人力資源經(jīng)理薪酬發(fā)放行動(dòng)手冊-免費(fèi)閱讀
【正文】 （一）年薪制人員實(shí)行年度風(fēng)險(xiǎn)工資，月發(fā)45%，余55%作為年度考核工資。：每月工資于上月8日放，如遇元旦、勞動(dòng)節(jié)、國慶節(jié)等則提前發(fā)放?！ 。ǘ├蠁T工（入公司時(shí)間三年以上）：崗位工資*3．5%*n（n為工齡）?！ 。ǘ┠晷綐?biāo)準(zhǔn)：年薪=基薪+加薪基薪主要根據(jù)企業(yè)效益水平和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，以及本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平確定。 2薪酬管理手冊： （一）企業(yè)制定相應(yīng)的薪酬制度，其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，把物質(zhì)利益作為調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性的重要手段。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級(jí)，其構(gòu)成如下:工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資十績效工資+福利。四是企業(yè)經(jīng)營者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。企業(yè)享有分配自主權(quán)成為分配主體的過程是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，需要經(jīng)過長時(shí)間的改革才能達(dá)到目的。第三，個(gè)人因素(individual factors )。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則：①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；②以增強(qiáng)企業(yè)競爭力為原則。企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。第四，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。包括年資，績效，經(jīng)驗(yàn)，教育程度，發(fā)展?jié)摿Γ瑐€(gè)人能力等。（二）薪酬管理上技術(shù)上的失誤一方面，我國企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)重疊，崗位職責(zé)不清，人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遺，人員能進(jìn)不能出，崗位能上不能下的問題仍然突出。21世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是人力資源競爭的時(shí)代。對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，實(shí)行年薪制、股票期權(quán)制。公司薪酬制度建立在崗位責(zé)任制、經(jīng)營責(zé)任制、對(duì)員工工作能力及業(yè)績進(jìn)行考評(píng)的基礎(chǔ)上，結(jié)合考評(píng)給予必要的薪酬，依靠員工對(duì)個(gè)人物質(zhì)利益的關(guān)心，推動(dòng)員工自覺遵守勞動(dòng)紀(jì)律、提高企業(yè)技術(shù)水平，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。加薪一般將企業(yè)利潤的一定比例（如百分之十）分給管理者，即加薪=企業(yè)利潤（分檔）分紅比例。 ?。ㄈ┕g工資不得超過崗位工資的1/4，超
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