某公司員工績(jī)效管理工作規(guī)范-免費(fèi)閱讀
【正文】 4. 要求管理人員在本季度管理業(yè)績(jī)方面賦予20~40的權(quán)重，建議從計(jì)劃與組織、指導(dǎo)與監(jiān)控、決策與授權(quán)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理和內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)角度制定。 本季度在第三個(gè)月內(nèi)轉(zhuǎn)正的人員不參與績(jī)效考核與排序。 對(duì)于考核成績(jī)?yōu)锳的員工，應(yīng)作單獨(dú)書(shū)面說(shuō)明，經(jīng)部門(mén)主管VP和HR主管SVP審核后，報(bào)中 消研公司總裁審批。2．考核排序方案： 關(guān)于考核排序工作有三個(gè)方案供部門(mén)選擇：方案一： 1) 排序等級(jí)處級(jí)經(jīng)理（含）以下人員綜合評(píng)定等級(jí)分A+、A、B+、B、B、C、D，在季度績(jī)效考核中，從A到B只是表示在小組中的相對(duì)位置，沒(méi)有等級(jí)定義；對(duì)A、C、D進(jìn)行定性描述如下：A：非常杰出——就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價(jià)值。B：有所不足—基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺。8. 監(jiān)督崗位：本規(guī)范由中消研公司人力資源部員工發(fā)展處績(jī)效管理崗監(jiān)督執(zhí)行。 績(jī)效記錄的保存期限為三年；對(duì)于超過(guò)保存時(shí)限的文件和記錄，由部門(mén)人力資源工作人員統(tǒng)一銷(xiāo)毀。部門(mén)總經(jīng)理或人力資源部對(duì)申訴的處理程序如下：a） 調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)。 人力資源部審核匯總各部門(mén)績(jī)效考核成績(jī)，并將審核結(jié)果反饋給各部門(mén)。 建議部門(mén)在績(jī)效評(píng)定（含考核排序）之后，再與員工進(jìn)行績(jī)效面談。 對(duì)重要績(jī)效問(wèn)題的觀察與指導(dǎo)，建議形成書(shū)面的觀察/指導(dǎo)工作記錄。4. 績(jī)效管理工作主要環(huán)節(jié)5. 各環(huán)節(jié)的具體要求 制定季度工作計(jì)劃（時(shí)間：每季度首月15日前） 初稿階段（時(shí)間：每季度首月3日前）： 員工應(yīng)參照本崗位《崗位責(zé)任書(shū)》、公司年度規(guī)劃和部門(mén)年度規(guī)劃，制定并向直接上級(jí)提交本季度《季度計(jì)劃/考核表》。文件編號(hào)CHINACAE： LHL010125 中消研公司員工績(jī)效管理工作規(guī)范（2004年度版） 1. 目的 通過(guò)上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問(wèn)題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 確定階段（時(shí)間：每季度首月17日前）： 直接上級(jí)應(yīng)對(duì)員工提交的計(jì)劃初稿進(jìn)行審定，并在進(jìn)行季度績(jī)效面談時(shí)，與員工共同討論《季度計(jì)劃/考核表》；計(jì)劃確定后，直接上級(jí)和員工各執(zhí)一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。記錄內(nèi)容包含：重點(diǎn)指導(dǎo)事項(xiàng)、指導(dǎo)意見(jiàn)與建議、資源支持承諾和員工反饋等。 績(jī)效面談（時(shí)間：下季度首月15日前） 在季度結(jié)束后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談。 績(jī)效復(fù)談：（時(shí)間：下季度首月30日前） 對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為C的員工，部門(mén)應(yīng)安排員工的隔級(jí)主管進(jìn)行復(fù)談工作。聽(tīng)取員工本人、同事、直接上級(jí)、部門(mén)總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見(jiàn)和建議，了解事情的經(jīng)過(guò)和原因，以便能對(duì)申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。7. 干部在績(jī)效管理中的職責(zé)和違規(guī)處理 職責(zé) 各級(jí)干部在績(jī)效管理工作中，需做好以下工作，使員工在達(dá)成工作目標(biāo)的同時(shí)，不斷提高工作能力： (1)與下屬共同制定合理的季度計(jì)劃； (2)關(guān)注下屬的計(jì)劃執(zhí)行進(jìn)程并給予及時(shí)的指導(dǎo)，包括： (a)保持必要的績(jī)效溝通（除正式績(jī)效面談外，每月至少進(jìn)行一次績(jī)效溝通）； (b)及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中的缺點(diǎn)與不足，幫助下屬制定改進(jìn)措施并指導(dǎo)實(shí)施。9. 生效日期：本規(guī)范自頒布之日起生效，有效期至2004年12月31日。C： 難以勝任—作為中高層管理人員不能有效實(shí)施管理職能，需立即調(diào)崗或降級(jí)。C：不適崗，但尚有潛力，應(yīng)在原崗位上繼續(xù)觀察或轉(zhuǎn)崗、降崗使用；D：在工作態(tài)度、能力等方面差距較大，嚴(yán)重不適崗，需要立即辭退。三、幾類(lèi)特殊人員的考核排序處于試用（見(jiàn)習(xí)）期的新員工：不參
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