去。配合人力資源專業(yè)工作人員的工作，一起制定具體的人力資源工作目標(biāo)。擔(dān)當(dāng)職務(wù)分析專家，或是幫助選拔外部的專業(yè)服務(wù)人員來執(zhí)行組織的職務(wù)分析工作為職務(wù)分析工作提供盡可能精確的信息為職務(wù)分析師提供相關(guān)的技術(shù)檔案。一個(gè)基于職務(wù)分析結(jié)果撰寫的職務(wù)說明書，如果在職務(wù)本身發(fā)生重大變革之前就起草完畢，這種職務(wù)說明書是毫無價(jià)值的。職責(zé)應(yīng)該按照任職者在日常工作中所花費(fèi)的時(shí)間多少及其相對(duì)重要程度依次排列。積極了解勞動(dòng)力市場的發(fā)展趨勢，從而更好的理解這些發(fā)展趨勢對(duì)于組織人力資源招募活動(dòng)的具體含義勇于探索人力資源招募的新來源，新方法，從而保證組織的招募活動(dòng)能夠有足夠數(shù)量的合格的候選人積極參與組織的人力資源招募活動(dòng)，譬如說積極向組織推薦合格的職務(wù)候選人。與求職者和人力資源專業(yè)工作人員協(xié)調(diào)甄選過程。你能夠通過一個(gè)最近的事例證明自己的第一個(gè)優(yōu)勢嗎？問題：這一事例發(fā)生在什么時(shí)候？你在處理這一事件之后，避免了哪些負(fù)面的后果？這種狀況經(jīng)常多少時(shí)間會(huì)發(fā)生一次？第二次發(fā)生這種事情的時(shí)候，你又采取了什么措施？ 請(qǐng)舉例說明，你曾經(jīng)運(yùn)用你的關(guān)系處理技能，有效的解決了顧客的抱怨。參與對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的有效性的評(píng)價(jià)對(duì)社會(huì)化、培訓(xùn)和開發(fā)活動(dòng)的有效性做出評(píng)價(jià)參與對(duì)社會(huì)化、培訓(xùn)以及開發(fā)活動(dòng)的有效性做出評(píng)價(jià)自我評(píng)估式的培訓(xùn)需求分析調(diào)查問題請(qǐng)?jiān)谙旅娴目崭裆蠘?biāo)明你自己需要接受培訓(xùn)的緊迫程度。點(diǎn)數(shù)評(píng)定法：point rating method薪酬因素權(quán)重一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)職務(wù)知識(shí)20%50100150200NA解決問題26%50100150205260影響力24%60120180240NA工作條件5%103050NANA需要的監(jiān)督10%255075100NA給予的監(jiān)督15%306090120150以能力為基礎(chǔ)的職務(wù)評(píng)價(jià)petencybased job evaluation，寬頻技術(shù)以技能為基礎(chǔ)的薪酬pay for knowhow以技能為基礎(chǔ)的薪酬支付模式與傳統(tǒng)的以職務(wù)為基礎(chǔ)的薪酬支付模式的對(duì)比要素以技能為基礎(chǔ)的薪酬支付模式以職務(wù)為基礎(chǔ)的薪酬支付模式價(jià)值的決定因素與技能板塊的評(píng)價(jià)緊密相關(guān)與整個(gè)職務(wù)的評(píng)價(jià)緊密相關(guān)定價(jià)很困難，因?yàn)檎麄€(gè)薪酬體系與外部勞動(dòng)力市場高度相關(guān)比較容易，因?yàn)楣べY水平與外部勞動(dòng)力市場當(dāng)中的標(biāo)桿職務(wù)的薪酬水平相關(guān)薪酬區(qū)間非常廣泛，一個(gè)薪酬區(qū)間可能涵蓋所有的技能等級(jí)可變的，取決于職務(wù)的種類和薪酬等級(jí)的寬度績效評(píng)價(jià)能力測試職務(wù)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)薪水增長與通過能力測試評(píng)價(jià)出來的實(shí)際掌握的技能有關(guān)與工作資歷、績效評(píng)價(jià)結(jié)果或者是實(shí)際產(chǎn)出等指標(biāo)有關(guān)培訓(xùn)的作用對(duì)所有雇員來說，培訓(xùn)都是獲得職務(wù)靈活性以及實(shí)現(xiàn)薪水增加的必要保障接受培訓(xùn)是組織強(qiáng)制的結(jié)果，而不是出于雇員自己的要求報(bào)酬增長機(jī)會(huì)很多的機(jī)會(huì)，任何通過了能力測試的雇員都可能獲得提升機(jī)會(huì)很少，除非出現(xiàn)了新的職位，否則雇員很難獲得發(fā)展職務(wù)改變的影響除非技能和熟練程度有所增加，否則薪酬水平將保持不變薪水很快就會(huì)調(diào)整到和新的職務(wù)相對(duì)應(yīng)的水平上薪酬執(zhí)行比較困難，因?yàn)樾匠攴桨福ㄅ嘤?xùn)、認(rèn)證）的很