【正文】 還要看語(yǔ)言表達(dá)能力如何，分析問(wèn)題、概括和總結(jié)不同意見(jiàn)的能力如何等。 編組討論測(cè)試 樓道里有的地方橫著拖把，有的地方堆放著雜物。這些人士當(dāng)然也是由考官扮演的。 　　一是接待來(lái)訪者。有一位演講時(shí)還神采飛揚(yáng)的女生，聽(tīng)考官說(shuō)到她宿舍中被子未疊、衣服未洗等情況時(shí)，眼淚頓時(shí)奪眶而出。 最后，三星公司錄用的惟一一名大學(xué)生就是小牛，而且進(jìn)公司不久，他便被任命為部門主管。 就是在沒(méi)有言明或沒(méi)有任何跡象表明是在考試的情況下，考試早已開(kāi)始了。 　　企業(yè)的發(fā)展前景、領(lǐng)導(dǎo)的信息暗示、同事之間的人際關(guān)系、工作進(jìn)行的順利與否、同一階層員工的升遷狀況、安定程度、薪金差別，甚至于個(gè)人家庭生活的和諧與否、父母身體狀況等等，都會(huì)造成企業(yè)員工的情緒波動(dòng)，從而給企業(yè)帶來(lái)潛在的危害，一般來(lái)說(shuō)，處于情緒低潮的員工的工作效率將會(huì)大大下降，暴躁的情緒還會(huì)造成企業(yè)員工的內(nèi)耗（抵觸情緒的孳生，導(dǎo)致工作環(huán)節(jié)效率降低），情緒問(wèn)題嚴(yán)重的話，可能造成企業(yè)大面積的不必要的人才流失。我曾和國(guó)內(nèi)很多不同規(guī)模不同資產(chǎn)構(gòu)成形式的企業(yè)內(nèi)的人事經(jīng)理進(jìn)行過(guò)交談，卻從來(lái)沒(méi)有注意到的地方，即將員工情緒納入到企業(yè)人力管理的范疇之內(nèi)。而且它與“道”和“法”有著不同的認(rèn)識(shí)規(guī)律。比如現(xiàn)在風(fēng)行全球的《第五項(xiàng)修練》，其中核心觀點(diǎn)就是系統(tǒng)思考，而這正是東方的哲學(xué)思想。悟道目前我國(guó)大多數(shù)成功企業(yè)的人事更迭還沒(méi)有真正地開(kāi)始，第一代成功的創(chuàng)業(yè)者還在企業(yè)發(fā)揮著主要作用，不久的將來(lái)，當(dāng)眾多企業(yè)開(kāi)始領(lǐng)導(dǎo)人的更新?lián)Q代時(shí)，如果企業(yè)內(nèi)部管理沒(méi)有完成真正的變革，會(huì)有一大批企業(yè)倒下去。而我們?cè)S多老總每天工作16個(gè)小時(shí)還覺(jué)得有很多工作沒(méi)有做完，原因就是靠 “系統(tǒng)”還是靠“人”進(jìn)行管理。人們常把企業(yè)比喻成人體，他有時(shí)健壯，有時(shí)會(huì)生病，同人一樣，很多企業(yè)常常處于“亞健康”狀態(tài)，那么中國(guó)企業(yè)最容易患上哪些“疾病”？換句話說(shuō)，是哪些普遍性的問(wèn)題導(dǎo)致中國(guó)企業(yè)難以長(zhǎng)大甚至矢折？人力資源部門會(huì)按照規(guī)章制度辦理的，你犯什么錯(cuò)誤，就會(huì)用什么樣的懲罰，不會(huì)因?yàn)橐稽c(diǎn)小錯(cuò)誤，就將一個(gè)好員工辭退。即使將來(lái)有一天你離開(kāi)這樣的公司，你這段特殊的工作經(jīng)歷也會(huì)讓用人單位眼睛一亮，大開(kāi)綠燈笑納你入門。水平高者，員工心情好、收入好、工作踏實(shí)、渾身有勁……本文的作者是一位人事經(jīng)理，他從人力資源管理的角度告訴你什么樣的公司是好公司。他說(shuō)：“我在這里呆這么長(zhǎng)時(shí)間的主要原因并不是豐厚的酬賞，更為重要的是在這些年的工作時(shí)間里，我已經(jīng)建立了自己的威信，確實(shí)不想再到別的公司去從頭做起了。即使不景氣的時(shí)候，我們也將被留在這里，和公司一起度過(guò)難關(guān)。我們相信工作保障是激勵(lì)員工積極工作的關(guān)鍵?！　〈蟊姽疽浴皶r(shí)間有價(jià)證券”給員工更多的自主權(quán)　　美國(guó)西南航空公司在激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，用獨(dú)樹一幟的“最佳雇主品牌形象”吸引和留住了符合企業(yè)核心價(jià)值觀的員工。　　他們通常要問(wèn)員工的問(wèn)題是：①你覺(jué)得自己的工作有沒(méi)有意義？②你的工作是否讓客戶滿意？③上級(jí)或下級(jí)對(duì)你是否有反饋，你從中有沒(méi)有收獲？④你有沒(méi)有職業(yè)發(fā)展目標(biāo)？⑤你在工作中了解不了解成功的因素？⑥工作環(huán)境中是否有其他的因素（如男女平等，宗教信仰等）阻礙你的上升發(fā)展？員工的意見(jiàn)與建議會(huì)被輸入一個(gè)全球性的電子系統(tǒng)傳送至總公司匯總并存檔，在談話中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題也將通過(guò)正式的渠道得以解決。他們非常注重與員工的溝通，令員工深切地感到彼此之間都是朋友。有位女員工非常仰慕比爾，但很少有機(jī)會(huì)能與比爾直接見(jiàn)面，她就通過(guò)“內(nèi)部電子郵件系統(tǒng)”約見(jiàn)比爾，比爾當(dāng)時(shí)很忙，就說(shuō)：等我有時(shí)間，我再約你?！　∫晃粏T工想多放幾天假，就利用“內(nèi)部電子郵件系統(tǒng)”直接向謝利總裁提出建議：既然公司的經(jīng)營(yíng)取得如此大的成功，為什么員工不能多放點(diǎn)假休息休息，為什么不能把假日累積到一起，讓大家都有連續(xù)的假期可放。　　美國(guó)微軟公司是IT行業(yè)的精英人才庫(kù)，它的成功固然有多方面的經(jīng)驗(yàn)可以總結(jié)，但就其對(duì)內(nèi)部員工的民主化和人性化管理來(lái)說(shuō)，一個(gè)不同于其它企業(yè)的特色是公司為了方便員工之間以及上下級(jí)之間的溝通，專門建立了一個(gè)四通八達(dá)的公司“內(nèi)部電子郵件系統(tǒng)”，每個(gè)員工都有自己獨(dú)立的電子信箱，下到每一個(gè)員工的郵箱代碼都是公開(kāi)的，無(wú)一例外。四﹑成功外企對(duì)人才的感情賄賂”人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂，人才流失是我國(guó)企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)。如果企業(yè)職能清晰明確，那幺，所有內(nèi)部溝通便有相應(yīng)的針對(duì)目標(biāo)，而不至于如皮球般被東踢西扔，最終不了了之。獲得上司寵愛(ài)者自是心花怒放，怨言漸少，但與此同時(shí)，其余的員工便產(chǎn)生對(duì)抗、猜疑和放棄溝通的消極情緒，溝通工作就會(huì)遭遇很大抵抗力?！　贤ǖ某掷m(xù)惡化，就是高層還在煮酒論英雄，而底層的士氣已經(jīng)灰飛煙滅。譬如，企業(yè)所塑造的“文化形象”與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際的脫離。團(tuán)體氛圍的營(yíng)造，可以通過(guò)時(shí)刻回顧企業(yè)艱難的成長(zhǎng)歷程、企業(yè)早期創(chuàng)業(yè)所積累的團(tuán)體精神等等，同時(shí)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段、背景，發(fā)展創(chuàng)新，使得這種在創(chuàng)業(yè)初期積淀下來(lái)的團(tuán)體精神傳承下去。諾基亞手機(jī)廣告“科技以人為本”，這就是其企業(yè)的精神，我愛(ài)我家房地產(chǎn)置換租賃公司提出的“輕輕松松換新家”“寧可少做一筆生意，絕不得罪一個(gè)客戶”等等，這就是作為一個(gè)房地產(chǎn)中介公司的企業(yè)文化要義。只有重視并建設(shè)企業(yè)文化，才能擺脫早期家族式的企業(yè)管理，擺脫“三四個(gè)人、七八條槍打天下”的局面，從而把民營(yíng)企業(yè)真正做大。技術(shù)是指商業(yè)餐飲服務(wù)工作都是有技術(shù)的，不管是一般服務(wù)人員還是售貨員或者導(dǎo)游或者廚師都要講究職業(yè)技術(shù)，如穿著得體、問(wèn)候得體就是一門技術(shù)；了解客戶心理是一門技術(shù)；把菜做得色香味齊全是一門技術(shù)等等。3. 完成領(lǐng)班交給的其他工作?，F(xiàn)在人們知道的商業(yè)餐飲崗位不下幾百個(gè)，對(duì)這些崗位的共性要求是： 、向其他部門提供功能性服務(wù)，并及時(shí)對(duì)已運(yùn)行的行政管理系統(tǒng)實(shí)施動(dòng)態(tài)狀況進(jìn)行診斷和反饋修正。努力鉆研本職工作，主動(dòng)提出合理化建議。一般企業(yè)行政后勤管理崗位的主要工作職責(zé)為： 企業(yè)行政后勤管理崗位是為單位組織機(jī)構(gòu)的權(quán)力溝通及信息往返而設(shè)置的。 6. 負(fù)責(zé)指導(dǎo)車間班組質(zhì)檢技術(shù)培訓(xùn)和技術(shù)競(jìng)賽，幫助車間班組改進(jìn)現(xiàn)場(chǎng)管理。 工程技術(shù)支持人員 以往所有的處罰單，都是清一色的嚴(yán)肅面孔，一句多余的話都沒(méi)有。朋友式的溝通交談中，她自己認(rèn)識(shí)到自己做錯(cuò)了（而不是領(lǐng)導(dǎo)或他人指責(zé)她做錯(cuò)了），她能不改嗎？這是讓員工自己改正自己的錯(cuò)誤，是積極有效地改正錯(cuò)誤，而不是領(lǐng)導(dǎo)要她改正，而她不得不改、被動(dòng)地改，消極地改。但如何罰？簡(jiǎn)單地照章辦事，罰款了事？這是一般常規(guī)的做法。最后高興地離開(kāi)了我的辦公室。于是經(jīng)理和主管就決定嚴(yán)懲，認(rèn)為開(kāi)除她的也有，扣三個(gè)月獎(jiǎng)金的也有。 　　讓受罰者感激 　　恃才傲物是有普遍性的，因?yàn)橛胁耪咭话愣颊J(rèn)為自己比他人比領(lǐng)導(dǎo)聰明，所以當(dāng)他的頂頭上司管理他時(shí)，他內(nèi)心有一種逆反情緒，這就是管理者常說(shuō)的不服管。這涉及到管理學(xué)中的X理論和Y理論，即把人的本性看作是向善的還是向惡的，如果認(rèn)為是向善的就會(huì)以激勵(lì)為主，通過(guò)激勵(lì)來(lái)達(dá)到激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率的目的。 　　懲罰是應(yīng)該的。主管發(fā)現(xiàn)了就帶著情緒批評(píng)了她。我發(fā)現(xiàn)這位員工確實(shí)很有思路，她違犯的那項(xiàng)工作流程確實(shí)應(yīng)該改進(jìn)，而且還談出了許多現(xiàn)行的工作流程和管理制度中存在的不完善之處。大家說(shuō)她好象變了個(gè)人似的。那位員工之所以愉快地接受處罰，最關(guān)鍵之處是她認(rèn)為不正確的問(wèn)題得到了改進(jìn)，證明她的意見(jiàn)被采納了，她的才能得到了肯定?！倍疫€要把單子的前頭“處罰單”三字改為“改進(jìn)單”。二﹑入行指南 工業(yè)生產(chǎn)制造技工中國(guó)將逐步成為世界制造業(yè)基地，這必然導(dǎo)致一線新員工的大量需求。 不僅如此，新員工在做初級(jí)工時(shí)就要學(xué)一些中級(jí)工技能，在做中級(jí)工時(shí)就要掌握一些高級(jí)工的技能，同時(shí)，上、下道工序的員工還要盡可能進(jìn)行關(guān)聯(lián)性崗位工作內(nèi)容的學(xué)習(xí)，這樣，在崗位上成這復(fù)合型人才的速度就會(huì)比較快。以前，由于多為垂直管理——上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行“點(diǎn)對(duì)面”的管理模式，如對(duì)技術(shù)與工藝是垂直管理的兩個(gè)部門。 7. 根據(jù)項(xiàng)目管理和分工協(xié)作原則或者施工進(jìn)度做好本職工作，并及時(shí)與主管溝通、交流匯報(bào)。把握這三點(diǎn)，就業(yè)錄取率會(huì)比較高。 、信函的郵寄工作。 隨著生活質(zhì)量的提高，人們對(duì)飲食的要求也有了變化：從吃飽向吃好轉(zhuǎn)移；從吃好向營(yíng)養(yǎng)好轉(zhuǎn)移；再?gòu)臓I(yíng)養(yǎng)好向吃出品位轉(zhuǎn)移；最后，還要從吃出品位向吃出好心情轉(zhuǎn)移。商業(yè)餐飲崗位的新員工應(yīng)按照業(yè)務(wù)規(guī)范進(jìn)行操作，制作優(yōu)質(zhì)的服務(wù)產(chǎn)品。在這里特別要強(qiáng)調(diào)的是，在以人為本的社會(huì)里，商業(yè)餐飲人員對(duì)客戶的服務(wù)宗旨是：滿足客戶提出的合理的吃、用需求和正當(dāng)?shù)男睦硇枨??！叭绻髽I(yè)是一個(gè)房子，那么——企業(yè)的業(yè)務(wù)能力，包括產(chǎn)品能力、營(yíng)銷能力等是屋頂；企業(yè)的管理、架構(gòu)、運(yùn)作等是墻身；企業(yè)的制度、文化、用人機(jī)制是基礎(chǔ)。萬(wàn)通集團(tuán)的《萬(wàn)通》、５ｉ５ｊ的《房產(chǎn)時(shí)訊》等等，都是典型的例子。成功的企業(yè)離不開(kāi)一個(gè)成功的有潛力的企業(yè)團(tuán)體。當(dāng)然，企業(yè)文化的建立少不了員工形象的規(guī)范化管理。封閉、墨守成規(guī)只能成為企業(yè)進(jìn)一步成長(zhǎng)的“絆腳石”。比如溝通效率過(guò)低，就應(yīng)考慮設(shè)立專司溝通的部門，如溝通欠缺建設(shè)性，就應(yīng)該反省企業(yè)內(nèi)部教育是否滯后不前。 　　 　　提高溝通效率 　　溝通效率類似于化學(xué)反應(yīng)里的分解速度，溝通是處理管理不當(dāng)所引起矛盾的主要工具。 　　溝通的技巧主要是因人而異，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是將員工分為三類，對(duì)癥下藥： 　　有能力而放任的人：以信任和放權(quán)為溝通的基礎(chǔ)，激發(fā)其責(zé)任感，促使其在責(zé)任感的驅(qū)使下改善溝通； 　　能力平平而紀(jì)律性甚好的人：主動(dòng)指導(dǎo)，尤其是針對(duì)其薄弱之處，多作鼓勵(lì)，適當(dāng)批評(píng)，讓其發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)缺點(diǎn)而主動(dòng)溝通； 　　能力平平而紀(jì)律性甚差者：在這一群人中間，是最容易產(chǎn)生影響整體溝通質(zhì)量