某公司績效考核表匯編3-免費(fèi)閱讀
【正文】 利潤中心組織、獨(dú)立企業(yè)缺點(diǎn)：沒有批評標(biāo)準(zhǔn)，易于夸大優(yōu)點(diǎn)和自我滿足部門、政府機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位、非贏利組織、協(xié)作配套的內(nèi)部分組織等。層次分析法將定性與定量集中于一身，能夠很好的提高績效的可比性和客觀性。20行為錨定等級評價(jià)法由考核者收集關(guān)鍵事件來描述每項(xiàng)工作的有效行為、一般行為和無效行為。綜合法關(guān)鍵事件法小組評價(jià)法小組評價(jià)法是指由兩名以上熟悉該員工工作的經(jīng)理，組成評價(jià)小組進(jìn)行績效考核的方法。等級評定法是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)給被考核者評出等級，例如S、A、B、C、D等。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。因而考慮加權(quán)的因素，將不同的因素賦予不同的重要性，這個(gè)重要性是通過他們各自的分值范圍體現(xiàn)的。配對比較法就是將被考核者進(jìn)行兩兩逐對比較，比較中認(rèn)為績效更好的得1分，績效不如比較對象的得0分。常見的績效考核方法及應(yīng)用簡表對個(gè)體的績效評估方法序號考核方法方法定義使用范圍優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1在進(jìn)行完所有比較后，將每個(gè)人的所得分加總就是這個(gè)人的相對績效，根據(jù)這個(gè)得分來評價(jià)出被考核者的績效優(yōu)劣次序。規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱的公司比較適宜考核操作簡單、方便；考核要素能夠體現(xiàn)出工作的重要性來主觀性強(qiáng)，考核標(biāo)準(zhǔn)不能量化，考核結(jié)果不精確6對各級管理人員比較適用；能夠提升員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性；提高員工的成就感以結(jié)果為導(dǎo)向，重視結(jié)果輕視過程；難以對不同的員工設(shè)定不同的工作目標(biāo)；對考核人員的素質(zhì)提出了很高的要求；并非所有的工作都可以設(shè)定明確的目標(biāo)8管理基礎(chǔ)薄弱的公司考核簡單、能迅速完成對考核人的誠信度要求很高；主觀性強(qiáng)；標(biāo)準(zhǔn)模糊13為了提高小組評價(jià)的可靠性，在進(jìn)行小組評價(jià)之前，應(yīng)該向員工公布考核的內(nèi)容、依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)?？己巳嗽谄綍r(shí)注意收集被考核人的重要事件，這里的重要事件是指被考核人的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄。綜合法顧名思義，就是將各類績效考核的方法進(jìn)行綜合運(yùn)用，在實(shí)際工作中，很少有企業(yè)使用單獨(dú)的一種考核方法來實(shí)施績效考核工作。在對被考核者進(jìn)行考評時(shí)，每一項(xiàng)工作范疇都可以作為一項(xiàng)衡量指標(biāo)。它將復(fù)雜問題分解成為各個(gè)組合因素，又將這些因素按支配關(guān)系組成層次結(jié)構(gòu)，通過兩兩比較的方式確定層次中諸因素的相對重要性，然后綜合決策者的判斷，確定決策方案相對重要性的總排序。2目標(biāo)任務(wù)法依據(jù)事先設(shè)定的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或被上級組織認(rèn)可的指標(biāo)，對一個(gè)組織在評估期內(nèi)主要工作任務(wù)的成果進(jìn)行評估的組織評估方法。缺點(diǎn)：易引導(dǎo)組織追求短期的經(jīng)濟(jì)利益從而忽視長期利益。強(qiáng)化了組織自我全面系統(tǒng)的總結(jié)優(yōu)點(diǎn)：系統(tǒng)全面，自我反省進(jìn)步、不足和改進(jìn)措施，有益于后期
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1