國企高管薪酬制度亟需頂層設(shè)計(jì)國企高管薪酬規(guī)定-免費(fèi)閱讀
【正文】 據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)2000年度報(bào)告的統(tǒng)計(jì)，在此前10年間。然而，20世紀(jì)90年代后期，國企高管薪酬改革從個(gè)別地方試點(diǎn)迅速擴(kuò)展到全國，并于21世紀(jì)初基本突破了政府設(shè)定的底線。2007年，高出民企30%。問題是上述壟斷行業(yè)基本都是行政授予的，這些行業(yè)本來有相當(dāng)部分可以參與市場競爭，僅僅因?yàn)檗D(zhuǎn)軌進(jìn)程還沒有涉及而使其具有了壟斷性，并形成高管薪酬的差異。隨著國企高管薪酬制度的改革，出現(xiàn)了國企高管薪酬與企業(yè)規(guī)模對(duì)應(yīng)的貌似趨勢(shì)。為解決國企高管收入長期過低、激勵(lì)不足等問題，從改革伊始政府就不斷出臺(tái)政策，著力提升高管收入。在轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)機(jī)制的支配下，一方面，我國國企高管薪酬制度逐漸從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的等級(jí)式“月薪”制的 “大鍋飯”分配模式，向收入與貢獻(xiàn)掛鉤的市場化分配模式逐漸過渡，另一方面，由于舊體制的存在不僅
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