【正文】 工作中能夠提出新的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識。附件 2 業(yè)績考核表（以月度為例）被考核人姓名 部門 崗位考核人姓名（1） 職位考核人姓名（2） 職位考核年度/月度關(guān)鍵業(yè)績指標 權(quán)重 基本目標 挑戰(zhàn)目標 目標完成值 考核得分 加權(quán)分值 備注KPI1KPI2…工作目標設(shè)定 權(quán)重 基本目標 挑戰(zhàn)目標 目標完成值 考核得分 加權(quán)分值 備注第月度GS1155 / 36GS2…一票否決類指標（是否合格）業(yè)績考核分值： 簽字被考核人： 考核人（1）： 考核人（2）： 說明：KPI 考核分值＝100+[（KPI 目標完成分值 KPI 基本目標分值）247。第五十六條 本管理制度不適用于試用期員工，試用期員工的轉(zhuǎn)正考評參見其他管理規(guī)定。不能協(xié)調(diào)的，人力資源中心上報考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。并與員工自我考評對比分析，聽取員工對考核的意見，并形成附件9 考核反饋面談記錄（交人力資源中心存檔） 。第四十七條 工作目標設(shè)定（定性指標）完成效果評估標準具體設(shè)定時，發(fā)約人（考核主體）應(yīng)向受約人（考核對象）提供公司年度經(jīng)營計劃。定性指標評分標準為：超出目標：101－120 分。第四十二條 工作目標完成效果評價（定性指標） ，主要用來衡量工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對長期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。（五）基本目標值：指受約人對該項指標圓滿完成年初預(yù)算計劃所對應(yīng)的目標值。第三十五條 業(yè)績合同輔助內(nèi)容：包括受約人姓名、部門/業(yè)務(wù)單元、職位、級別。根據(jù)分析結(jié)果，經(jīng)過需求調(diào)查，人力資源中心組織制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃以及具體培訓(xùn)方案，并組織實施。（三） 作為員工職務(wù)升降、崗位調(diào)配的依據(jù)對于考評等級為“優(yōu)”的員工，公司領(lǐng)導(dǎo)班子、人力資源中心應(yīng)與該員工進行績效面談交流，了解其晉升潛力和職業(yè)發(fā)展意向。隨著公司管理水平的提升及指標設(shè)定精準程度的提高，今后可以逐步提升 a 值。第二十八條 個人月度業(yè)績考核得分計算個人月度業(yè)績考核分值=∑[100+（該項業(yè)績目標完成分值 該項業(yè)績基本目標分值）247。2第二十七條 半年度綜合考核得分計算（一） 半年度綜合考核得分個人半年度綜合考核得分=半年度個人業(yè)績考核得分業(yè)績權(quán)重+ （半年度態(tài)度和能力考核得分態(tài)度和能力權(quán)重）其中，業(yè)績權(quán)重+態(tài)度和能力權(quán)重=100%為了突出業(yè)績導(dǎo)向，在本制度初次實施時，可設(shè)立業(yè)績權(quán)重為 80%、態(tài)度和能力權(quán)重為 20%。（二） 考核方式年度綜合考核不再單獨進行，個人年度綜合考核結(jié)果為其兩個半年度的綜合考核結(jié)果的平均分。述職報告評價小組由領(lǐng)導(dǎo)班子成員組成，有條件時可外請公司外部專家 1～2 名參與。（五） 考核分值計算與結(jié)果應(yīng)用月度業(yè)績考核結(jié)果用于當月績效工資，主要影響半年度績效工資和年終獎的核算，具體計算參見第四章。在考核對象有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 直接上級負責(zé)指導(dǎo)、跟蹤考核對象業(yè)績改進計劃的落實情況，監(jiān)督業(yè)績改進效果。對部門負責(zé)人以下崗位：在每月初，部門經(jīng)理根據(jù)當期經(jīng)營計劃，明確考核對象當期工作目標和計劃，經(jīng)過上下級之間共同討論，擬訂崗位的月度考核指標值、權(quán)重、評價標準等，經(jīng)部門負責(zé)人審批和分管領(lǐng)導(dǎo)核準后，報送企業(yè)管理中心和人力資源中心備案。（三） 所有指標的權(quán)重之和等于 1。目標值可以分為基本目標值和挑戰(zhàn)目標值。（二） 關(guān)鍵性：指標項不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標。第三節(jié) 考核權(quán)重和周期第十一條 考核權(quán)重：根據(jù)公司高層、部門經(jīng)理、一般員工所承擔(dān)的業(yè)績貢獻、技能要求、職責(zé)大小和范圍不同，設(shè)定不同指標的考核權(quán)重。不同的考核周期、不同的考核對象，公司可采用不同的考核維度、不同的考核指標。（三）組織確定本部門員工的月度、半年度和年度業(yè)績考核指標、標準及權(quán)重。第八條 人力資源中心職責(zé)132 / 36（一）組織、監(jiān)督和指導(dǎo)各中心對員工的考核。（七）中層管理人員年度考核的評定。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作。第一節(jié) 考核適用范圍第一條 適用范圍本制度適用于公司總部員工，不適用于以下人員：（一） 與海爾集團簽訂勞動合同的高級管理人員；（二） 公司外兼職、特約人員；（三） 試用期員工；（四） 公司臨時工崗位；（五） 月度考核期內(nèi)累計不到崗超過 7 個工作日（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與月度考核；（六） 半年度考核期內(nèi)累計不到崗超過 2 個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與季度考核；（七） 年度考核期內(nèi)累計不到崗超過 3 個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與年度考核；（八） 區(qū)域公司和項目公司在總部人力資源中心的指導(dǎo)下參照本制度制定各自層面的考核制度第二節(jié) 考核目的、原則、用途第二條 考核目的（一）創(chuàng)造價值。（三）持續(xù)改進。（四）員工考核申訴的最終裁決。（五）檢查、監(jiān)督各部門績效管理過程，對不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處理。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，人力資源中心要及時歸檔，并妥善保管。（八）在人力資源中心的指導(dǎo)下，組織維護和使用員工績效檔案。（二） 態(tài)度和能力考核維度分為專業(yè)能力、一般能力和態(tài)度兩類： 專業(yè)能力是指完成本職工作所需具有的專業(yè)技能。（三） 一般員工一般員工考核實行月度、半年度綜合考核（不兌現(xiàn)） 、年度考核（兌現(xiàn)年終獎等） 。（二） 考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級領(lǐng)導(dǎo)136 / 36或考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準同意。（一） 單個指標的權(quán)重不宜過大，一般不超過 30%。第六節(jié) 考核的主體第十八條 考核主體表 2－４考核主體示意表被考核對象 考核維度 考核主體業(yè)績 考核領(lǐng)導(dǎo)小組、總裁副總裁態(tài)度和能力 考核領(lǐng)導(dǎo)小組、總裁業(yè)績 考核領(lǐng)導(dǎo)小組、主管副總部門正職態(tài)度和能力 考核領(lǐng)導(dǎo)小組、主管副總業(yè)績 部門經(jīng)理部門員工態(tài)度和能力 部門經(jīng)理第七節(jié) 考核管理程序第十九條 管理程序（一） 共同設(shè)立考核指標KPI是由各級目標分解與考核對象的職責(zé)相結(jié)合產(chǎn)生，同時確定各項目標的工作產(chǎn)出、預(yù)計完成期限以及績效衡量標準。 由于外部環(huán)境的重大變化或不可抗力原因，導(dǎo)致階段實際業(yè)績明顯高于或低于預(yù)期目標時，考核對象需詳細陳述偏差原因。反饋面談中，直接上級應(yīng)對考核對象的工作績效進行總結(jié)，并提出改進、提高方向與措施。（二） 考核內(nèi)容：月度考核內(nèi)容只針對業(yè)績指標，簽訂業(yè)績合同的被考核人，要分解到月度進行分項考核。141 / 36表 3１年度能力和態(tài)度考核主體權(quán)重表2) 評分標準：（具體參見 附件 3能力和態(tài)度考核表）表 32 能力和態(tài)度指標評分標準定義 超出目標 達到目標 接近目標 低于目標態(tài)度與能力 120101 10080 7960 5903. 部門負責(zé)人考核1) 考核內(nèi)容述職者應(yīng)在會前提交述職報告，人力資源中心備案后，呈交述職評價小組。2) 考核主體參照 表 31年度能力和態(tài)度考核表 中的考核主體（五） 考核時間半年度考核在半年度結(jié)束后 10個工作日內(nèi)完成。（五） 補充說明：1. 考核期內(nèi)崗位正常變動，應(yīng)由原有崗位、現(xiàn)有崗位的上級分別評分，并以實際工作時間為權(quán)重加權(quán)求和；2. 試用期未滿的員工不參加月、半年度業(yè)績考核，試用期已滿但來司不滿年的員工的年度業(yè)績考核，取其所有參加考核半年度的業(yè)績考核結(jié)果的143 / 36平均分。當 KPI業(yè)績分值超過 120分時，按 120分計算。為了便于與公司歷史情況接軌，在本制度初次實施時，公司取 a 值為 0。100）所在部門半年度綜合考核系數(shù)3. 年度績效考核系數(shù)個人年度績效綜合考核系數(shù)＝∑本人半年度綜合考核系數(shù)247。對于在三年內(nèi)有兩次評級為“不合格”的員工，應(yīng)予以淘汰。定量指標由指標名稱、權(quán)重、單位、基本目標、挑戰(zhàn)目標、實際業(yè)績、完成分值、加權(quán)分值、備注等組成。（二）權(quán)重類別：反映該崗位對公司整體效益、營運、控制的影響程度。第四十一條 定量指標的目標值和挑戰(zhàn)值確定（一） 職能部門一般員工，期初直接上級根據(jù)考評周期內(nèi)的工作計劃和工作目標、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)考核對象與直接上級共同協(xié)商，制定被考核人當期工作計劃、考核指標及指標的目標值，經(jīng)直接上級確認后，報人力資源中心備案后實施。一般隨著管理層級的升高，工作目標完成效果評價權(quán)重的比例越小。第四十六條 工作目標設(shè)定（定性指標）完成效果評估標準的制定。業(yè)績合同由公司統(tǒng)一組織簽訂并由企業(yè)管理中心管理，公司人力資源中心留存。第五十四條 申訴受理（一）申訴受理人力資源中心接到員工申訴后，應(yīng)在 3 天內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。申訴流程詳見 附件 6。153 / 36附件 1 業(yè)績合同合同編號： 業(yè)績合同 （年度 /半年度 /月度）受約人姓名：職位：發(fā)約人姓名（1）：職位：部門： 發(fā)約人姓名（2）：職位：合同起止時間：發(fā)約人姓名（3）：職位：權(quán)重類別KPI 指標權(quán)重：1. 效益類指標：2. 營運類指標：3. 組織類指標：GS 指標權(quán)重：關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI） 權(quán)重 基本目標 挑戰(zhàn)目標 目標完成值 考核得分 加權(quán)分值 備注①. KPI