房地產(chǎn)公司的薪酬方案設(shè)計(jì)案例-免費(fèi)閱讀
【正文】 二級(jí)部門負(fù)責(zé)人（含）以下員工季度獎(jiǎng)與個(gè)人季度績(jī)效考核系數(shù)掛鉤，季度獎(jiǎng)金二季度獎(jiǎng)基數(shù)個(gè)人季度考核系數(shù)；如果所在一級(jí)部門年度績(jī)效考核系數(shù)低于基準(zhǔn)考核系數(shù)，不另發(fā)年終獎(jiǎng)；如果高于基準(zhǔn)考核系數(shù)，年終獎(jiǎng)核發(fā)公式為： P3＝ [基準(zhǔn)年薪 季度獎(jiǎng)在年薪中的基準(zhǔn)比例 個(gè)人年度績(jī)效考核系數(shù)加權(quán)平均值 （一級(jí)部門年終實(shí)際考核系數(shù)／一級(jí)部門基準(zhǔn)考核系數(shù) 1）） 四、總結(jié)與展望 本案例研究采用匿名問(wèn)卷調(diào)查的定量研究與結(jié)構(gòu)化訪談的定性研究的方法，結(jié)合 H置地公 司的實(shí)際，基于調(diào)查結(jié)果，凝練出 “ 高層具有成就感、中層具有自豪感、基層具有安全感 ” 的薪酬方案設(shè)計(jì)理念，并在此基礎(chǔ)上提煉出 “ 內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)力相結(jié)合 ” 、“ 壓力傳遞與收益共享 ” 及 “ 因需而變的層級(jí)差異管理 ” 薪酬方案設(shè)計(jì)的三條基本原則。表 3是 H 置地公司總部相關(guān)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果、對(duì)應(yīng)崗位等級(jí)及崗位工資資料庫(kù)截圖。基于此，有必要通過(guò) “ 目標(biāo)責(zé)任書 ” 來(lái)明確高層管理者與公司之間的責(zé)權(quán)利關(guān)系。中層管理者薪酬支付要素偏好依序?yàn)椋簜€(gè)人能力（ 14 分）、個(gè)人績(jī)效（ 14 分）和崗位職責(zé)（ 11 分）， 3 項(xiàng)合計(jì)貢獻(xiàn)率為 86%。 （ 2）薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力。 。訪談結(jié)束后，由各訪談小組對(duì)訪談?dòng)涗浿鹨贿M(jìn)行編碼并獨(dú)立校對(duì)，最后經(jīng)課題組全體人員共同提煉，結(jié)論如下： 。雖然年終獎(jiǎng)人均水平逐年大幅遞增，但激勵(lì)效果日漸衰減。一級(jí)部門指公司總部各職能中心及各地方城市公司（見圖 1）；二級(jí)部門是指各一級(jí)部門下屬各 職能及操作部門。在此基礎(chǔ)上結(jié)合我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及 H 置地公司具體情況，對(duì)其薪酬方案設(shè)計(jì)進(jìn)行了個(gè)案性的探討。 一、案例研究背景 （一） H 置地公司簡(jiǎn)介 北京 H 置地公司成立于 2020 年 3 月，是一家專注房地產(chǎn)開發(fā)的民營(yíng)企業(yè)。 ，但激勵(lì)效果日趨遞減。 二、調(diào)查方法與數(shù)據(jù)分析 本研究采用多對(duì)一結(jié)構(gòu)化訪談與全員匿名問(wèn)卷抽樣調(diào)查相結(jié)合的方法來(lái)獲取相關(guān)實(shí)證數(shù)據(jù)。認(rèn)為基本公平與不太公平者各約占 50%，個(gè)體差異很大且無(wú)明顯規(guī)律可尋。有效問(wèn)卷經(jīng) SPSS 統(tǒng)計(jì)軟件處理后，得到了各級(jí)員工對(duì)薪酬現(xiàn)狀的自我感知及薪酬支付 要素偏好如下： 薪酬現(xiàn)狀自我感知是員工對(duì)個(gè)人薪酬現(xiàn)狀的綜合感受，包括薪酬理解度、外部競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)部公平感、個(gè)人公平感四個(gè)維度（見圖 2）。中層管理者評(píng)價(jià)（ ）明顯高于高層管理者（ ）和基層員工（ ），說(shuō)明公司中層管理者自我感覺最公平，高層管 理者次之，基層員工最低。 變的層級(jí)差異性原則 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同層級(jí)員工在薪酬認(rèn)知和薪
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