【正文】 八、接 待 日為進一步有利于員工建議、提案和客戶投訴工作的開展，集團及各公司設立主管領導接待日。集團總裁依據(jù)集團有關規(guī)定做出處理決定。對于投訴或舉報，工作人員不得泄露內(nèi)容或舉報人姓名。對于員工及客戶的投訴，集團在保密的原則下，將給予嚴肅認真對待，切實保障員工及客戶的正當利益不受侵害。交有關公司，落實領導批準執(zhí)行的提案處理意見。 ，在提出處理意見時，必須征求提案人的意見。集團在行政辦公室設立員工建議箱，各地分公司還應著手建立自己的客戶投訴接待制度（內(nèi)容包括接待人、接待時間、地點、方式、處理反饋等）。 在專用工作記錄本上詳細記錄所有工作情況。 辭退、開除報集團主管領導批準。 在適當?shù)臅r間將上述情況和要求通知有關部門領導。 在下次小組例會上匯報。集團將設立內(nèi)部員工建議箱，由集團和各公司辦公室負責每周開啟整理一次，登記后及時反饋給各有關部門。 做出獎懲決定。七、未盡事宜，由雙方協(xié)商解決。用累計培訓費用除以應簽勞動合同年限，得出每年分攤培訓費用，再除以十二個月得出每月培訓費用。在職培訓內(nèi)容有： 業(yè)務培訓； 專題培訓；業(yè)務培訓由各公司負責進行，并根據(jù)各公司情況報出培訓計劃，報人力資源部備案；大型專題培訓由集團人力資源部負責安排，集團企業(yè)管理部執(zhí)行。后備管理干部提拔使用后，檔案中的主要材料按檔案管理規(guī)定歸入管理干部檔案。對不愿到一線和艱苦的崗位去經(jīng)受鍛煉的，或經(jīng)過組織培養(yǎng)，考核成績不合格，能力提高不明顯，發(fā)展?jié)摿Σ淮蟮囊约肮ぷ鞅憩F(xiàn)一般，業(yè)績平平，群眾信任程度低的也要調(diào)整出后備管理干部隊伍。提拔管理干部必須先從后備管理干部中選拔。四、后備管理干部的培養(yǎng)根據(jù)后備管理干部的培養(yǎng)目標，結合后備管理干部素質(zhì)的實際情況，因人而宜地制定具體培養(yǎng)計劃，落實培養(yǎng)措施。 集團人力資源部組織考核。對比較成熟、經(jīng)考察近期可擔任較重要崗位職務的，年齡可適當放寬。 工作中因失誤造成嚴重影響后果者，集團總裁及各公司總經(jīng)理有權解聘其職務。五、聘任程序集團人力資源部將每次考評結果報集團主管領導及總裁審批。員工《重要事件記錄卡》由各部門經(jīng)理保存，作為掌握下屬管理人員工作表現(xiàn)和發(fā)放效益工資等的參考依據(jù)。三、考評原則（一）明確化、公開化原則： 明確規(guī)定各類考評標準、考評程序和考評責任； 將考評標準、程序和對考評者的要求向全體員工公開。 十一、生活津貼 集團向員工支付的薪酬包括了國家規(guī)定的所有生活補貼費。六、病假 員工請休病假必須持有醫(yī)院的有效病假單，并按集團規(guī)定辦理手續(xù)后，方可批準病假。女員工三八婦女節(jié)休息半天。 全年綜合考核為中的公司扣除全年工資總額中浮動工資的50％。第二十二條 本規(guī)定解釋權在集團公司。各公司在每年年初將公積金的實行方案報集團入力資源部審核、備案。為使人事勞資工作盡快標準化、規(guī)范化，保險費中應由員工個人負擔的部分一律由公司代扣代繳。 曠2天，減扣當月浮動工資100％，效益工資100 ％。崗位工資：體現(xiàn)崗位責任、工作技能、工作強度和工作條件 水準的工資，占月薪的30％。 定級應避免平均主義，原則上同一級別均要從行政管理級別的最低檔定起。 集團及各管理公司（含子公司）專職司機保持現(xiàn)有工資水平不變。 集團對總部人員及各管理公司（含子公司）副總經(jīng)理級別以上人員，就操行、工作、能力、業(yè)績等方面進行考核。四．人員調(diào)配的程序?qū)τ诩瘓F各公司之間員工需要進行調(diào)動的，程序如下： 用人單位提出人員調(diào)動及與本人協(xié)商的初步意見，上報集團人力資源部； 人力資源部征求集團主管人事領導意見報批； 人力資源部發(fā)出人員調(diào)動通知單； 辦理調(diào)動手續(xù)，存檔。七．集團人力資源部將長期保管《未打卡人員情況說明表》、打卡記錄等資料，并對下屬公司考勤情況進行不定期抽檢。考勤管理制度細則為加強公司對員工的考勤工作，特做如下規(guī)定。 人事檔案一般不準外借，特殊情況需借出使用的，要經(jīng)集團主管人事領導批準。人事檔案柜鑰匙由人事部專人掌管，人事檔案柜打開期間，集團人事業(yè)務主管必須始終在場。至此，人事檔案正式進入集團，由人力資源部檔案管理人管理；二、員工人事檔案保管及檔案內(nèi)容 調(diào)入的人事檔案原則上保持原卷冊的封裝，不予以拆封，直接裝入集團專用人事檔案袋內(nèi)進行統(tǒng)一編號保管； 需拆封的，須經(jīng)人力資源部主管領導批準； 拆封后的檔案及由于各種原因已經(jīng)拆封的人事檔案，須由人力資源部檔案管理人進行整理，并編制材料目錄，簽字后一并裝入檔案袋內(nèi)； 員工在公司工作期間，公司為每一名員工建立個人檔案。其人事關系將由人力資源部或各公司辦公室扣留，直至完成離職手續(xù)。 員工須將各部門會簽的《查對單》返還人力資源部后，檔案在集團管理的、由集團人力資源部為其辦理人事工資調(diào)轉手續(xù)，并出具《解除、終止勞動合同證明書》。人力資源部依據(jù)勞動合同有關條款及實際情況提出意見報集團主管領導、總裁審批。第二節(jié) 續(xù)簽合同實施細則為確保勞動合同管理工作規(guī)范、有序地進行，特制定本細則。 五、經(jīng)濟補償?shù)诙鍡l 此處所稱經(jīng)濟補償，是指公司依據(jù)本規(guī)定解除勞動合同，應給予員工的補償。四、醫(yī)療期限第二十條 醫(yī)療期限指員工因患病或非因工負傷停止工作治病休息，不得解除勞動合同的期限。（四） 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（一） 員工患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由集團或各直屬公司另行安排的工作的。（四） 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化（指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)公司經(jīng)營嚴重困難、被兼并、資金重組等情況）的。第八條 勞動合同期限由集團與員工協(xié)商確定。勞動合同管理制度第一節(jié) 勞動合同管理制度一、總 則第一條 為加強勞動合同管理，保護勞動者和公司的合法權益，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和一九九五年《X市人民政府2號令》的有關規(guī)定，制定本制度。 工作能力要求① 較強的分析、判斷和概括能力；② 較強的組織、指揮和控制能力；③ 較強的溝通、協(xié)調(diào)、組織內(nèi)外各種關系的能力；④ 較強的創(chuàng)新能力；⑤ 較強的知人善任能力；⑥ 較強的決策能力。1試用期——聘用普通管理人員，試用期為三個月，高級管理人員和專業(yè)技術人員的試用期為六個月，并對部分崗位實行試用期工資。根據(jù)工作性質(zhì)和需要，人力資源部要有針對性地對候職人員的背景資料的真實性進行審查。面試后，用人部門將面試合格人員名單轉人力資源部。人力資源部經(jīng)核實后提出意見，附下屬公司的聘用員工申請表，一并報集團主管領導審批，主管領導簽署意見后，報集團總裁批準。4. 各地房地產(chǎn)公司，包括X物業(yè)總公司進出人員：（1）總助級以上（含總助級）由房地產(chǎn)企業(yè)管理公司招聘、推薦，集團參與考核，由由房地產(chǎn)企業(yè)管理公司任命并報集團備案；（2）部門經(jīng)理級和部門副經(jīng)理級人員由各公司招聘、推薦、房地產(chǎn)企業(yè)管理公司參與考核，并由各公司任命，上報房地產(chǎn)企業(yè)管理公司備案；（3）主管及以下人員在定編指標范圍內(nèi)由各公司招聘、推薦、考核及聘用，上報房地產(chǎn)企業(yè)管理公司備案。二．勞資管理1． XX集團房地產(chǎn)企業(yè)管理有限公司負責如下人員的薪酬：1） XX房地產(chǎn)企業(yè)管理有限公司人員（財務人員按集團規(guī)定另行安排）；2） 各地房地產(chǎn)公司（含物業(yè)公司）薪酬無法單獨列支的人員。 確定聘用條件——總裁批準后，人力資源部應立即通知用人公司提出該崗位員工聘用標準和崗位說明書。 技術考核——需筆試或技術考核的人員在面試合格后，由人力資源部與用人部門共同確定考核名單、時間、地點，由人力資源部通知本人。 審批——體檢、審查合格后，由人力資源部簽署意見報集團主管領導批準。試用期結束，由用人部門在《內(nèi)部聯(lián)絡單》上簽署轉正、終止試用的意見，并報集團人力資源部。 特長：對于從事管理工作的職業(yè)經(jīng)理，除專業(yè)特長外，還在外語、電腦操作和駕駛技術方面有要求，并要求具備獨立開展工作的能力。如《X市人民政府2號令》與各地政府有關規(guī)定內(nèi)容相沖突，按當?shù)卣?guī)定執(zhí)行。第九條 勞動合同由集團法定代表人或其委托的代理人與勞動者簽字蓋章后，按規(guī)定報勞動行政管理部門鑒證。第十二條 勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。（二） 勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的。第十七條 有下列情形之一的，員工可隨時通知集團解除勞動合同。第二十一條 醫(yī)療期限一般規(guī)定在三至二十四個月之間，最低醫(yī)療期限規(guī)定劃分：（一） 實際工作年限不滿十年，在公司工作年限不滿五年的為三個月，五年以上的為六個月。第二十六條 公司按本規(guī)定第十二條、第十四條、第十五條規(guī)定解除勞動合同的，應按員工在公司工作年限發(fā)給補償金，工作每滿一年（不滿一年按一年計算）發(fā)給相當于一個月工資（指薪酬中的第一項基礎工資）的經(jīng)濟補償金，但最多不超過十二個月。一．續(xù)簽合同程序 人事檔案勞動關系存放在集團的員工，在其勞動合同期限屆滿前一個半月，人力資源部以《續(xù)簽合同審批單》方式將應續(xù)簽合同的人員名單通報各有關公司； 有關公司在確定續(xù)簽名單后，征求擬續(xù)簽人員意見； 擬續(xù)簽人員如同意續(xù)簽合同，則由其本人在《續(xù)簽合同審批單》本人意見欄內(nèi)，注明“同意續(xù)簽”并簽名； 對于各公司不予續(xù)簽合同的人員，各公司應在合同到期前30天通知本人，如本人不同意或仍希望續(xù)簽合同，均可據(jù)實填寫意見并簽名； 擬續(xù)簽合同人員簽注意見后，各公司在“公司意見”欄內(nèi)，填注“同意續(xù)簽”或“不予續(xù)簽”意見，并由各公司總經(jīng)理在“簽字欄”內(nèi)簽字； 各公司須在一周內(nèi)完成合同續(xù)簽的確認工作，并將《續(xù)簽合同審批表》報集團人力資源部； 人力資源部接到各公司報送的《續(xù)簽合同審批表》，根據(jù)集團人力資源政策，對各公司續(xù)簽意見予以審核； 對不宜續(xù)簽人員，要及時與各公司溝通情況，達成共識；對公司擬不續(xù)簽而本人有意見者，人力資源部要及時找本人和有關人員核實 ，并提出人力資源部意見； 人力資源部應在一周內(nèi)完成上述審核，并在人力資源部意見欄內(nèi)填注意見，報主管領導和總經(jīng)理審批；總經(jīng)理審批后，人力資源部組織續(xù)簽人員辦理續(xù)簽手續(xù)。此申請一經(jīng)批準，即由人力資源部通知其本人或該公司人事業(yè)務專干，要求其本人在規(guī)定時間內(nèi)辦理有關離職手續(xù)。 四、有關規(guī)定 各公司出現(xiàn)辭職、合同將到期人員（含臨時工）未按規(guī)定的離職時間擅自離崗的情況，按曠工記入考勤； 公司對簽發(fā)《調(diào)（離）職人員移交查對單》工作要指定專人。人事檔案管理制度細則人事檔案是記述和反映人的經(jīng)歷、學識水平及工作表現(xiàn)的專門案卷。包括以下材料：a) 《員工調(diào)入審批表》、《勞動合同》、《內(nèi)部調(diào)動通知單》、《調(diào)離集團審批表》；b) 《干部任免命令》、《關于獎懲的通報》、《干部及員工年度考評意見》；c) 《培訓費用審批表》、《培訓合同》、培訓及自費學習結業(yè)、畢業(yè)證書及出國相關手續(xù)的復印件；d) 公司工作期間加入或申請加入中國共產(chǎn)黨、團組織及民主黨派的相關材料；e) 其他關于個人的重要資料。三．檔案查閱 除人力資源部工作人員外，集團其他部門人員原則上不允許查閱人事檔案。檔案借出集團時，須以封條貼封。一、實行打卡與未打卡時段、事由認定相結合的考勤制度。附：打卡須知 員工本人自行打卡，不得委托他人或代他人打卡； 員工考勤卡須妥善保管，如有遺失、損壞，需當日申報補卡； 打卡機設在各公司接待處。薪酬福利管理規(guī)定第一章 總 則第一條 目 的?？己朔譃榘肽昕己撕湍杲K考核。各地物業(yè)公司保持現(xiàn)有工資水平不變。 原則上各公司部門經(jīng)理/副經(jīng)理占本公司員工總數(shù)的比例不得超過 25％，主管占本公司員工總數(shù)的比例不得超過25％。浮動工資：用來評價工作態(tài)度和工作責任。 曠工3天，減扣當月薪酬，三天以上解除勞動合同。各地公司原則上不參加其他非強制性社會保險。如有變動，問樣報集回人力資源部審核、備案。薪酬考核制度為了充分發(fā)揮薪酬的激勵制約作用，克服平均主義，薪酬應和集團下達給各公司的綜合指標相對應。 綜合考核為差的公司扣除該公司全年工資總額中浮動工資的100％。 員工在法定假日內(nèi)因工作需要不能休假，公司將給予同等時間的補休。 七、事假 員工如有特殊情況需請假，必須按集團有關規(guī)定辦理請假手續(xù)（未經(jīng)批準無故缺席或擅自離崗按曠工處理），事假減薪按集團《薪酬管理規(guī)定》執(zhí)行。 十二、計劃生育補貼 凡按國家有關規(guī)定辦理獨生子女手續(xù)的員工，可享受計劃生育津貼。（二）客觀考評原則：考評人要盡量避免主觀性，消除考評中常見的主觀性錯誤。管理干部類：集團各部門經(jīng)理及直屬公司總經(jīng)理助理級別以上管理人員的所有考評資料均交集團人力資源部存檔，作為考核管理干部制定薪酬標準晉升的依據(jù)或降職的重要依據(jù)。各公司部門經(jīng)理級以上及集團各部門經(jīng)理的聘