【正文】 D培訓(xùn)中心員工年度績效考核實施表（D）（考核內(nèi)容類型二崗位人員適用）考核者意見考核者簽名：序號姓名績效考核成績分?jǐn)?shù)等級　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　附件十五績效考核成績匯總表填報日期：填報人： 部門負(fù)責(zé)人簽名：備注：灰色部分用于填寫部門負(fù)責(zé)人及臨時負(fù)責(zé)人成績（不列入部門績效考核等級配比中）；本月參加績效考核人數(shù)為 人。具有較深的專業(yè)知識和勝任該崗位所需要的各種素質(zhì)；級：優(yōu)良9＞B溝通效果。妥善處理單位內(nèi)部同事之間的關(guān)系，調(diào)動個人積極性，提高工作效率。級≥6EA級：不合格7＞D培訓(xùn)中心員工年度績效考核實施表（A）（部門負(fù)責(zé)人、臨時負(fù)責(zé)人適用）考核者意見項目要素內(nèi)容分?jǐn)?shù)評定說明第一部分（55%）工作目標(biāo)目標(biāo)達(dá)成情況（年度工作目標(biāo)達(dá)成情況填寫）第二部分（20%）服務(wù)意識將為客戶服務(wù)的意識貫徹到工作中，主動為公司外部客戶及其他部門排憂解難，服務(wù)對象滿意度高。在工作中努力實現(xiàn)公開、公平、公正的原則。妥善處理各單位間的工作關(guān)系。級≥7D日期：直接考核者簽名：被考核者與考核者雙方填寫意見并簽名確認(rèn)。年年分以上；l 部門年度鼎湖培訓(xùn)中心年度關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）計劃及評估表說明：l 實際執(zhí)行結(jié)果評分：“1”代表未實現(xiàn)目標(biāo)指標(biāo)，不得超過3．認(rèn)真遵守財務(wù)紀(jì)律；現(xiàn)公開、公平、公正的原則。分）C20%　創(chuàng)新精神1．積極面對工作和環(huán)境挑戰(zhàn)，積極學(xué)習(xí)新知識，并運用到工作中；求采取有效措施解決問題；3．能根據(jù)任務(wù)現(xiàn)狀和特點，靈活運用現(xiàn)有方法，并發(fā)展出新的方法；的建議。40%　工作效率1．按時完成工作任務(wù)，根據(jù)需要主動調(diào)整和加快工作進(jìn)度；2．能在規(guī)則允許范圍內(nèi)改進(jìn)方法以提高工作效率。日期：員工姓名　職位　部門（室）　考核年度　考核者姓名　考核者職位　復(fù)核者姓名　考核月度　評分標(biāo)準(zhǔn)說明（10日期：　直接考核者簽字：20%　月度考核成績第一部分（70%）第二部分（30%）總分評定等級（非部門負(fù)責(zé)人管理人員適用）附件三GMCC級（合格）≥7｜｜7＞D20%　職業(yè)操守1．尊重并維護(hù)單位的利益和形象；，嚴(yán)格自律，保持良好出勤記錄。級（合格）≥7｜｜7＞DC、合格；培訓(xùn)中心員工績效考核面談表附件十一：GMCC培訓(xùn)中心員工季度績效考核表（A）附件三：GMCC 由仲裁小組提出的復(fù)議結(jié)果即為最終結(jié)果。直接考核者如認(rèn)為解釋合理，經(jīng)與復(fù)核者協(xié)商并取得一致后，可修改被考核者的考核結(jié)果（由直接考核者在考核實施表上加注簡要說明，并由部門第一負(fù)責(zé)人審核后，將修正的考核結(jié)果通知人事部）。1同時，人事部可職級績效成績對應(yīng)比例EDCBA1－410%20%100%105%110%5－615%25%125%135%150%7－920%30%150%160%170%根據(jù)工作需要組織對該類員工進(jìn)行面談，并對面談內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的記錄、整理和歸檔，作為員工個人人事管理的資料和相關(guān)的依據(jù)。并設(shè)定在下一次前，改進(jìn)措施和計劃要求達(dá)到的執(zhí)行與落實情況。面談的目的：通過面談，加強考核者與被考核者間的溝通，檢查并反饋被考核者在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等方面的表現(xiàn)，協(xié)助被考核者調(diào)整工作目標(biāo)，制定有效的改進(jìn)計劃及措施，提高被考核者今后的績效表現(xiàn)。3考核實施說明AB5級可評人數(shù)不超出人的，A+B10%（可四舍五入取整）。1評定等級A對于不同職務(wù)等級的該考核類型的員工，每一部分占的比例各不同。即每年年初由中心領(lǐng)導(dǎo)確定各室的15％、“能”占關(guān)鍵績效指標(biāo)從上到下進(jìn)行分解至部一級，并以部門為單位進(jìn)行團(tuán)隊考核，作年度考核用。第一部分為工作計劃考核?？冃Э己司唧w實施細(xì)則有效地進(jìn)行中期回顧及考核能夠在工作中及時發(fā)現(xiàn)并解決工作中出現(xiàn)的問題，并對工作進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，幫助被考核者更好的完成年度工作計劃。如遇特殊情況確需調(diào)整，由被考核者向考核者提出書面申請，由人事部組織有關(guān)職能部門和領(lǐng)導(dǎo)重新審定，并經(jīng)中心領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。目標(biāo)指標(biāo)目標(biāo)指標(biāo)是指正好完成公司對該職位某項工作的期望時，職位應(yīng)達(dá)到的績效指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)，通常反映在正常工作環(huán)境中、正常經(jīng)營管理水平下部門或個人應(yīng)達(dá)到的績效表現(xiàn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)來自于對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素?？冃Ч芾硐到y(tǒng)主要包括四步驟：績效計劃、持續(xù)的績效溝通、中期回顧及考核、年度考核及改進(jìn)。差別原則。促進(jìn)管理者與員工之間的交流與溝通，增強企業(yè)凝聚力。綜述權(quán)限設(shè)定............................................ 7適用對象............................................ 3............................................ 2............................ 6績效結(jié)果存檔....................................... 121考核結(jié)果要定期反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力和改進(jìn)的方向。這個步驟是部門的業(yè)績計劃過程，對于員工而言，則為制定績效計劃的過程。能力發(fā)展計劃能力發(fā)展計劃是指考核者和被考核者共同確定為了實現(xiàn)績效指標(biāo)，完成工作目標(biāo)的過程中所必須的能力發(fā)展需要，并根據(jù)此設(shè)定能力發(fā)展具體實施方案，跟蹤評估能力發(fā)展落實情況。指標(biāo)值要在聽取考核者和被考核者意見后，最后報人事部組織審定。同時還能確保員工的工作結(jié)果符合企業(yè)的利益和客戶的期望。月底或次年年初進(jìn)行。類型二：四級以下崗位人員（除“類型一”的崗位人員外）。第二部分從五個方面對被考核者在工作過程中的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核：服務(wù)意識、創(chuàng)新精神、團(tuán)隊精神、職業(yè)操守、管理開發(fā)?？己耍┛己吮壤峙洌ㄎ磳嵤?5％、“勤”占KPI績效管理是考核者日常管理工作的重要部分。被考核者鼎湖培訓(xùn)中心部經(jīng)理級以下人員（含實習(xí)生）。級考核得分A≥99＞B≥88＞C≥77＞D≥66＞E評定標(biāo)準(zhǔn)（參考）優(yōu)秀優(yōu)良合格不合格比例要求　A+B≤30%（Ａ≤10%）≥70%ABD年度考核等級評定要季度考核成績至少有表三：評定等級說明：被考核人數(shù)在次出評為級，其余不低于不得高于個月、年度考核期內(nèi)工作時間不滿級?？己似趦?nèi)曠工一天及以上，或受行政處分及出現(xiàn)中心認(rèn)為屬重大違紀(jì)行為的員工，考核成績不得高于在年度考核期內(nèi)調(diào)動的員工，其年度分?jǐn)?shù)的平均值。在每次績效考核評定等級核定反饋后，直接考核者應(yīng)在考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)具體工作表現(xiàn)及績效計劃完成情況，審查被考核者在工作上有哪些需要改進(jìn)，并針對考核中未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的項目共同分析原因。級或1 被考核者在考核結(jié)果公布后，如認(rèn)為年度考核結(jié)果具有第 人事部部在接到復(fù)議申請后，組織仲裁小組進(jìn)行復(fù)議。附